Студопедия
Главная страница | Контакты | Случайная страница | Спросить на ВикиКак

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Управление профориентацией и адаптацией персонала

Читайте также:
  1. Almida FINANCE LTD УПРАВЛЕНИЕ АКТИВАМИ КЛИЕНТОВ СОГЛАШЕНИЕ
  2. I группа - наличие персонала.
  3. I. Территориальное управление Роспотребнадзора
  4. II группа - показатели движения персонала фирмы.
  5. III. Управление системой туризма и туристской деятельности. Государственное регулирование туризма и туристской деятельности в Российской Федерации
  6. LINUX|| Управление памятью в ОС Linux. Карта памяти
  7. Lt;variant>управление различного рода естественными и технологическими процессами
  8. Rome. Но управление все же похуже.
  9. V2:Управление оборотным капиталом предприятия
  10. А есть ВЕРА и управление реальностью тоже интересно. ))) НЕгоже Комуто Нами Управлять!!!

Изучение отечественного опыта показывает, что, как правило, специальной службы, которая бы занималась вопросами профори­ентации и адаптации в организации, не существует. Формально функции по профориентации выполняет специалист по подготов­ке кадров, который работает с выпускниками подшефных школ.

Вопросами адаптации занимаются отдельные работники из раз­ных подразделений. Это инспектор отдела кадров, линейные руководители или коллеги по работе. Их главная цель — сделать процесс адаптации, приспособления молодых работников к пред­приятию как можно более коротким и безболезненным. Отметим, что проведение процессов как первичной, так и вторичной адапта-


ции не отличается большими особенностями, т.е. все мероприятия похожи друг на друга и выглядят следующим образом. Процесс адаптации непосредственно начинается в отделе кадров при при­еме и оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит с предпри­ятием, отделом или цехом, где предстоит работать новичку. Затем он провожает нового работника на его рабочее место и представ­ляет непосредственному руководителю. А тот, в свою очередь, проводит знакомство с коллективом, с коллегами по работе, с ра­бочим местом. По своему усмотрению руководитель может при­крепить к новичку наставника из числа более опытных и старших работников. Как правило, еще в течение месяца руководитель про­водит периодические беседы с новым работником, интересуясь трудностями, которые у того возникают, его успехами, и дает систематическую оценку работы. Контроль за ходом процесса адап­тации со стороны отдела кадров не проводится. В некоторых ор­ганизациях выдаются специальные брошюры с описанием того или иного вида производства, рабочего места, профессии или должности.

При организации научно обоснованной системы управления профориентацией и адаптацией исходят из целей и задач органи­зации (рис. 5.3).

Обеспечение взаимного приспособления и постепенного вхождения работников в социально-экономические и производ­ственные условия
Развитие положительного отношения к новой профессии
Экономия времени непосредственного руководителя и работников подраз­деления

Управление профориентацией и адаптацией персонала организации

 

 

 

 

 

Преодоление дисбаланса потребности в профессиональном труде между работником и организацией  
             
Развитие психологического и мотивационного подходов к выбору профессии  
   
I

 

Формирование   конкуренте-  
Сокращение периода привыкания новых работников к профессии

Проф-отбор
Проф- консуль- тация
Проф-обуче-ние
Уменьшение стартовых социально-психологических и материальных издержек у новых работников

работников

Проф-

инфор-

мация

Рис. 5.3. Цели и задачи системы управления профориентацией и адаптацией персонала в организации


Для достижения этих целей в организациях целесообразно иметь в действующих подразделениях по управлению персоналом специалистов или самостоятельное подразделение по управлению профориентацией и адаптацией кадров. Штат такого подразделе­ния должен состоять как минимум из двух человек: профконсуль-танта (профессиональная ориентация) и менеджера по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников). В осуществлении процесса адаптации непосредственное участие принимают линей­ные руководители.

Функции этого подразделения должны быть ориентированы на работников, которым нужна помощь в профессиональной ориен­тации и переориентации, а также выпускников подшефных школ, которые стоят перед выбором своей дальнейшей профессии, и на новых работников, пришедших в организацию или поменявших место работы внутри нее.

Подразделение по управлению профориентацией и адаптацией должно выполнять следующие функции:

• изучать и прогнозировать конъюнктуру рынка труда, прово­дить мероприятия по адаптации к нему, осуществлять соот­ветствующую переструктуризацию кадрового потенциала;

• участвовать в найме и отборе персонала с использованием профессиограмм и описаний работ, организовывать тестиро­вание и интервьюирование работников в целях их лучшей профориентации;

• участвовать в расстановке кадров по подразделениям, участ­кам, рабочим местам, проведении ротации и внутрипроизвод­ственных перемещений кадров, формировании стабильного трудового коллектива;

• участвовать в отборе лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;

• организовывать взаимодействие с региональной системой уп­равления профориентацией и адаптацией на взаимовыгодных условиях.,

Важнейшие направления деятельности подразделения по управ­лению профориентацией и адаптацией персонала в организации приведены на рис. 5.4.

В обязанности профконсультанта входят:

Загрузка...

1. Профессиональная консультация для работников организации.

2. Сбор, накопление информации, изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка, престижности профессии.

3. Участие в найме и отборе персонала.

4. Организация (совместно с администрацией школ) работы по профориентации школьников.

5. Налаживание связей с ПТУ.

6. Организация оборудования кабинета профориентации в орга­низации.


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Профориентация (профконсультант)  
]              
Профессиональная консультация   Работники организации и учащаяся молодежь  
   
Профессиональная информация  
-   Психологическая поддержка       Работники: занятые тру­довой дея­тельностью,  
   
I Профессиональный  
отбор
предполагае­мые к высво вождению, вновь прини­маемые на работу

Подразделение по управлению профориентацией и адаптацией персонала

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Адаптация (менеджер по персоналу)    
-                
Санитарно-гигиеническая       Новые, мо­лодые работ­ники без практическо­го опыта, вновь при­бывшие в организацию    
     
Экономическая    
     
Организационно-административная    
    Психофизио­логическая        
        Работники, работающие в организа­ции и имею­щие профес­сиональный опыт    
     
—I Профессиональная    
     
Социально-психологическая    
     

Рис. 5.4. Направления деятельности подразделения по управлению профориентацией и адаптацией персонала в организации

7. Оказание помощи ПТУ и школам по оборудованию тема­тических стендов профориентации.

8. Организация разработки профессиограмм.

9. Организация тематических вечеров для школьников.

10. Проведение в школах лекций, семинаров с приглашением ра­бочих, руководителей, специалистов управления организации.

11. Организация в школах выставок литературы о выборе про­фессии.

12. Проведение группового обследования профессиональной на­правленности школьников.

13. Организация лектория для родителей школьников по воп­росам профориентации.

' 14. Проведение в организации дня открытых дверей. В обязанности менеджера по персоналу входят:

1. Организация ознакомления с организацией: характеристи­ка; условия найма; оплата труда.

2. Представление работника руководителю, непосредственно­му начальнику, инструктору по обучению.

3. Организация экскурсии,по рабочим местам.

4. Разъяснение условий работы, ознакомление с функциями (совместно с руководителем).

5. Организация обучения (совместно с отделом обучения).

6. Введение в коллектив, представление сотрудников (совмест­но с руководителем).


Для новых работников организуется специальный курс обуче­ния и воспитания, призванный наиболее быстро и рационально адаптировать их к стилю и методам работы в организации или в подразделении. Формами адаптации могут быть лекционные и семинарские занятия непосредственно в организации: выездные занятия на специальной учебной базе с приглашением специалис­тов и экспертов; выездной групповой тренинг.

В работе по проведению адаптации новых работников менед­жер по персоналу должен использовать специально разработанную программу. Программа адаптации делится на общую и специали­зированную. Общая программа адаптации касается в целом всей организации и затрагивает следующие вопросы.

1. Общее представление об организации: приветственная речь; тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы предпри­ятия; традиции, нормы; продукция и ее потребители; виды деятельности; организация, структура, связи; информация о высшем руководстве, внутренние отношения.

2. Оплата труда в организации.

3. Дополнительные льготы, виды страхования, выходные по­собия; пособия по болезни, болезням в семье, пособия по материнству; размер пенсии; возможности обучения на ра­боте.

4. Охрана труда и техника безопасности: меры предосторожно­сти; правила противопожарной безопасности и контроля; правила поведения при несчастных случаях; здравоохранение и места оказания первой медицинской помощи.

5. Отношения работников с профсоюзами; сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; права и обя­занности работника; выполнение постановлений профсоюзов; дисциплина и взыскания.

6. Служба быта: питание; комнаты отдыха; другие службы быта.

После реализации общей программы адаптации проводится спе­циализированная программа адаптации. Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Обычно эту программу проводят линейные руководите­ли или наставники. Эта программа включает в себя следующие вопросы.

1. Функции подразделения: цели и приоритеты; организация, структура и функции; взаимоотношения с другими подраз­делениями.

2. Обязанности и ответственность; детальное описание текущей
работы и ожидаемых результатов; разъяснение, почему эта
конкретная работа важна, как она соотносится с другими ви­
дами работ в подразделении и на предприятии в целом; дли­
тельность рабочего дня и расписание; требования к качеству
выполняемой работы. ,


3. Правила-предписания: правила, характерные только для дан­ного вида работы или данного подразделения; правила тех­ники безопасности; отношения с работниками других подраз­делений; питание, курение на рабочем месте; телефонные переговоры личного характера в рабочее время.

4. Осмотр подразделения: местоположение кнопки пожарной тревоги, входы и выходы; места для курения; места оказания первой помощи. <

5. Представление сотрудникам подразделения.

Данную программу можно использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации. Так как адаптация молодых работни­ков, которые еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, в программу адапта­ции обязательно должно входить обучение. Особые потребности в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они так­же нуждаются в обучении и их потребности в чем-то схожи с по­требностями молодых работников, но им зачастую труднее впи­саться в коллектив. Свои особенности имеет адаптация женщин, возвратившихся на работу после отпуска по уходу за детьми, ин­валидов, сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов. Все это нельзя оставлять без внимания и необходимо учи­тывать при составлении программ по адаптации.

 


Дата добавления: 2015-01-12; просмотров: 36 | Нарушение авторских прав




lektsii.net - Лекции.Нет - 2014-2017 год. (0.172 сек.)