Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Общая характеристика важнейших источников трудового права

Важнейшими источниками трудового права являются Консти­туция РФ и Трудовой кодекс РФ.

Конституция РФ 1993 г. закрепляет основные трудовые права граждан как возможных субъектов трудового права и отражает принципы трудового права. Тем самым Конституция РФ пред­определяет содержание институтов Особенной части трудового права, направленных на обеспечение юридическими гарантиями этих основных конституционных трудовых прав. Конституция РФ обеспечивает единство общероссийского правового регулирования труда в первую очередь указанными принципами этого регулиро­вания, закрепленными теперь прямо в ст. 2 ТК, которые находят свою конкретизацию и юридические гарантии во всей системе трудового законодательства. Конституция РФ закрепляет равно­правие перед законом и судом (ст. 19); право на создание про­фессиональных союзов для защиты своих интересов (ст. 30); пра­во на равный доступ к государственной службе (ст. 32); право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономиче­ской деятельности (ст. 34); право на охрану здоровья и медицин­скую помощь (ст. 41); право на образование (ст. 43); гарантии свободного творчества, преподавания (ст. 44). В ст. 37 Конститу­ции РФ закреплены такие основные трудовые права, как свобода труда, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, запрет прину­дительного труда, право на труд в условиях, отвечающих безопас­ности и гигиене, право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного государст­вом минимального размера оплаты труда, а также право на защи­ту от безработицы. Эта же ст. 37 Конституции РФ закрепляет и право на отдых, на ограничение законом рабочего времени, на выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск, а также право на индивидуальные и коллективные трудовые спо­ры, включая право на забастовку.

Основные трудовые обязанности в Конституции РФ не за­креплены, но они предусмотрены ст. 21 ТК для работника и ст. 22 для работодателя. Конституция РФ в ст. 76 разграничива-

ет компетенцию органов федеральной власти и субъектов Феде­рации по принятию трудового законодательства и устанавливает субординацию этих актов. Конституция и федеральные законы, согласно ст. 4 Конституции РФ, имеют верховенство на всей территории России.

К компетенции Федерации относятся установление: основ правового регулирования, минимального гарантированного уров­ня трудовых прав и их гарантий по рабочему времени, отпускам, охране труда, трудовому договору, минимальной оплаты труда, процедуры заключения трудовых договоров, коллективных дого­воров и соглашений, порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, организации надзора и конт­роля за трудовым законодательством, охраной труда, определе­ние особенностей правового регулирования труда отдельных ка­тегорий работников, порядка дисциплинарной и материальной ответственности по трудовому праву. В настоящее время это конкретизировано в ст. 6 ТК.

Субъекты Федерации вправе издавать законы и подзаконные нормативные акты о труде, повышая тем самым установленный федеральный минимум гарантий, детализировать, конкретизиро­вать и дополнять федеральное трудовое законодательство, воспол­нять его пробелы.

Среди других законов главным источником трудового права является Трудовой кодекс РФ.

Первый Кодекс законов о труде 1918 года предусматривал лишь основные институты трудового права.

Второй Кодекс законов о труде 1922 года действовал почти 50 лет и предусматривал нормы всех институтов трудового пра­ва, кроме института занятости и трудоустройства. Он сыграл большую роль не только в правовом регулировании труда в Рос­сии, но и в разработке кодексов законов о труде других союз­ных республик бывшего СССР. Он также прогрессивно влиял на международно-правовое регулирование труда, на принятие норм конвенций и рекомендаций Международной организации труда (МОТ).

Ушедший в историю третий Кодекс законов о труде РФ, принятый 9 декабря 1971 г. и введенный в действие с 1 апреля 1972 г., значительно расширил гарантии права на труд женщин, несовершеннолетних, инвалидов, льготы обучающимся без отры­ва от производства, полномочия трудовых коллективов и др. В него неоднократно вносились отдельные изменения и дополне­ния. Кардинально его нормы были изменены в связи с перехо­дом России к рыночным отношениям Законом РФ от 25 сентяб­ря 1992 г.¹ Этот Закон дал новую редакцию всех статей гл. XIV

Ведомости РФ. 1992. №41. Ст. 2254.

