Читайте также:
|
Работу выполнил:
Студент 1 курса 28 группы:
Бакунин А.А.
Проверил преподаватель:
Шильцова Т.А.
Краснодар
Повышение социального статуса врачей и других медицинских работников и улучшение их материального положения является одним из наиболее значимых факторов их мотивации к творческому труду и самоотдаче. Народная мудрость гласит: работать в сложных специальностях нужно либо за большие деньги, либо за большой интерес, а в идеале за всё вместе. Ноидеал потому и идеален, что не достижим в принципе, а поскольку интерес является сугубо индивидуальным фактором, мы подробнее остановимся на первом - заработной плате в бюджетном здравоохранении.
Чтобы эффективно оценивать рациональность оплаты труда в бюджетном здравоохранении, необходимо проследить динамику изменений составления самой заработной платы, поскольку за последние 30 лет изменилось многое, начиная от приказа Совета Министров СССР и ВЦСПС от 16 октября 1986 г. N 1240 "О повышении заработной платы работников здравоохранения» до Программы совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы» принятой Правительством РФ 26.11.2012 N 2190-рво исполнение «майских указов» В.В. Путина и заканчивая официальным заявлением министра здравоохранения РФ В.И. Скворцовой: «Для выравнивания зарплат врачей надо повысить базовый оклад» (20.10.2014).
Заработная плата - это форма материального вознаграждения за труд,поступающая в личное потребление работников в соответствии с трудовым вкладом. Традиционно, выделяют следующие основные функции заработной платы:
1. Воспроизводственная функция является одной из самых основных и связана с достижением главной цели трудовой деятельности человека – обеспечением средств для существования. Это означает, что заработная плата должна обеспечивать удовлетворение хотя бы минимальных потребностей человека. В связи с этим минимальные уровни оплаты труда определяются в законодательном порядке.
2. Компенсирующая функция выражается в компенсации ущерба здоровью, вызванного вредными, тяжелыми и опасными условиями труда. Обеспечение данной функции выражается в установлении повышений в оплате труда (например, для медицинских работников, принимающих участие в лечении больных туберкулезом, венерическими заболеваниями, СПИД, с психическими расстройствами и т.д.).
3. Оценочная функция позволяет оценить размер трудового вклада каждого отдельного работника посредством определенных критериев.
4. Распределительная функция позволяет через определение размеров оплаты труда каждого работника распределить между ними фонд средств, выделенных на эти цели: фонд материального поощрения, фонд заработной платы и т.д.
5. Стимулирующая функция в настоящее время приобретает наиболее существенное значение, так как она призвана обеспечивать соответствие уровня оплаты эффективности труда каждого работника.
Именно на основании данных функций строится Заработная плата, которая должна быть эквивалентом труда медицинских работников в денежной форме. Оплата труда должна стимулировать их к повышению качества медицинской помощи, милосердному отношению к больным, учитывая сложность и интенсивность вложенного труда.
В производственных отраслях экономики затраты труда выражаются в количестве созданной продукции за единицу времени. Данный измеритель не может определить результат деятельности врача, целью которого является улучшение здоровья пациента. Понятие же «здоровье» трудно отразить в стоимостной форме, тем более что такой результат не всегда является конечной целью - существуют неизлечимые болезни, запущенные случаи. Умственные, физические, моральные затраты врача также трудноизмеримы. Несмотря на эти особенности медицинской отрасли, экономисты измеряют затраты труда врача, используя показатели, определяющие объем работы, рабочего времени и т.д. В течении последних десятилетий, существенно меняется и политика в области оплаты труда, материального поощрения и социальной поддержки работников здравоохранения.
В конце 70-х в СССР существовала так называемая бригадная структура оплаты труда, которая была официально утверждена Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 16.10.1986 №1240 «О повышении заработной платы работников здравоохранения и социального обеспечения». Руководителям учреждений здравоохранения по согласованию с профсоюзными комитетами предоставляется право вводить бригадную форму организации и оплаты труда среднего и младшего медицинского персонала, специалистов, служащих и рабочих учреждений здравоохранения и социального обеспечения. В дальнейшем проводились эксперименты по применению бригадной формы организации и оплаты труда, интенсификации использования коечного фонда с целью повышения эффективности использования кадровых и материальных ресурсов, внедрению дифференцированной оплаты труда в зависимости от показателей деятельности учреждения в целом и его структурных подразделений. Данная система стала альтернативой социалистической системе оплаты труда установленной в средине прошлого века и основанной на высказывании И.В. Сталина: «Врачам платить зарплаты не надо, врачей прокормят благодарные пациенты». Исходя из субъективных выводов партийного руководства страны вопрос оплаты труда, а конкретно повышения заработной платы сотрудников бюджетного здравоохранения, длительное время оставался замороженным.
Общая экономическая ситуация в стране, сложившаяся в середине 80-х гг., диктовала необходимость принятия неотложных мер по привлечению дополнительных источников финансирования здравоохранения. Уже во второй половине 80-х гг., на фоне увеличивающегося дефицита бюджетных средств, стимулирующая роль дополнительного вознаграждения из-за его незначительных размеров была практически утрачена. Это привело к дальнейшему развитию негативных тенденций в использовании и без того ограниченных ресурсов. На определенном этапе решение этой проблемы возлагалось на новые принципы хозяйствования. На рубеже 90-х гг. экстенсивный путь развития экономики России, как и других государств, составлявших ранее СССР, обусловил развитие беспрецедентного по масштабу социально-экономического кризиса. Переход к новым формам управления, основанных на экономических методах, создал предпосылки для всестороннего анализа и возможного устранения коренных причин негативных явлений.
Одним из этапов изменения условий экономической деятельности медицинских учреждений стало внедрение нового хозяйственного механизма (НХМ), переход к которому был осуществлен в 1987-1989 гг. на отдельных экспериментальных территориях (Ленинград, Кемеровская и Куйбышевская области). Введение НХМ имело целью изменить систему бюджетного финансирования здравоохранения, расширить хозяйственные полномочия медицинских учреждений, позволяя использовать дополнительные источники финансирования, и наконец, изменить систему оплаты труда медицинских работников, увязав ее с объемом и качеством оказываемой медицинской помощи. Анализ результатов внедрения НХМ наглядно продемонстрировал эффективность применения экономических методов управления в здравоохранении. В ходе проведенного эксперимента возрос уровень оплаты труда наиболее интенсивно работающих категорий медицинского персонала, т.е. была реализованы отдельные элементы стимулирующей функции заработной платы. Однако и НХМ не был лишен недостатков. В результате его внедрения оплата труда стала основываться в основном на элементах бригадного подряда. При этом не всегда удавалось избежать субъективного подхода к оценке индивидуального трудового вклада конкретного работника. Вместе с тем, ежегодно увеличивающийся дефицит бюджетных средств, выделяемых на здравоохранение, ограничивал дальнейшее развитие НХМ.
С 1992 года в отечественном здравоохранении, как и в других отраслях бюджетной сферы, стала применяться единая тарифная сетка по оплате труда работников государственных учреждений (ЕТС). Одной из непосредственных причин внедрения ЕТС стала острая нехватка финансовых средств, ставшая следствием социально-экономического кризиса начала 90-х гг., которая воспрепятствовала реализации ожиданий, возлагаемых на бюджетно-страховое финансирование отрасли, в результате чего переход учреждений здравоохранения к системе оплаты труда, основанной на ЕТС, стал фактически единственно возможным на тот момент решением.
Система оплаты труда, построенная на ее основе, соответствует простой повременной системе, в которой размер материального вознаграждения за труд фактически не зависит от его объема и качества. ЕТС изначально не предназначалась для полноценного использования методов материального стимулирования.
Применение ЕТС в условиях высокой инфляции, с одной стороны, обусловило возможность согласованного повышения уровня оплаты труда для всех категорий работников бюджетной сферы в целях компенсации роста потребительских цен. Однако, с другой стороны, в рамках данной системы фактически не было предусмотрено средств, позволяющих учесть отраслевые особенности оплаты труда, что стало «ахиллесовой пятой» ЕТС на длительный период. Для реализации межотраслевых различий приходилось использовать окольные пути в виде применения доплат, надбавок, повышений к тарифным ставкам.
В качестве одного из основных недостатков системы оплаты труда, основанной на ЕТС, можно указать низкий размер оклада, соответствующего первому разряду тарифной сетки и в целом низкий уровень оплаты труда работников бюджетной сферы, в т.ч. медицинских работников. За время использования ЕТС размер заработной платы не только у младшего и среднего медицинского персонала, но даже и у врачей зачастую не дотягивал до прожиточного минимума для трудоспособного населения. Данная ситуация привела к низкой конкурентоспособности заработной платы учреждений бюджетной сферы на рынке труда. В результате при найме персонала основным критерием стал не профессионализм работника, а его согласие на трудоустройство.
В середине 90-х гг. в дополнение к бюджетному финансированию и средствам ОМС государственные и муниципальные учреждения здравоохранения получили право оказывать медицинскую помощь населению на платной основе. В результате, в этих учреждениях здравоохранения наряду с тарифными выплатами, осуществляемыми в соответствии с действующими законодательными нормативно-правовыми актами, появились параллельные системы оплаты труда за счет средств ОМС и платной деятельности, плохо сочетающиеся с ЕТС, что усложнило ее использование в здравоохранении. В последующем к недостаткам системы оплаты труда, основанной на ЕТС, в здравоохранении добавилась нецелесообразность ее использования в условиях значительных различий в уровне социально-экономического развития субъектов РФ.
Приказами Министерства здравоохранения РФ, сначала от 23.11.1992 №301 «Об оплате труда работников здравоохранения» в последствии от 15.10.1999 № 377 «Об утверждении положения об оплате труда работников здравоохранения» были определены единые принципы оплаты труда работников учреждений здравоохранения, находящихся на бюджетном финансировании, на основе Единой тарифной сетки и порядок формирования тарифных окладов (ставок), а также выплат компенсационного и стимулирующего характера. Учреждения здравоохранения, находящиеся на бюджетном финансировании, в пределах выделенных бюджетных ассигнований самостоятельно определяют виды и размеры надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера, имея в виду, что квалификация работников и сложность выполняемых ими работ учтены в размерах окладов (ставок), определяемых на основе Единой тарифной сетки.
В последующий период времени, регулирование системы оплаты труда работников бюджетных учреждений здравоохранения передана в ведение субъектов (регионов) РФ. С 01.01.2005 в соответствии с Федеральным законом от 22.08.2004 г. №122-ФЗ, органам государственной власти субъектов Федерации и органам местного самоуправления было предоставлено право самостоятельно определять размеры и условия оплаты труда работников подведомственных государственных и муниципальных учреждений. Учреждения здравоохранения, находящиеся на бюджетном финансировании, в пределах выделенных бюджетных ассигнований самостоятельно определяют виды и размеры надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера. Таким образом, начиная с 2005 года, использование ЕТС осталось обязательным фактически только в отношении работников федеральных учреждений. Однако подавляющее большинство субъектов Федерации воспользовалось данной возможностью лишь частично, сохранив ЕТС и внося изменения лишь в надтарифную часть региональных систем оплаты труда персонала подведомственных региональным и муниципальным властям учреждений здравоохранения.
В соответствии с Федеральным законом от 20.04. 2007 №54-ФЗ размер тарифной ставки (оклада) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений составляет 2300 руб. Ставки и оклады работников учреждений здравоохранения определяются на основе Единой тарифной сетки:
Разряды оплаты труда 1 2 3 4 5 6 7
Тарифные коэффициенты 1,0 1,04 1,09 1,142 1,258 1,407 1,546
8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
1,699 1,866 2,047 2,242 2,423 2,618 2,813 3,036 3,259 3,51 4,5
В современном здравоохранении России многие медицинские организации финансируются из разных источников - бюджет, средства ОМС и предпринимательская деятельность. Соотношение этих источников в суммарном доходе зависит от многих факторов - социально-экономической ситуации в регионе, действий разрешительной системы, развития рыночных отношений, развития теневого рынка медицинских услуг, отношения общества, лояльности потребителей медицинских услуг, имиджа медицинской организации, эффективного менеджмента, маркетинга, профессионального высокомотивированного коллектива сотрудников и пр.
Реализация материального стимулирования труда медицинского персонала в рамках ЕТС оказалась хотя и возможна, но существенно затруднена. Можно выделить две основные причины данного явления. Прежде всего, низкий уровень оплаты труда работников здравоохранения при использовании ЕТС привел к тому, что компоненты заработной платы, изначально предназначенные для материального стимулирования, приходилось использовать не по прямому назначению (для усиления мотивации к повышению качества труда), а лишь как часть гарантированной заработной платы, выплачиваемую независимо от результатов работы. В итоге использование системы оплаты труда в качестве элемента управления персоналом стало фактически невозможным.
Система оплаты труда основанная на ЕТС разработанная с учетом принципов бюджетного финансирования и изначально ориентирована на его невысокий уровень, имеет слишком централизованный характер и не обладает достаточной гибкостью для использования в условиях рыночной экономики и ОМС, в связи с чем в настоящее время целесообразны ее пересмотр и переход на использование системы оплаты труда, свободной от указанных недостатков.
В настоящее время оплата труда медицинских работников регулируется в каждом регионе самостоятельно. Например, в Краснодарском крае действует постановление Главы администрации (губернатора) Краснодарского края от 27.10.2008 № 1219 «О введении отраслевой системы оплаты труда работников государственных учреждений здравоохранения Краснодарского края», принятое в соответствии с Трудовым кодексом РФ и Законом Краснодарского края от 11.11.2008 № 1572-КЗ «Об оплате труда работников государственных учреждений». В соответствии с которым оплата труда работников организаций здравоохранения, финансируемых из бюджета, состоит из следующих элементов:
- должностной оклад (устанавливается на основе отнесения занимаемых ими должностей к соответствующим профессиональным квалификационным группам);
- компенсационные выплаты (за сложные и тяжелые условия труда, за работу в ночное время и выходные дни, за дежурство на дому в нерабочее время);
- выплаты стимулирующего характера (за медицинский стаж, за квалификационные категории, за почетные звания, за вклад в науку или наличие научного звания, за высокие достижения в работе, за выполнение особо важных и срочных работ, за напряженность в труде и др.).
Причем размер доплат за указанные выше высокие достижения в работе, за выполнение особо важных и срочных работ за напряженность в труде и т.п. (так называемая «эффективность», «интенсивность») определяются непосредственно руководителем учреждения, что не исключает существенной доли субъективизма при их распределении. Во многих случаях показатели и критерии эффективности деятельности работников учреждений недостаточно проработаны, а их применение носит формальный характер. В системах оплаты труда работников учреждений во многих случаях сохранились ранее применявшиеся выплаты стимулирующего характера, имеющие низкую эффективность в современных условиях (например, добросовестное выполнение обязанностей, интенсивность труда, качество труда и др. без указания конкретных измеримых параметров).
В ряде учреждений стимулирующие выплаты применяются в качестве гарантированной части заработка, которая не увязана с результатами труда. Основной причиной этого является низкий размер тарифной части заработной платы, а также низкая конкурентоспособность учреждений на региональных рынках труда. В результате учреждение вынуждено премировать персонал вне зависимости от результатов труда в связи с необходимостью удержания имеющихся работников. На это негативное явление неоднократно в своих выступлениях указывала министр здравоохранения РФ Скворцова В.И. «Диспропорция в соотношении базового оклада и стимулирующих выплат, при относительной стабильности компенсационной составляющей значительно варьируется не только по регионам, но и внутри отдельно взятых учреждений здравоохранения» (выступление на заседании Государственного совета 31.07.2013). "Мы столкнулись с проблемой очень выраженной дифференциации зарплат у специалистов одного и того же профиля, работающих на очень близких должностях. Связано это с тем, что по законодательству, введенному в 2005 году и еще раз подтвержденному в 2009 году, у нас фактически сами главврачи, администраторы конкретных медицинских организаций отвечают за формат фонда оплаты труда. Скрининг свидетельствует о том, что базовый оклад внутри зарплаты во многих регионах не превышает 20%, все остальное — 10% компенсационные выплаты и до 70% — это стимулирующие выплаты. Стимулирующие выплаты должны выплачиваться по очень жестким критериям эффективности работы конкретного работника. И это нарушается сплошь и рядом, в результате субъективизм, который присутствует практически тотально в регионах, приводит к тому, что по каким-то совершенно психологическим и субъективным моментам одних обижают - фактически снижают зарплату до 20% от средней по региону, а другим могут платить 200-300%» (выступление в Нижнем Новгороде 18.10.2014). Очевидно, что при существующей эффективной стандартизации в отечественной медицине, действующих порядках оказания медицинской помощи, отраслевых стандартах и клинических рекомендациях, изменчивость зарплаты не должна носить такого критического характера.
Повышение оплаты труда остро ставит вопрос о пересмотре отраслевых норм труда, которые не менялись с 80-х годов. В соответствии с указами Президента Российской Федерации от 07.05.2012 № 597 и от 01.06.2012 №761, Распоряжением Правительства от 26.11.2012 №2190-р утверждена «Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы». Начата поэтапная разработка и реализация соответствующих «дорожных карт» в системе бюджетного здравоохранения.
В 2014 году проведено несколько пилотных проектов в разных регионах по увеличению базового оклада зарплаты. При этом оптимальный размер базового оклада должен составлять 55-60%, и тогда 10-15% компенсационных и 30% стимулирующих выплат. Рекомендованный Минздравом РФ «процент стимулирующих выплат "достаточно большой" и позволит ранжировать работников в зависимости от уровня их квалификации, героических проявлений сверхвысокой эффективности» (рабочая встреча Скворцовой В.И. с Президентом РФ 20.10.2014).
В сентябре 2014 года для решения проблемы с дифференциаций заработной платы врачей Министерством здравоохранения РФ рекомендовало региональным властям повысить медицинским работникам базовый оклад до 60% и снизить стимулирующие выплаты до 30%. Методическое письмо и рекомендации этого расчета, а также критерии, по которым надо стимулировать работника, направлены во все субъекты (регионы).
"В настоящее время получаем обратную информацию о том, что во всех регионах проходит эта оптимизационная работа. Она приведет к тому, что вопрос этот будет снят с повестки дня, зарплаты будут выравнены и будут достойными" (выступление Скворцовой 18.10.2014).
Диаграмма. Изменение структуры заработной платы работников бюджетных учреждений здравоохранения (в %)
Из вышеизложенного следует, что в обозримом будущем должны произойти давно ожидаемые врачебным сообществом радикальные изменения в оплате труда медицинских работников. Проследив изменения структуры заработной платы медицинских работников в ходе исторического развития отрасли, можно сделать вывод о том, что в настоящее время в отечественном здравоохранения, сформирована устойчивая тенденция к внедрению объективной системы оплаты в соответствии с квалификацией работника и эффективностью его труда, при минимизации субъективной составляющей.
Используемая литература:
1. Юрьев В.К., Куценко П.И. Общественное здоровье и здравоохранение. – С.-Петербург, 2001. Общественное здоровье и здравоохранение: учебник / ред. В.А. Миняев. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: МЕДпресс-информ, 2009. – 656 с.
2. Общественное здоровье и здравоохранение: учебник / В.А. Миняев, В.К. Юрьев. – М.: ИКЦ Академкнига, 2008. – 233 с.
3. Общественное здоровье и здравоохранение: учебник / Ю.П. Лисицын. – М.: «ГЭОТАР-Медиа», 2007. – 512с.
4. Экономика здравоохранения: Учебное пособие / Решетников В.А., Алексеева В.М., Галкин Е.В.. – М: «ГЭОТАР-медиа», 2007. – 272с.
5. Единые рекомендации по системам оплаты труда работников организаций, финансируемых из федерального, региональных и местных бюджетов на 2012 год.
6. Гайдаров Г.М., Смирнов С.Н., Кицул И.С., Абашин Н.Н. Дифференцированная оплата труда медицинских работников стационаров в зависимости от объема и качества работы. – Иркутск, 1999. – 104 с.
7. Гайдаров Г.М., Соколовская Н.И. Оплата труда медицинских работников в условиях рынка (учебно-методическое пособие). – Иркутск, 2006. – 28с.
8. Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 г. №583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений…».
9. Приказ Министерства здравоохранения РФ от 15.10.1999 № 377 «Об утверждении положения об оплате труда работников здравоохранения»
10. постановление Главы администрации (губернатора) Краснодарского края от 27.10.2008 № 1219 «О введении отраслевой системы оплаты труда работников государственных учреждений здравоохранения Краснодарского края».
11. Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы.
Тема № 29 Ремонт деталей и механизмов
Дата добавления: 2014-12-19; просмотров: 68 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |