Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Концепция управления человеческих отношений

Крупное капиталистическое производство потребовало новых пу­тей рационализации управления. Тейлоризм перестал удовлетворять требованиям современного капитализма. Президент «Дженерал Форд корпорэйшн» отмечал: «Каждый человек имеет тело, ум и душу. Каж­дая из этих частей, особенно душа, должна быть использована для до­стижения максимальной производительности труда».

Воплотить это высказывание в жизнь стремились представители и другого направления теории управления, так называемой школы че­ловеческих отношений. Существовавшие в начале XX в. скудные знания в области психологии не были связаны с проблемами трудовой деятельности. Хотя авторы школы научного менеджмента и классической школы признавали значение человеческого фактора, они огра­нивались такими вопросами, как заработная плата, материальная заинтересованность и установление формальных функциональных отношений. Однако основным элементом эффективности организации является человеческий фактор, что полностью не было осознано современными представителями теории научного менеджмента и классической школы. Школа человеческих отношений во главу своего учения ставит человеческий фактор. Основателями этой школы были Мэри Паркер Фолетт и Элтон Мэйо. Определение менеджмента как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц» впервые было дано E. Фоллетт.

В результате экспериментальных исследований, проведенных на данных фирмы «Вестерн электрик» в г. Хоторне, Мэйо установил, что всесторонне разработанные рабочие операции и высокая заработная плата не всегда приводили к повышению производительности труда рабочих. Коллеги по группе иногда оказывали на работников более ощутимое влияние, чем требования руководителя и материальный интерес. Абрахам Маслоу и другие психологи считали, что мотивами поступков людей являются главным образом не экономические интересы, а различные потребности, которые лишь частично и косвенно могут быть удовлетворены с помощью денег.

Представители школы человеческих отношений большое внимание уделяли вопросам совершенствования труда в системе управления. Они призвали отказаться от принципа «координации посредством иерархии», который рекомендовали представители классической школы, так как, по их мнению, направление линии власти только сверху вниз не может быть эффективным. В связи с этим они выдвинули метод «координации посредством комиссий», который предл­агает изучение отношений по горизонтали.

У представителей школы человеческих отношений сложился свой взгляд и на делегирование ответственности. С ростом организации возникает потребность в увеличении числа административных уровней, чтобы они своевременно могли приспособиться к внешним условиям. Поэтому делегирование представителями школы человеческих отношений рассматривается как двусторонний процесс, при котором низовые уровни организации делегируют наверх функции административной и координационной деятельности, а верхние слои — вниз право выполнять указанные действия. Приверженцы этого направ­ления вменяют в обязанность руководителям всесторонне знать своих подчиненных, чтобы обеспечить надежность выполнения передоверенных функций и оказывать помощь в их выполнение. От умения использовать возможности своих подчиненных зависит, по их мнению, эффективность делегирования.

Представитель школы человеческих отношений Д. Мак-Грегор вы­двинул два подхода к организации управления: первый основан на применении принуждения и поощрения («кнута и пряника»), вто­рой - на создании условий стимулирования у работников инициати­вы, изобретательности и самостоятельности в достижении целей ор­ганизации.

По мнению Мак-Грегора, по мере перехода от принуждения к по­ощрению инициативы структура организации должна претерпевать изменения в сторону уменьшения жесткости иерархии.

Основываясь на своих исследованиях и выводах, представители школы человеческих отношений считали, что если руководство забо­тится о своих подчиненных, то уровень удовлетворенности должен возрастать, а это в свою очередь положительно скажется на произво­дительности труда. Среди рекомендаций школы - использование при­емов управления человеческими отношениями через эффективные действия непосредственных руководителей, предоставление работни­кам более широких возможностей общаться на работе, консультации с ними, изучение их потребностей.

5. Концепция управления с позиции науки о поведении

В 50-е гг. нашего столетия активно начали развиваться такие нау­ки, как психология и социология. Одновременно совершенствовались и методы исследования поведения человека в производственном кол­лективе. Этими исследованиями в США занимались такие крупные исследователи, как К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг. Объектами этих и других исследователей были социальное вза­имодействие, мотивация к труду, характер власти и авторитет, орга­низационная структура, связи в организациях, лидерство, изменение содержание работы и качества трудовой жизни.

Если школа человеческих отношений сосредоточивала свое вни­мание главным образом на методах налаживания межличностных от­ношений, то новый подход стремился в большей степени оказать по­мощь работнику в осознании своих собственных возможностей. Ме­тоды изучения работника основывались на применении науки о человеческом поведении при управлений организациями. Главной целью школы поведенческих наук было повышение эффективности деятельности предприятия (организации) путем рационального использования человеческого фактора (человеческих ресурсов).

Популярность поведенческого подхода особенно возросла в 60-е гг. представители этой школы пропагандировали свой подход как наивысший путь решения управленческих проблем. Главным в теории ло­гических наук было утверждение того, что правильное применение науки о поведении людей всегда будет способствовать повышению эффективности деятельности как отдельного работника, так и предприятия (организации) в целом. Однако дальнейшие исследования показывают, что не все методы этой школы носят универсальный характер, сие приемы, как изменение содержания работы и привлечение работника к управлению предприятием, оказываются эффективными только для некоторых работников и только в некоторых ситуациях.. Итак, несмотря на то, что поведенческое направление в управлении во многих случаях дает положительные результаты, все же при применении требуется глубокое изучение конкретной производственной ситуации и поведения людей.