Студопедия  
Главная страница | Контакты | Случайная страница

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Вопрос 1. Мотивация служебной деятельности сотрудников

Читайте также:
  1. A. распада деятельности психической и болезненных свойств личности, и пр.
  2. b) соблюдение частными военными и охранными компаниями и их сотрудниками национальных законов стран происхождения, транзита и осуществления деятельности;
  3. C) Методы стимулирования поведения деятельности
  4. C. Торговля результатами научно-технической деятельности
  5. d) вид управленческой деятельности по установлению целей и путей их достижения
  6. I Задачи научно-исследовательской деятельности учащихся.
  7. I. Введение. Общение и его значимость в лечебной деятельности.
  8. I. Права на результаты интеллектуальной деятельности
  9. I. Сопровождение перехода на новый образовательный уровень (обучение в школе) Уровень сформированности познавательной деятельности и отдельных её компонентов
  10. I. Теория предпринимательской деятельности

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного сотрудника или коллективов органов и учреждений УИС, направленный на повышение эффективности достижения целей уголовно-исполнительной системы - организации исправления, ресоциализации осужденных, качественное выполнение принятых решений. Следует отметить, что эти проблемы в теории и практике управления УИС, особенно применительно к специфике функционирования так называемого бюджетного сектора, разработаны недостаточно для современных условий функционирования уголовно-исполнительных учреждений. Вместе с тем международный опыт управления, менеджмента показывает широкие возможности мотивационных методов и форм повышения производительности труда сотрудников организаций самого различного вида и уровня, в том числе функционирующих в сфере государственного управления. Руководители УИС, ее структурных подразделений должны знать и уметь активно использовать этот опыт в своей повседневной практической деятельности.

Изучение мотивационных аспектов управления получило широкое распространение за рубежом в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно, хотя этими проблемами занимались и ранее, в том числе в деятельности учреждений, исполняющих наказания, особенно в производственной сфере. Ранее оно употреблялось в основном в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин, в частности, недостаточной интеграцией экономических наук с другими.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенное благо) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. Теорией и практикой управления установлено, что Мотивы труда формируются при наличии определенных условий, в частности, если: в распоряжении общества, конкретной социальной организации, в нашем случае - УИС, ее субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека; для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника; трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Потребности сотрудника УИС можно удовлетворить определенным вознаграждением, дав ему то, что он считает для себя ценным. Но ценность вознаграждения для каждого человека имеет свое собственное содержание и значение. В проведенных исследованиях отмечается, что разные люди в понятие «ценность» вкладывают неодинаковый смысл, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Один сотрудник, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значительными для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу, для другого более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды. Для многих из них важным будет как уважение окружающих сотрудников исправительного учреждения, так и денежное вознаграждение для благосостояния членов семьи. Последнее имеет особое значение в современных условиях функционирования УИС. Для сотрудников УИС имеют значение и многие другие стимулы, например, признание ценности его труда, получение специальных званий, назначение на вышестоящую должность и т. д.

В литературе выделяют внутренние и внешние стимулы, факторы мотивации, отдавая предпочтение внутренним. Внутреннее вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая положительное чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения, дружеских отношений с коллегами, выражающими ему свою признательность. Внешнее вознаграждение - это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа по выполняемым функциональным обязанностям. Как показывает практика, никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его внутреннюю цель и далее в его внутренний план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей самого сотрудника и структурного подразделения УИС, в котором он работает. Для успешного управления трудом на основе мотивации необходимо выявление склонностей и интересов каждого сотрудника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее сочетать личные интересы участников трудового процесса и цели исправительного учреждения.

Мотивационный процесс в уголовно-исполнительной системе может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: осознание сотрудником своих потребностей как системы предпочтений, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Конечным итогом управления на основе мотивации является воздействие определенным образом на интересы участников исправительного процесса для достижения наилучших результатов деятельности.

Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда сотрудников УИС. Под этим подразумевается совокупность методов и приемов воздействия на сотрудников со стороны системы управления, побуждающая их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей уголовно-исполнительной системы, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей сотрудниками учреждений и органов, исполняющих уголовные наказания.

При освещении рассматриваемых вопросов необходимо иметь в виду, что мотивы труда формируются только тогда, когда трудовая деятельность является основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны, мать-одиночка и др.), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим местом, которые необязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.

Любая деятельность сопряжена с определенными издержками и имеет свою цену. Так, трудовая деятельность сотрудников УИС определяется затратами физических и моральных сил. Высокая интенсивность труда может отпугивать их, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия, неразвитость социально-бытовой сферы в ряде случаев обусловливают такую линию трудового поведения, при которой сотрудник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него не приемлема «цена» интенсивного труда. Возможна и иная ситуация, когда сотрудник для поддержания определенного уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных с условиями труда, повышенной оплаты за сверхурочные работы и т. п. Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее короткий путь к желаемому результату.

Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для конкретного работника в определенных условиях. С одной стороны, чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник. С другой стороны, чем глубже разрыв между тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем меньше для него значат такие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом в целом, стремление приносить своим трудом пользу людям. Одновременно в его сознании гипертрофируются мотивы материального вознаграждения за труд. Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень оплаты работника оказывается существенно ниже стоимости необходимого продукта.

Мотивы труда разнообразны. Их различают по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности; по благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей; по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью.

Выделяют несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности, труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ. Чем больше разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, тем разнообразней необходимые ему блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни и тем выше его трудовая активность.

Стимулирование труда предполагает создание условий (механизма), при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее фиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную базу - установленный нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В данном случае стимулирования еще нет, имеется лишь сфера контролируемой деятельности, и работают мотивы, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть как минимум два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

Каждый сотрудник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Грань между контролируемым и мотивируемым поведением условна и подвижна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним, как к собственным нормам поведения.

Таким образом, система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но не заменяет их. Стимулирование труда эффективно в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено договорными трудовыми отношениями.

Мотивация труда должна формироваться до начала профессиональной трудовой деятельности человека путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду как к социально-личностной ценности и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность, приобретаются первоначальные трудовые навыки.

Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых ценностей. Именно они придают смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяют образ жизни. Важно, какие нормы и правила трудовой жизни при этом будут усвоены. Практические требования к работе обусловливают конкретную мотивацию, которая в отличие от ценностного сознания, определяющего смысл и перспективные цели трудовой деятельности, предопределяет в основном выбор путей и способов их реализации.

Мотивация труда является важнейшим фактором результативности труда и составляет основу трудового потенциала работника, то есть всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического (способности и склонности человека, состояния его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного). Очевидно, что связь мотиваций и результатов труда опосредована природными способностями и приобретенными навыками труда, но именно мотивация является источником трудовой деятельности личности.

Современное трудовое сознание российских граждан характеризуется во многих случаях отчуждением труда. Прежде всего, это касается работы в общественном производстве, к чему приравнена деятельность сотрудников УИС. Основными причинами такого положения являются следующие:

- труд не всегда может обеспечить нормальный уровень жизни. Это связано как с размерами заработков, не позволяющими выйти на уровень рациональных норм потребления, так и с отсутствием необходимых потребительских товаров;

- низкий уровень трудовой и производственной дисциплины предопределяет низкое качество продукции и как следствие безответственное отношение к труду, а в результате – низкий уровень заработной платы;

- в условиях ограниченности сферы применения мотивационных форм и методов управления трудом у абсолютного большинства работающих практически нет возможности свободного выбора места, степени интенсивности работы, социальной и профессиональной мобильности;

- многие руководители нередко делают ставку на исполнительного и безотказного работника вместо высокопрофессиональных и инициативных специалистов;

- отсутствует эффективная система стимулирования трудовой деятельности, так как в оплате труда во многом проявляется уравнительность, размер заработков слабо зависит от личного трудового вклада работника в результаты деятельности коллектива;

- противоречивость системы заработной платы ослабляет связь между размером заработка и содержательностью труда. Суть противоречия в том, что стимулируется, прежде всего, закрепление работников на местах с непривлекательным (монотонным, малосодержательным, тяжелым, ручным, с вредными условиями) трудом, в результате чего оплата труда на таких местах выше, чем на рабочих местах, требующих высокой квалификации.

Итак, современное состояние трудовой мотивации в России характеризуется следующими основными признаками: общей трудовой пассивностью; низкой значимостью общественных мотивов труда, служебного, профессионального и квалифицированного роста; определением социального статуса личности в большей степени по нетрудовым критериям; желанием иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, но с низкой интенсивностью неквалифицированного труда. Эти обстоятельства прямо или косвенно находят отражение и в деятельности УИС, ее структурных подразделений.

Получившая широкое распространение трудовая пассивность, особенно в государственных бюджетных организациях, к которым в основном относятся органы и учреждения уголовно-исполнительной системы, обусловлена недостатками хозяйственного механизма, сформированного в условиях так называемой командно-административной экономики и во многом сохраняющаяся в настоящее время.

Для развития трудовой активности в первую очередь необходимо устранить причины, ее тормозящие, которые подавляют инициативу и предприимчивость. Административно-командная система во многих случаях опиралась на работника исполнительного, ориентированного на коллективную ответственность, тяготеющего к консервативным формам трудовой деятельности, не связывающего социальный статус с собственными достижениями в труде. Примечательной его чертой, кроме низкой продуктивности, является неразвитое подсознание, ориентация на справедливого начальника, который обеспечит ему необходимые блага при условии беспрекословного послушания. Ответственность за собственное благосостояние перекладывалось на «верх», к руководителю органа УИС.

Управление сотрудниками предполагает выявление и практическое применение эффективных способов мотивации, знание и учет реальных причин их пассивности. Чаще всего любой сотрудник, приходя на новое место работы, стремится проявить себя с лучшей стороны. Руководство также заинтересовано в том, чтобы сотрудники творчески и с желанием выполняли свои функциональные обязанности. Однако в силу ряда факторов, в том числе таких, как степень личной ответственности, отношений с начальником, вышестоящим субъектом управления, у сотрудника может наступить разочарование в своей деятельности. Основными причинами могут быть: чрезмерное вмешательство со стороны руководителя; отсутствие психологической и организационной поддержки с коллективе; недостаток необходимой информации; чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного; отсутствие обратной связи, то есть незнание сотрудником результатов своего труда в коллективе; неэффективное решение руководителем служебных проблем сотрудника; некорректность оценки сотрудника руководителем. Эти факторы вызывают у рядового сотрудника чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.

Процесс потери интереса к труду в различных источниках рассматривается как состоящий из шести стадий. На первой стадии - растерянность - замечаются симптомы стрессового состояния, которое начинает испытывать новый сотрудник в процессе адаптации. Они являются следствием растерянности. Работник перестает понимать, что ему нужно делать и почему работа у него не ладится. Он пытается выяснить, связано ли это с ним самим, начальником или окружением в коллективе. Эти переживания сотрудника пока не сказываются на производительности труда. Он легко контактирует с сослуживцами, а иногда даже пытается справиться с трудностями за счет более интенсивной работы, что, в свою очередь, может только усилить стресс, так как не выявлены факторы, влияющие на стрессовое состояние сотрудника. Вторая стадия - раздражение. Например, разноречивые указания руководителя, неопределенность ситуации вскоре вызывают раздражение сотрудника, связанное с ощущением собственного бессилия, невозможностью реализовать свое «Я». Поведение работника приобретает демонстративные черты. Он подчеркивает свое недовольство в сочетании с повышенной производительностью, преследуя две цели -зарекомендовать себя с лучшей стороны, а также подчеркнуть на фоне своей хорошей работы бездеятельность руководства, неспособного принимать правильные управленческие решения. На следующей стадии - подсознательные надежды - подчиненный перестает сомневаться в том, кто виноват в возникших у него трудностях. Теперь он надеется на промах начальника, после которого можно аргументированно доказать правильность своей точки зрения. В данной ситуации возможно утаивание поступающей служебной информации, необходимой для решения задач структурного подразделения. Подчиненный начинает избегать начальника. Производительность и качество труда остаются в норме. На четвертой стадии - разочарование - восстановить подорванный интерес к работе гораздо труднее. Производительность труда снижается до минимально допустимой. Но на этой стадии работник еще не потерял последней надежды доказать свою правоту. Его поведение иногда напоминает поведение маленького ребенка. Он полагает, что, если будет вести себя плохо, начальник обратит на него внимание. В этот период страдают такие чувства работника, как уверенность в уважении со стороны коллег, сознание своего авторитета, привычка к хорошему отношению со стороны других сотрудников. Следующая стадия - потеря готовности к сотрудничеству, симптомом которой является подчеркивание сотрудником границы своих обязанностей, сужение их до минимума. Некоторые начинают вызывающе пренебрегать работой, иногда вымещать плохое расположение духа на коллегах, находя удовлетворение в унижении других, особенно нижестоящих по служебной лестнице. Суть этой стадии - не борьба за сохранение интереса к работе, а попытка сохранить уважение к себе со стороны коллектива. Последняя стадия - заключительная. Окончательно разочаровавшись в своей работе, сотрудник перейдет на другое место либо будет относиться к работе, как к каторге. Такой работник может сыграть в группе роль катализатора, привести к активизации скрытого чувства недовольства всего коллектива. Так появляются в коллективе мнимые лидеры.

Большое значение для повышения эффективности управления сотрудниками имеет знание и правильное использование мотивирующих факторов и принципов воздействия на мотивацию людей. При этом следует учитывать, что реально учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого сотрудника удается редко. Поэтому руководитель, как правило, стремится к повышению интегральной, общей производительности всего коллектива.




Дата добавления: 2015-01-29; просмотров: 87 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав




lektsii.net - Лекции.Нет - 2014-2024 год. (0.009 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав