Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Ционно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и

вторичную.

В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория пер­сонала нуждается в особой заботе со стороны администрации орга­низаций. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, ус­воения им условий и достижения нормативов эффективности § труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овла­дение специальностью. Она предусматривает также приспособле­ние новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работ­ника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духов­ных потребностей обеих сторон. Виды адаптации и факторы, на нее влияющие, приведены на рис. 5.2.

Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему:

• уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работ­ник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффек­тивно и требует дополнительных затрат;

; • снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;

• сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

^; • экономия времени руководителя и сотрудников, так как про­водимая по программе работа помогает экономить время каж­дого из них;

• развитие позитивного отношения к работе, удовлетвореннрс-

..ти работой.

Отметим, что в отечественных организациях наблюдается неот­работанность механизма управления процессом адаптации. Этот механизм предусматривает решение трех важнейших проблем:

• структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией;

• организации технологии процесса адаптации;

• организации информационного обеспечения процесса адаптации.

Структурное закрепление функций управления адаптацией мо­жет проходить по следующим направлениям.

1. Выделение соответствующего подразделения (бюро, отдела) в структуре системы управления персоналом. Чаще всего

Факторы, влияющие на адаптацию

Характер и содержание труда в данной профессии

Уровень организации и условия труда

Организационная структура организации

Нормы взаимоотношений в коллективе

Система организации труда

Профессиональная структура коллектива

Размеры заработной платы

Состояние производственной и технологической дисциплины

Степень готовности рабочего места к трудовому процессу

Правила трудового распорядка

Способы распределения и возможности получения жилья, мест в детском саду и т.д.

Формы общения в нерабочее время

Наличие баз отдыха, поликли­ники, библиотеки, спортивно-культурных заведений

Рис. 5.2. Виды адаптации и факторы, на нее влияющие

функции по управлению адаптацией входят в состав подраз­деления по обучению персонала.

2. Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по производственным подразделениям организа­ции, координации их деятельности со стороны службы уп­равления персоналом.

3. Развитие наставничества, которое в последние годы в оте­чественных организациях незаслуженно забыто.

Задачами подразделения или специалиста по управлению адап­тацией в области организации технологии этого процесса являются организация: семинаров, курсов по различным вопросам адаптации; проведения индивидуальных бесед руководителя, наставника с но­вым сотрудником; интенсивных краткосрочных курсов для руково­дителей, вновь вступающих в должность; специальных курсов под­готовки наставников; использования метода постепенного услож­нения выполняемых новичком заданий; выполнения разовых общественных поручений для установления контактов нового ра­ботника с коллективом; подготовки замены при ротации кадров;

17Я

проведения в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

Информационное обеспечение процесса адаптации заключает­ся в сборе и оценке показателей ее уровня и длительности. Сбор и обработку информации рекомендуется проводить в рамках проце­дуры текущей деловой оценки персонала. Для отечественных орга­низаций главная проблема информационного обеспечения адапта­ции состоит в необходимости накопления нормативных показате­лей уровня и длительности адаптации.

Дадим краткую характеристику опыта профориентации и адап­тации персонала.

Профессиональная ориентация и адаптация должны содейство­вать быстрым структурным сдвигам в занятости при одновремен­ном поддержании безработицы на возможно низком уровне. Одна­ко практическое решение этой задачи тормозится неразвитостью рынка труда. Государственная служба занятости пока не в состоя­нии эффективно управлять профориентацией и адаптацией. Меха­ническое заполнение вакантных рабочих мест, унаследованное от службы организованного трудоустройства, удается плохо, так как мало кто согласится на любую работу. Причина здесь не только в старом грузе стереотипов, но и в отсутствии знаний о содержании профориентационной деятельности и адаптации, их формах и воз­можностях в условиях рынка. За многие годы в нашей стране на­коплен определенный опыт в области профориентации и адаптации. В условиях экстенсивного развития, наличия свободных рабочих рук и относительно невысоких требований к квалификации работающих не ощущалось острой необходимости в единой системе информации и трудоустройства специалистов и рабочих. Результатом подобной практики стал хронический и повсеместный дефицит рабочих кад­ров при неполной и нерациональной занятости, занижение требо­ваний к уровню их подготовки. Службы профориентации, которые действовали в отдельных школах, на крупных предприятиях и в административных районах, часто выступали как вербовочные и агитационные- пункты. В результате лишь 15-20% выпускников школ выбирали профессию, связанную с полученными в школе навыками. Сейчас в республиках, краях, областях и крупных горо­дах созданы центры по трудоустройству, переобучению, профори­ентации и адаптации. Эти центры в своей деятельности широко используют зарубежный опыт.

Интересен в этом отношении опыт решения этих проблем в Японии. Система подготовки кадров здесь отличается большой спецификой. Учащиеся японской школы до перехода на вторую ступень среднего образования (10-12 классы) практически не могут получить какой-либо профессиональной подготовки, т.е. большая часть японской молодежи, имея среднее образование, выходит на рынок труда если не вовсе профессионально не подготовленной, то во всяком случае

без какого-либо свидетельства о присвоении квалификации. Это, однако, мало смущает руководство японских компаний. Профессио­нальная подготовка в фирмах — неотъемлемая часть японской систе­мы управления кадрами. Руководство компаний стремится привлечь молодых людей непосредственно со школьной скамьи, потому что от­сутствие каких-либо навыков в работе свидетельствует о неиспорчен­ности, отсутствии стороннего влияния, готовности воспринять прави­ла поведения, принятые в данной корпорации. Поступившая молодежь проходит обязательный курс начальной подготовки — адаптации. Это происходит в течение относительно короткого периода — двух меся­цев. Основной смысл начального обучения — знакомство новичков с компанией, принципами взаимоотношений сотрудников, традициями, обычаями, ритуалами, т.е. в моральной подготовке к работе.

Углубленные программы адаптации работников применяются на сред­них и крупных фирмах США. В процессе их проведения участвуют как менеджеры по управлению персоналом, так и линейные менед­жеры. На малых предприятиях программа адаптации проводится менеджером-практиком, иногда с включением работника профсо­юза, используются самые различные программы - от программ, предусматривающих в основном устную информацию, до форма­лизованных процедур, связывающих устные представления с письменными и графическими установками. В формальных про­граммах адаптации часто используют аппаратуру, слайды, фотогра­фии. Программы подразделяются на общие и специализированные. Как правило, вопросы общей программы касаются информации о предприятии в целом. Вот некоторые вопросы, затрагиваемые этой программой: 1) общее представление о компании, приветственная речь, цели, приоритеты, традиции, нормы, продукция, виды дея­тельности, данные о руководстве, внутренние отношения; 2) ключе­вая политика; 3) оплата труда; 4) дополнительные льготы; 5) охрана труда и техника безопасности; 6) работник и его отношения с проф­союзом; 7) служба быта; 8) экономические факторы: прибыль, сто­имость рабочей силы, стоимость оборудования, ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

Специализированная программа затрагивает проблемы, касающиеся конкретного подразделения или отдела фирмы. Например, следую­щие: функции подразделения; обязанности и ответственность; тре­буемая отчетность; правила и предписания; осмотр подразделения, представление сотрудников.

Как показывает опыт отечественных организаций, в нашей стра­не недостаточно внимания уделяется проблеме профориентации и адаптации. К сожалению, управленческие работники не до конца понимают значение профориентации и адаптации как методов ре­гулирования предложения рабочей силы в организации. К тому же сейчас управленческое звено народнохозяйственного и отраслево­го уровней ослаблено в организационно-методическом отношении, что привело к образованию множества органов управления в ре­гионах (центры профориентации и занятости, кабинеты профори­ентации в школах, специальных учебных заведениях, в организа­циях) без достаточной регламентации их полномочий.

Узкая ведомственность противодействует развитию прямых свя­зей органов управления профориентацией и адаптацией. И это не позволяет устранить организационные недостатки в практике профориентации и адаптации, углубляя их на каждом последующем уровне управления. Поэтому именно на уровне основного звена — организации — необходимо прежде всего преодолеть недостатки в формировании личности работника путем выявления у него резер­вов психофизического и мотивационного механизмов выбора про­фессии, приведения их в действие с учетом личных и обществен­ных потребностей. Главной задачей профориентационной работы и адаптации должно стать преодоление дисбаланса потребности в профессиональном труде между работником и организацией. Ведь организация заинтересована в повышении конкурентоспособнос­ти своей продукции, а это требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мо­тивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производи­тельно используется вещественный фактор производства. Одной из задач профориентационной работы и адаптации является установ­ление взаимодействия между общеобразовательными школами, учреждениями профессиональной подготовки и предприятиями, которые, в свою очередь, должны иметь возможность оперативно выявлять ресурсы рабочей силы необходимой квалификации и удовлетворять потребности в кадрах. В этой связи целесообразно развивать комплексы трех типов: комплексы региональной на­правленности, ориентированные на регион или группу организа­ций региона; комплексы отраслевой направленности, создаваемые при базовых организациях отраслей; местные комплексы в орга­низациях, заключающих договоры о прямых связях со специаль­ными учебными заведениями.