Кодекса о трудовых спорах, изменил редакцию почти одной тре­ти других статей и исключил ст. 6, 8—14, 18', 41, 69, 79, 101, 109, 120, 235²-235⁸, 256. Поэтому новая редакция КЗоТ сущест­венно отличалась от прежней.

Ныне действующий Трудовой кодекс, четвертый по счету, был принят 30 декабря 2001 г. и введен в действие с 1 февраля 2002 г. По объему он почти в два раза больше, чем КЗоТ. В нем 424 статьи (в КЗоТе было 256 статей), и структура его иная. Он состоит из 6 частей, 14 разделов и 62 глав. Если в КЗоТе главы представляли, как правило, самостоятельные ин­ституты трудового права, то в Трудовом кодексе их представля­ют разделы, кроме разд. XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников»,— его специальные нормы от­носятся к разным институтам трудового права.

Трудовой кодекс по сравнению с прежним КЗоТ имеет сле­дующие достоинства:

1. Он в большей мере учитывает условия сферы труда в ны­нешний переходный к рыночным отношениям период, а также
права работодателей, закрепив их впервые в ст. 22 ТК, учитыва­ет появившееся у нас ненормальное явление, которого не было
в советский, даже в военный период,— это многомесячные за­держки выплаты заработной платы, установил в ст. 142 ответст­венность работодателей за нарушение сроков выплаты заработ­ной платы и иных причитающихся работнику сумм. Он также установил, что минимальная оплата труда должна быть не ниже прожиточного минимума трудоспособного человека (ст. 133 ТК).

2. Трудовой кодекс восполнил пробелы КЗоТ тем, что:

а) дал в ст. 1 более развернуто цели, задачи, а также опреде­лил предмет трудового права;

б) впервые легально закрепил принципы трудового права;

в) почти по всем институтам трудового права закрепил на
уровне Кодекса основные понятия, выделив их в общих положе­ниях по каждому разделу Кодекса;

г) четко в ст. 6 разграничил компетенцию Федерации и ее
субъектов по каким вопросам они издают нормативные правовые
акты трудового права;

д) основной упор сделал в регулировании труда на коллек­тивные переговоры и социально-партнерские отношения, поста­вив регулирование этих отношений даже впереди трудового до­говора (что представляется нам спорным, поскольку трудовой договор опосредует главные ведущие отношения — трудовые, а остальные, в том числе социально-партнерские,— это иные не­посредственно связанные с трудовыми как главным предметом трудового права, и возникают они у работника, если только он заключил трудовой договор).

Другие достоинства Трудового кодекса, а также его недостат­ки отмечаются в соответствующих темах — главах Учебника. Но здесь при общей характеристике Кодекса следует отметить следующие три важнейших его недостатка.

1. Трудовой кодекс сократил ряд прав профсоюзного органа
организации по участию в правоприменении работодателем тру­дового законодательства, превратив этот орган из органа согла­сительного характера (по КЗоТ 1971 г.) при увольнении и при­нятии локальных актов в совещательный, т. е. лишь с запросом работодателем мнения профсоюзного органа, которое он может и не учитывать;

2. Трудовой кодекс пошел по пути сокращения производст­венной демократии, не закрепляя полномочия трудовых коллек­тивов, хотя развитые страны Запада ее ныне расширяют и мно­гое берут из советского опыта, как на это указывают российские политологи¹.

3. Трудовой кодекс сократил ряд гарантий, имевших место в ранее действовавшем КЗоТе у работающих женщин-матерей (одиноких отцов),— дополнительные гарантии их права на труд, что противоречит п. 2 ст. 55 Конституции РФ и международ­но-правовым актам по защите материнства. Нет в нем и норм об обеспечении занятости.

Ныне резко возрастает роль индивидуально-договорного регу­лирования трудовых отношений путем заключения трудового до­говора. Новый Кодекс позволяет при поступлении на работу сто­ронам трудового договора договариваться о любых условиях тру­да, лишь бы они не ухудшали положение работника по сравнению с действующим законодательством. Но трудовой договор не явля­ется источником права. Это акт индивидуального применения трудового законодательства к конкретному работнику.

Ряд новых законов Российской Федерации о труде по-ново­му урегулировали многие институты данной отрасли права. Так, Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. с последующими изменениями и дополнения­ми² определил принципы обеспечения занятости, закрепил поня­тия «занятость», «подходящая работа», «безработный» и урегули­ровал отношения государственной службы занятости с работода­телями и безработными.

В соответствии с этим Законом ныне строится институт со­действия занятости и трудоустройства. Данный Закон дополняют другие нормативные акты по этим вопросам, предусматривая га-

См.: Демократия на производстве. Практика передовых стран Запада. М., Наука, 2001.

Последние изменения и дополнения внесены Федеральным законом от 10 января 2003 г. (см. СЗ РФ. 2003. №2. Ст. 160).

рантии занятости для отдельных категорий высвобождаемых ра­ботников (на конверсируемых предприятиях ВПК и др.).

Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. в ред. Федерального закона от 24 ноября 1995 г. с изменениями от 1 мая 1999 г. создал новый институт в трудо­вом праве, регулирующий отношения социального партнерства, и предусмотрел новый порядок заключения коллективного до­говора. До этого Закона правом не были урегулированы отноше­ния социальных партнеров на более высоком, чем предприятие, уровне и не заключались соглашения между ними на федераль­ном, отраслевом, региональном и ином уровнях. Указанный За­кон этот пробел восполнил. Он установил также порядок веде­ния коллективных переговоров по заключению соглашений и коллективных договоров. Основные его положения вошли в Трудовой кодекс.

Широкую сферу действия имеет Федеральный закон «Об ос­новах охраны труда в Российской Федерации» от 17 июля 1999 г.', который по-новому урегулировал вопросы охраны труда. В соответствии с ним строится теперь и институт охраны труда Особенной части трудового права. В ст. 2 Закона предусматри­вается, что законодательство об охране труда основывается на Конституции РФ и состоит из настоящих Основ, других феде­ральных законов и иных нормативных правовых актов Россий­ской Федерации, а также законов и иных нормативных право­вых актов субъектов Федерации. Его основные положения также вошли в Кодекс.

Закон РФ «О статусе судей в Российской Федерации» от 26 июня 1992 г. в ред. Федерального закона от 21 июня 1995 г.² и Положения от 13 мая 1993 г. «О квалификационных коллеги­ях судей» и «О квалификационной аттестации судей»³ преду­смотрели особенности правового регулирования труда судей.

Федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 г.^л впервые урегулиро­вал прием, перевод, отставку государственных служащих, устано­вил их права и обязанности. В этом акте специального трудово­го законодательства содержится много специальных норм-льгот (об отпусках, выходных пособиях и др.), но есть и нормы-изъя­тия, ограничивающие общие права или устанавливающие допол­нительные обязанности (ст. 11). На государственных служащих распространяется действие российского законодательства о труде с изъятиями, установленными данным Законом. Он ввел кон-

¹ СЗ РФ. 1999. № 29. Ст. 3702.

² Ведомости РФ. 1992. № 30. Ст. 1792; СЗ РФ. 1995. № 26. Ст. 2399.

³ Ведомости РФ. 1993. №24. Ст. 856.

курсный прием и квалификационные экзамены при приеме этих работников, периодическую их аттестацию, присвоение классных чинов и новые для них дисциплинарные взыскания и основания увольнения, отставки, о чем более подробно будет сказано в со­ответствующих главах Учебника.

Мы указали лишь важнейшие источники трудового права России, принятые в последние 10 лет, по-новому урегулировав­шие многие институты трудового права. О других новых законах будет сказано в соответствующих главах Учебника.

Среди источников трудового права есть нормативные акты комплексного характера, относящиеся к разным отраслям права, в том числе и к трудовому. Например, в Основах законодатель­ства Российской Федерации об охране здоровья граждан, приня­тых 22 июля 1993 г.¹, ряд статей направлен на охрану здоровья работника в процессе труда (ст. 21, 23, 24, 27, 49 и др.).

Все федеральные законы принимаются Государственной Ду­мой и одобряются Советом Федерации РФ (ст. 105 Конститу­ции РФ). Некоторые нормативные правовые акты по труду при­нимаются указами Президента РФ. Это указы и распоряжения обязательны к исполнению на всей территории Российской Федерации, если иная сфера в них не оговорена. Так, Указом от 18 февраля 1993 г. утверждено Положение о Федеральном гор­ном и промышленном надзоре России², а Указом от 9 марта 1996 г.— Положение о проведении аттестации федерального госу­дарственного служащего. Указ «О дополнительных мерах по за­щите трудовых прав граждан Российской Федерации» от 21 ап­реля 1993 г.⁴ предусмотрел ряд трудовых прав граждан, в том числе об установлении органами исполнительной власти с уче­том состояния занятости допустимого уровня (предела) безрабо­тицы, и др.

Постановлениями Министерства труда и социального развития РФ принимаются нормативные акты по оплате труда и другим во­просам труда. Например, постановлением от 19 января 1993 г. ут­верждено Положение о Федеральной службе занятости России⁵. Это Министерство утверждает также инструкции и разъяснения по применению действующего трудового законодательства. Все акты Министерства труда и социального развития РФ публикуются в ежемесячном Бюллетене Министерства труда РФ. Акты некото­рых других специальных министерств (ведомств) обязательны для

'Ведомости РФ. 1993. №33. Ст. 1318. ²САПП РФ. 1993. №8. Ст. 657. ³СЗ РФ. 1996. №11. Ст. 1036. ⁴ САПП РФ. 1993. № 17. Ст. 1448.

СЗ РФ. 1995. №31. Ст. 2990.

Бюллетень Министерства труда РФ. 1993. № 5. С. 24-28.

выполнения во всех производствах. Например, инструкции и дру­гие нормативные акты государственных инспекций: Федеральной инспекции труда, Госгортехнадзора, Госатомнадзора и др.

Нормативные правовые акты по труду органов субъектов Фе­дерации, глав администраций и органов местного самоуправле­ния регулируют трудовые отношения в пределах компетенции этих органов. Они большей частью касаются вопросов занятости, высвобождения работников, социальной защиты особо нуждаю­щихся в ней.

Среди источников трудового права есть акты рекомендатель­ного характера или утверждающие типовые правила и перечни, ориентируясь на которые организации разрабатывают и утверж­дают свои локальные акты. Так, постановлением Министерства труда и социального развития РФ «Об утверждении Рекоменда­ций по заключению трудового договора (контракта) в письмен­ной форме и Примерной формы трудового договора (контрак­та)» от 14 июля 1993 г.¹ даны рекомендации и Примерная фор­ма трудового договора (контракта). Ориентируясь на них, организации принимают свои подобные правила. Рекомендатель­ные акты сами не устанавливают права и обязанности, а лишь рекомендуют- (может быть, в двух-трех вариантах) их устано­вить, т. е. это диспозитивные нормы в отличие от централизо­ванных императивных общеобязательных норм. Локальные нор­мативные акты, разработанные на основе рекомендательных цент­рализованных актов, лучше учитывают условия и особенности труда на данном производстве. Они разрабатываются и принима­ются работодателем с учетом мнения профкома. К локальным источникам относятся местные правила внутреннего трудового распорядка, премиальные положения, в том числе о выплате воз­награждений по итогам года, соглашения по вопросам охраны труда, а также нормативная часть коллективных договоров.

Трудовой договор также регулирует условия труда конкрет­ного работника. Он не является источником трудового права.

Трудовое законодательство распространяется на всех работ­ников, заключивших трудовой договор с работодателем, на всей территории России независимо от организационно-правовых форм организации и форм собственности. Трудовое законода­тельство не распространяется на военнослужащих при исполне­нии ими военной службы; на членов советов директоров (наблю­дательных советов) организаций (за исключением тех, кто за­ключил трудовой договор с этой организацией); на лиц, работающих по гражданско-правовым договорам; других лиц, если это установлено федеральным законом (ст. 11 ТК). Трудо­вой кодекс впервые закрепил действие источников трудового

права во времени (ст. 12) и в пространстве (ст. 13), а также по­рядок течения сроков и их исчисления (ст. 14).

Для правоприменительной практики норм трудового законода­тельства и его совершенствования большое значение имеют реше­ния Конституционного Суда РФ и руководящие постановления Пленума Верховного Суда РФ по трудовым делам. Так, постанов­лением от 27 января 1993 г. Конституционный Суд РФ признал обыкновение правоприменительной практики, сложившейся на ос­новании ст. 213 КЗоТ, которая ограничивала оплату вынужденно­го прогула незаконно уволенному или переведенному на другую работу лицу не более чем за один год, не соответствующей Кон­ституции РФ. После такого решения оплату стали производить за все время вынужденного прогула без ограничения сроком и с со­ответствующей индексацией. Это положение затем было закрепле­но в Федеральном законе от 17 марта 1997 г.¹, который внес из­менения в ст. 213 КЗоТ.

Постановления Пленума Верховного Суда РФ по трудовым делам не являются источником трудового права, так как согласно ст. 126 Конституции РФ Верховный Суд дает разъяснения по во­просам судебной практики. Следовательно, он не правотворче­ский, а правоприменительный орган. Но его постановления разъ­ясняющего характера имеют большое значение для единообразно­го применения норм трудового законодательства, поскольку разъясняют судам, как надо применять конкретные нормы. Такие разъяснения могут восполнить и имеющиеся пробелы в трудовом законодательстве. Так, в важнейшем постановлении Пленума Вер­ховного Суда РФ «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудо­вых споров» от 22 декабря 1992 г. № 16 разъясняется применение норм о приеме на работу, переводах и увольнениях при рассмот­рении споров о них, а также о подведомственности споров по данным вопросам. При этом разъяснением о порядке применения нормы ст. 214 КЗоТ восполнялся пробел в законодательстве, так как законодатель, указывая в данной статье на явное нарушение закона, нигде не предусмотрел, что оно означает, в отличие от просто «с нарушением закона». В данном постановлении в п. 48 перечислены увольнения, относящиеся к явным нарушениям зако­на. Виновное в этом должностное лицо привлекается судом к ма­териальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю оплатой вынужденного прогула восстановленному работнику. Содержание ст. 214 КЗоТ не перенесено в Трудовой кодекс. По­этому и термина «с явным нарушением закона» в нем нет, также как и второго предела (до трех месячных окладов) ограниченной материальной ответственности.

См.: Бюллетень Министерства труда РФ. 1993. №9-10.

СЗ РФ. 1997. № 12. Ст. 1382.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морально­го вреда» от 20 декабря 1994 г. № 10 в п. 4 указало, что «суд вправе обязать работодателя компенсировать причиненные работ­нику нравственные, физические страдания в связи с незаконным увольнением, переводом на другую работу, необоснованным при­менением дисциплинарного взыскания, отказом в переводе на другую работу в соответствии с медицинскими рекомендациями» и т. п.¹ Федеральным законом от 17 марта 1997 г. была дополне­на ст. 213 КЗоТ частью пятой о компенсации морального вреда. На этих примерах видно, как постановления Пленума Верховно­го Суда РФ, восполняя пробелы в законодательстве, помогают совершенствовать последнее.

В постановлении Пленума Верховного Суда РСФСР «О не­которых вопросах, возникающих при применении судами законо­дательства, регулирующего труд женщин», от 23 декабря 1990 г. № б² разъясняется порядок применения норм о труде женщин.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1. Раскройте понятие и классификацию источников трудового права.

2. Какова система источников трудового права и ее особенности?

3. Дайте общую характеристику Трудового кодекса РФ.

4. Какие законы относятся к комплексным источникам трудового права?

5. Назовите подзаконные нормативные акты, являющиеся источниками тру­дового права.

6. Что такое единство и дифференциация правового регулирования условий
труда? Что такое общее и специальное законодательство о труде?

7. В чем состоит особенность локальных норм в трудовом праве?

8. Какие источники трудового права носят договорный характер?

9. Дайте общую характеристику Конституции РФ как источника трудового
права.

10. Каково значение решений Конституционного Суда РФ и постановлений
Пленума Верховного Суда РФ по трудовым делам?

11. Как Конституция РФ (ст. 76) и Трудовой кодекс (ст. 6) разграничива­
ют компетенцию Российской Федерации и ее субъектов по созданию источников
трудового права?

12. Как действуют источники трудового права во времени и в пространстве?

¹ См.: Бюллетень Верховного Суда РФ. 1995. № 3.

² См.: Бюллетень Верховного Суда РСФСР. 1991. № 3.