Читайте также:
|
Для того чтобы не упустить детали, в ходе собеседования необходимо делать заметки в листах собеседования (оценочном листе) (Приложение 5).
Образец Оценочного листа (Приложение 5).
Если в собеседовании участвуют другие лица (непосредственный руководитель, наставник), фиксировать их вопросы и ответы на них.
Для принятия окончательного решения о кандидате руководителю нужно будет проанализировать все собранные данные.
Собеседование является процессом межличностного взаимодействия, поэтому надо иметь в виду возможность искажений и ошибок, свойственных межличностному восприятию.
Первые впечатления. Интервьюеры часто делают выводы о личности кандидата за несколько минут в самом начале разговора. В оставшуюся часть времени они собирают информацию в поддержку первого впечатления. Это тот случай, когда человек «слышит только то, что хочет слышать» и делает необоснованный выбор.
Стереотипы. Некоторые интервьюеры полагают, что определенным группам людей свойственны особые характеристики (например, бородатые мужчины не внушают доверия, а женщины в очках умны).
Эффект края (первичности - недавности). На информацию, которая прозвучала в начале беседы, обращается больше внимания, чем на последующую. Это может быть объяснено свойствами памяти или силой первого впечатления.
Эффект контраста. Мнение интервьюера о кандидате зависит от его суждения о предыдущих соискателях. С одной стороны, это означает, что из них будет выбран лучший, с другой - их сравнивают между собой, оценивают по отношению друг к другу, а не к требованиям работы.
Такой же, как я. Интервьюеры более благосклонны к людям, похожим на них самих по воспитанию, образованию, опыту работы. Есть даже данные о том, что они предпочитают претендентов с невербальным поведением, аналогичным собственному (движения глаз, поза и т. п.).
Негативная информация. Негативные сведения производят на интервьюеров более сильное впечатление, чем позитивные. Это особенно заметно, если отрицательная информация появляется в начале собеседования, после чего они автоматически начинают искать дополнительные подтверждения негатива.
Личная симпатия. Более высокая оценка ставится тем кандидатам, которые вызывают симпатию вне зависимости от других факторов, имеющих отношение к работе. Это естественная реакция человека, но, пожалуй, не гарантирующая выбор лучшего претендента на должность.
Копирование. Интервьюеры, отдающие предпочтение определенному типу личности, выбирают соответствующих им людей, независимо от их других характеристик. Это мешает проведению беседы и может привести к тому, что кандидатура выбранного человека не будет подходить для данной работы.
Иностранный или местный акцент. Соискатели с иностранным или местным акцентом часто попадают в менее выгодные условия по сравнению с теми, кто не имеет особенностей выговора. Однако данный эффект проявляется реже, если речь идет о «не слишком престижных» должностях, а для работы с клиентами людям с некоторым местным акцентом даже отдается предпочтение.
Эффект реального времени. Интервьюеры полагают, что кандидат ведет себя во время встречи так же, как в жизни. Это серьезная ошибка, поскольку, как правило, люди нервничают во время собеседования. И наоборот: некоторые претенденты умеют «пустить пыль в глаза» и на протяжении всего разговора демонстрировать качества, каковыми не обладают в реальности.
Предпочтения пола. Кандидатов-женщин часто оценивают гораздо придирчивее, чем мужчин, особенно если мужчинам отдается предпочтение для данной вакансии. Хотя есть сведения о том, что эта тенденция свойственна больше интервьюерам-дамам, которые считают представителей сильной половины человечества более компетентными, в то время как для последних, похоже, пол не имеет значения.
Собеседование – стрессовое событие для многих людей. Ведь вы уже не скрыты за безукоризненно составленным текстом резюме. Вы теперь как на ладони…
Успех собеседования состоит в том, чтобы просто не делать глупых ошибок. Этих ошибок легко избежать.
Лучший путь избежать ошибок – хорошо подготовиться к собеседованию и знать, какие вообще ошибки возможны. Одно неверное действие может стоить вам работы. Вы так много сделали, чтобы попасть на это интервью. И вот пришло время лицом к лицу встретиться с работодателем. Любая мелочь может оказаться решающей, все должно быть под вашим контролем.
Наряду с интервью тестирование является одним из распространенных методов оценивания кандидатов на вакантные должности, но более затратным из-за последующей трудоемкой обработки результатов.
Тест (от англ. test — опыт, испытание) — стандартизированный, ограниченный во времени метод исследования, предназначенный для выяснения определенных количественных и качественных характеристик личности с помощью вопросов, задач, ситуаций и т. д.
Главной целью тестирования является получение информации об индивидуальных характеристиках человека, которые могут повлиять на результаты трудовой деятельности и поведение в коллективе.
Выделяют следующие типы тестов.
Тесты на профессиональную пригодность используются с целью оценивания психофизиологических качеств кандидата и умений выполнять определенные виды работ. К тестам на профессиональную пригодность принадлежат имитационные и тесты на проверку профессиональных знаний кандидата. При прохождении имитационных тестов кандидаты выполняют конкретную задачу, которая будет входить в их профессиональные обязанности. По результатам можно сделать вывод об умении кандидата выполнять определенные виды работ. Такие тесты отличаются высокой надежностью, поскольку направлены на выяснение связанных с профессиональной деятельностью претендента навыков. Среди имитационных тестов необходимо выделить компьютерное программирование для программиста, редактирование статьи для редактора, перевод текста для переводчика, набор текста для секретаря и т. д.
К этой группе принадлежат также тесты на проверку уровня профессиональных знаний. На каждый вопрос предлагают несколько вариантов, из которых кандидат должен выбрать правильный ответ. По итогам тестирования можно получить показатель (в процентах или в баллах), характеризующий уровень профессиональных знаний кандидата.
Тесты общих способностей дают возможность оценить уровень развития и некоторые особенности мышления, памяти, внимания, способности к обучению. Среди тестов общих способностей выделяют интеллектуальные тесты, предназначенные для исследования уровня интеллекта кандидата.
Многофакторное оценивание интеллекта включает исследование следующих характеристик:
- на владение словарным запасом, умение дописать предложение, подобрать (подыскать) антонимы и синонимы;
- навыков речи (операция словами), которые выявляют с помощью тестов на рифмы, придумывание слов, начинающихся с определенной буквы, с определенной приставкой или суффиксом;
- памяти с использованием тестов на проверку способности к запоминанию;
- скорости и точности выполнения простых расчетных задач;
- пространственного мышления с помощью задач, предусматривающих несуществующую манипуляцию объектами на плоскости или в пространстве;
- выявления причинных связей с использованием тестов на установление правил или принципов.
Несмотря на сложность, тесты на исследование уровня интеллекта просты в обработке результатов, которая сводится к подсчету баллов. Такое тестирование не обязательно должен проводить специально подготовленный специалист.
Для отдельных служб и категорий сотрудников (например, службы приема и размещения, администраторов службы номерного фонда, метрдотелей ресторана, службы консьержей и некоторых других) необходимо проводить тестирование на интеллектуальные способности (тест-опросник Айзенка), изучение внимания (методика «Корректурная проба») и ценностные ориентации (методика «ЦОЛ», методика М. Рокича).
| Методика | Характеристика |
| Тестирование на интеллектуальные способности (тест-опросник Айзенка) | Для оценки интеллектуальных способностей человека. Результат тестирования представляется в виде коэффициента интеллекта IQ, который рассчитывается относительно уровня интеллекта среднестатистического человека. |
| Изучение внимания (методика «Корректурная проба») | Можно оценить разные параметры внимания: устойчивость, концентрация, также распределение и переключение. |
Отдельные качества, характеризующие эмоциональный интеллект, можно измерять с помощью личностных тестов. Личностные тесты дают возможность исследовать такие качества, как коммуникабельность, стремление к риску, лидерство, неуемность, конфликтность, стрессоустойчивость и т. д. В эту группу входят тесты:
- диагностика оценки самоконтроля в общении;
- выявление «коммуникативных и организаторских склонностей»;
- диагностика показателей и форм агрессии.
Эти тесты ориентированы на выявление характеристик личности с помощью анализа и группирования ответов человека на вопросы или утверждения. Ответы субъективны, поскольку основываются на самооценке человека. На ответы может влиять эмоциональное состояние, опыт работы с тестами.
В частности, при отборе претендентов на существующие в гостинице вакансии рекомендуется использовать тесты для диагностики оценки самоконтроля в общении (методика М. Снайдера); тесты на коммуникативные навыки (методика КОС-2, шкала лживости Д. Марлоу и Д. Крауна, методика Б. Басса); на конфликтность и агрессивность (методика А. Басса и А. Дарки, методика А. Ассингера, тест К. Томаса ) и на эмоциональную устойчивость (методика «Прогноз»).
| Методика | Характеристика |
| Диагностика оценки самоконтроля в общении М. Снайдера | Позволяет выявить уровень коммуникативного самоконтроля и способностей управлять выражением своих эмоций. При этом понятие «коммуникативные умения» включает в себя не только оценку собеседника, определение его сильных и слабых сторон, но и умение услышать собеседника и понять его |
| Выявление «коммуникативных и организаторских склонностей» (КОС-2) | Предназначена для выявления умений четко и быстро устанавливать деловые и дружеские контакты с людьми, стремления расширять контакты, участвовать в групповых мероприятиях, умения влиять на людей, стремления проявлять инициативу |
| Диагностика показателей и форм агрессии А. Басса и А. Дарки | Позволяет выявить наличие того или иного уровня проявления агрессивности. Как показывает практика, люди агрессивные, причем даже с высоким уровнем самоконтроля, не могут долго работать в сфере обслуживания, не проявляя этих своих качеств. В связи с этим выявление негативной предрасположенности на стадии отбора персонала для гостиничного хозяйства позволит сэкономить не только средства, затраченные на обучение сотрудника, с которым в будущем все-таки придется расстаться, но и избежать недовольства постояльцев гостиницы, которое может быть спровоцировано конфликтным поведением персонала. |
На практике также используют проективные тесты. Например, претендента просят нарисовать что-либо или прокомментировать картинку или фотографию. Анализируя результаты, психолог делает вывод о мотивационных установках, индивидуально-личностной характеристике и наклонности человека. Такие тесты основываются на том, что потребности и процессы, скрытые в подсознании человека, проектируются на внешний мир, выражаются в особенностях поведения и действиях. Чтобы получить внешнюю проекцию подсознательного, человеку предлагают спонтанно, непринужденно отреагировать на определенные ситуации.
При подаче заявления о приеме на работу на одной из ступеней отбора кандидата могут попросить предоставить рекомендательные письма.
Рекомендации можно получить двумя способами:
- кандидаты самостоятельно предоставляют рекомендательные письма;
- специалисты по управлению персоналом лично собирают рекомендации.
Если прежние работодатели дают только общую минимальную информацию, то польза от рекомендательных писем не велика. Если есть необходимость проверки биографических данных, более приемлемой альтернативой письму может быть телефонный звонок предыдущему начальнику заявителя, с тем чтобы обменяться мнениями или выяснить какие-либо интересующие вопросы. Наиболее часто проверяемым пунктами являются последнее место работы и образование.
Проверяют рекомендации с целью выяснить:
- перечень и сложность исполняемых должностных обязанностей;
- результаты труда;
- умение работать в коллективе;
- умение взять на себя ответственность;
- отношение к трудовой и исполнительской дисциплине;
- состояние здоровья работника;
- уровень заработной платы как показатель реальных достижений работника;
- причины увольнений с предыдущих мест работы и т. д.
«Золотые» правила сбора рекомендаций:
1. Для сбора рекомендаций необходимо согласие кандидата.
2. Начинать обзванивать следует с тех лиц, которых указал сам претендент.
3. Обращаться за рекомендациями в организацию, в которой трудится кандидат, стоит только после того, как он сообщит своему руководству о возможном увольнении.
Сбор рекомендаций должен происходить с уважением к праву на личную и профессиональную «приватность» всех вовлеченных в этот процесс сторон.
4. Получаем максимально достоверную информацию, которая поможет избежать получения недостоверной информации можно, если:
- задать «хитрые» вопросы кандидату в ходе собеседования. Например: «Какие отзывы, по вашему мнению, дадут указанные вами люди? Что хорошего и плохого они могут сказать о вас?»
- включить «хитрые» вопросы в план беседы с рекомендателем. Часто бывает, что он положительно характеризует претендента, говорит о его прекрасных человеческих качествах или профессиональных навыках, но простой вопрос: «Взяли бы вы этого человека на работу?» - вызывает замешательство.
5. Не навреди!
Важно, чтобы в результате проверки кандидат никоим образом не имел неприятных последствий на своем месте работы.
Чтобы не получить заведомо негативную оценку претендента, нельзя опрашивать явных недоброжелателей - начальника, от которого только что ушел сотрудник, прямых подчиненных после очередной «муштры» и т. п.
Правильно используя данный метод можно значительно расширить представление о кандидате, а также проверить указанную им информацию.
Также никогда не мешает назначить претенденту испытательный срок в рамках, установленных трудовым законодательством. Испытательный срок является последним экзаменом для кандидата и менеджера по персоналу. За время испытательного срока предоставляется возможность способом естественного наблюдения и специальных условий достаточно хорошо выяснить деловые качества работника и сделать окончательное заключение о его пригодности. Поскольку срок этот относительно небольшой, изучение деловых качеств должно протекать активно и целенаправленно. В течение испытательного срока решаются задачи не только изучения деловых качеств работника, но и выявляются его способности к обучению, а также ему предоставляется возможность самому оценить предстоящую деятельность и адаптироваться в среде персонала организации. Он показывает не только профессиональную пригодность кандидата, но и обоснованность заключений, выводов, сделанных менеджером по персоналу, потраченных на отбор сил и средств.
При заключении трудового договора может быть установлен испытательный срок до 3 месяцев, а для руководящих должностей - до 6 месяцев.
Перечень лиц, которым не разрешается устанавливать испытательный срок:
- лицам, не достигшим 18 лет;
- беременным женщинам;
- молодым специалистам по окончании начальных, высших и средних профессиональных учебных заведений;
- лицам, избранным на выборную должность, оплачиваемую работу;
- лицам, приглашенным на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между работодателями.
Процедуру оценки результатов прохождения испытательного срока необходимо четко определить и довести до сведения кандидата. Если последний не справился со своими обязанностями, то его увольняют.
Несколько слов еще об одном методе отбора - медицинский осмотр.
Некоторые организации, требуют дополнительного, более тщательного проведение медосмотра по нескольким причинам:
- необходимостью знания физического состояния претендента в момент найма на случай подачи возможных требований компенсаций из-за ухудшения здоровья;
- необходимостью выявить у кандидата особых черт, предрасполагающих (или наоборот) его к работе с различными химикатами;
- необходимостью предотвратить наем переносчиков заразных болезней;
- необходимостью определить, может ли человек физически выполнять предлагаемую работу.
В последние годы на Западе широко обсуждается комплекс вопросов, связанных с проверкой на предмет употребления наркотиков. Это проблемы как этического и юридического порядка так и медико-биологического, так как достоверных на сто процентов тестов пока ещё не существует и в трети случаев результаты их оказываются ошибочными.
Домашнее задание:
1. Учить конспект.
2. Составить план лекции.
3. Подготовить доклад по теме: «Нетрадиционные методы отбора персонала» (обязательно для всех).
4. Представить видеоролики по различным типами собеседования (с обязательным указанием типами собеседования).
Курс для студентов заочного отделения рассчитан на один учебный семестр.
В данном курсе рассматриваются следующие циклы проблем:
1) природа языка, его общественная сущность,основные функции, соотношение языка и мышления, язык как знаковая система и его место среди других семиотических систем;
2) внутреннее устройство языка - основные единицы языка и основные типы отношений между ними, язык как система систем: фонетико-фонологический, морфологический, лексический и синтаксический уровни языковой структуры;
3) внешние условия существования языка: дифференциация и интеграция язы
ков, языковые контакты - явления субстрата, суперстрата и адстрата, языковые союзы;
4)динамика развития языковой структуры;
5) методы лингвистического описания и возможные классификации языков
Дата добавления: 2014-12-19; просмотров: 42 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |