Студопедия  
Главная страница | Контакты | Случайная страница

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Этап 6. Определение целевых позиций на рынке труда

Читайте также:
  1. I Раздел. Определение провозной способности судна.
  2. I. Дайте определение понятиям
  3. I. Определение эпидемического процесса и методологическое обоснование разделов учения об эпидемическом процессе.
  4. I. Определение эпидемического процесса и методологическое обоснование разделов учения об эпидемическом процессе.
  5. I.1 Определение
  6. III. Психологическое сопровождение учебно-воспитательного процесса (участие в формировании «умения учиться») Определение мотивации учебной деятельности
  7. IV. ОПРЕДЕЛЕНИЕ КРУГА ИСТОЧНИКОВ, СтруктурЫ и объемА курсовой и выпускной квалификационной (дипломной) работы
  8. quot;Определение показателя преломления и концентрации растворов с помощью рефрактометра".
  9. VII. Определение методов исследования.
  10. X содержит развернутое определение наиболее существенных признаков преступления

Процесс позиционирования – это формирование и развитие преимуществ рабочего места, его привлекательности по сравнению с конкурентами.

Этот процесс начинается с повышения требований к вакантной позиции, ожиданий «выгодности» от ее замещения. Затем разрабатывается политика управления персоналом, с помощью которой можно оказывать влияние на те связи с заинтересованными адресатами (например, кандидатами на наем), которые характеризуются формулой «затраты – результат». Результативным этот шаг маркетинга персонала можно считать в том случае, если кандидат на вакансию оценил привлекательность предлагаемого рабочего места и сделал выбор в его пользу.

Для того, чтобы наиболее оптимальным способом скомбинировать характеристики вакантной позиции, выявленные на предыдущих этапах исследовательской деятельности организации, специалисты предлагают применение конгруэнтного анализа. Суть анализа состоит в том, чтобы наиболее значимые для кандидата характеристики рабочего места (наиболее выгодные) сравнить сначала со способностями конкурентов (наличием у них адекватного предложения), а затем – с собственными. Такая последовательность действий позволяет выявить два момента: во-первых, распознать отправные точки в использовании стратегических элементов в работе с персоналом успешных конкурентов, а во-вторых, – распознать точки отрыва от соперников.

Макет хода и результатов проведения конгруэнтного анализа для определения целевых позиций предприятия на рынке труда (фрагмент) (замещение вакансии экономиста) (рисунок 2.8).

Разработка подобной таблицы позволяет получить информацию о востребованных вакансиях с позиций определенных целевых групп, а также прояснить собственные возможности и обосновать маршрут, по которому должно двигаться предприятие.

Этап 7. Формирование и реализация целевого плана мероприятий

Любой организационный план – это совокупность мероприятий, предполагаемых к осуществлению и упорядоченных для этого с позиций последовательности (времени) и исполнителей. План маркетинга персонала не является исключением.

Работа организации по выбору привлекательного сегмента и получению информации о действиях в его формате конкурентов, заинтересованных партнеров, выявлению собственных способностей и «проблемных точек», логически должна завершиться выбором кадрового инструментария, установлением согласованного по времени порядка действий, обеспечивающих эффективное выполнение выбранного комплекса мероприятий.

По структуре и содержанию план маркетинга персонала может разрабатываться в различных вариантах. По Циммерманну он формируется в виде трехэлементной таблицы. Логика такого плана состоит в последовательной системе мероприятий, включающих первоочередное выявление потребностей (побуждений) соискателей, выбор обоснованных действий по взаимодействию с соискателями и определение методов привлечения их на предприятие.

Содержание плана маркетинга персонала по Циммерманну (фрагмент) (рисунок 2.9).

Работа по планированию персонал-маркетинговых мероприятий заканчивается привязкой конкретного набора действий к конкретной целевой группе. Например, если целевыми группами выбраны «выпускники экономических факультетов», «сотрудники, ориентированные на продвижение по службе» и «работники, готовые сменить место работы», то для работы с каждой из групп должен предлагаться свой набор инструментов. Если инструменты сгруппировать в три позиции: «политика стимулирования», «политика коммуникаций» и «методы привлечения», то для «выпускников» могут быть запланированы стажировки, гибкое рабочее время, работа за рубежом, надежность рабочего места и дохода; для «сотрудников» – участие в работе над проектами, благоприятный производственный климат, прозрачность продвижения; для «потенциально уходящих» – привлекательные доходы, возможность продолжения образования для раскрытия профильных и личных склонностей и т.д. Разработанные по трем позициям мероприятия должны сопровождаться списком ответственных за их выполнение с указанием должностей и фамилий.




Дата добавления: 2014-12-15; просмотров: 71 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав




lektsii.net - Лекции.Нет - 2014-2024 год. (0.006 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав