Читайте также:
|
Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, то школа человеческих отношений иногда называется НЕОКЛАССИЧЕСКОЙ ШКОЛОЙ.
Самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений можно назвать двух ученых – Мери Фоллет и Элтон Мэйо. Именно М. Фоллет была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение работы с помощью других людей». Э. Мэйо проводил эксперименты на заводе «Western Electric»в г. Хоуторне по изучению производительности труда рабочих, известные как «Хоуторнские исследования». Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Ученые пришли к выводу, что наилучшим образом объясняющим увеличение производительности труда фактором являются «человеческие отношения» и прежде всего позитивное отношение менеджеров к потребностям работников.
Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу (1908-1970 г.г.) и другими известными психологами – Ренсисом Лайкертом, Дугласом МакГрегором и Фредериком Герцбергом, помогли понять причины описанного выше явления.
Мотивами поступков людей, как полагал Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощьью денег. Обобщение результатов наблюдений позволили А. Маслоу построить иерархию человеческих потребностей, известную как «пирамида Маслоу» (см. подробнее в разделе 8).
Д. МакГрегор (1906-1964) подвергал сомнению, как основы классического менеджмента, так и первые предположения относительно человеческого поведения. Развивая теорию Маслоу, Д. МакГрегор сформулировал свои основные предположения в теориях Х и Y (см. подробнее в разделе 9). Теория Х основывалась на том, что средний индивид обладает врожденной неприязнью к труду и по возможности избегает его. Теория Y предполагает, что утверждение о врожденной неприязни к труду среднего индивида ошибочно. Физические и умственные усилия индивида так же естественны, как игра или отдых. Современные компании применяют как принципы теории Х, так и во все большей степени принципы теории Y.
б) Концепция «организационного поведения»
Многие руководители стремятся к пониманию мотивов поведения, они ищут ответ на вопрос, почему люди в организации ведут себя так, а не иначе. Это помогает предвидеть поведение человека.
Наиболее распространенной причиной изучения организационного поведения является стремление человека продвигаться по служебной лестнице и применять свои навыки таким образом, чтобы организации работали более эффективно.
Чтобы стать успешным руководителем, необходимо понимать своих сотрудников и создать такие условия в организации, чтобы люди работали более эффективно и результативно.
Организационное поведение – специальная область знаний, занимающаяся изучением системы отношений между людьми внутри организации и того влияния, которое оказывает человек, группа и структура на поведение в организации и в конечном итоге на ее эффективность.
Объектами исследования являются:
- индивидуумы;
- группы;
- структура в организации в целом.
В предмет изучения включаются вопросы мотивации, способностей и личных качеств работников, их удовлетворенности работой, отношением к труду, поведением лидера, межличностных отношений, конфликтов, групповых структур, процессов обучения, развития и т.п.
Изучение организационного поведения имеет важное практическое применение и предполагает использование закономерностей и положений других поведенческих дисциплин – психологии, социологии, социальной психологии и антропологии. При этом психология используется в основном при изучении индивидуального поведения, тогда как все остальные дисциплины – при изучении групповых процессов и организации в целом.
Психологи изучают проблемы утомления, монотонности труда и другие проблемы условий труда, препятствующие повышению его эффективности. В последнее время сфера деятельности психологов расширилась, распространилась на проблемы восприятия, работы над личными качествами человека, тренинга, эффективного лидерства, потребностей и мотивации, удовлетворенности работой, принятия решений, оценки работы и отношений в организации.
Изучением же поведения людей и их взаимоотношений в рамках социальной системы занимается социология. Речь идет о групповом поведении в организациях. Здесь важными стали разработки в области групповой динамики, процессов социализации, организационной культуры, организационной теории и структуры, бюрократии, коммуникаций, статуса, власти и конфликтов.
Социальная психология изучает межличностное поведение и дает объяснение того, как и почему отдельные люди ведут себя так, а не иначе, когда они работают в группе. Одной из основных сфер, в которую социальные психологи внесли существенный вклад, являются изменения самых разных видов. Как осуществлять изменения и снимать барьеры на пути их поведения – одна из центральных проблем, разрешаемых методами социальной психологии. Наряду с этим социальные психологи занимаются проблемами оценки, объяснения системы отношений в организации, разрабатывают коммуникационные модели и исследуют условия, при которых, работая в группах, люди могли бы удовлетворять личные потребности.
Следует отметить и влияние на организационное поведение социальной антропологии, представляющей данные о связи поведения людей с ценностями и культурой данного общества. С позиций антропологии может быть объяснена разница в фундаментальных оценках, позициях и нормах поведения в разных странах и регионах, в городской и сельской среде. Нельзя не учитывать того, что индивидуальные системы ценностей (то есть личные приоритеты и восприятие правды и лжи) влияют на отношения и поведение на работе.
Дата добавления: 2015-01-30; просмотров: 67 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |