Читайте также:
|
На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов: внешние по отношению к организации и внутренние.
Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:
1) нормативные ограничения;
2) ситуация на рынке труда. Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала.
Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы следует учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.
Наиболее значимые факторы внутренней политики следующие:
1) цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов;
2) стиль управления, закрепленный в том числе и в структуре организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, организации, предпочитающей принцип децентрализации, показывает, что им требуется различный состав профессионалов;
3) условия труда. Привлекают или отталкивают людей такие характеристики работ, как:
• степень требуемых физических и психических усилий;
• степень вредности работы для здоровья;
• месторасположение рабочих мест;
• продолжительность и структурированность работы;
• взаимодействие с другими людьми во время работы;
• степень свободы при решении задач;
• понимание и принятие цели организации.
Как правило, наличие даже небольшого числа не привлекательных для работников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников в организации;
4) качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом;
5) стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели:
• максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;
• обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;
• получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации.
Заключение:
Возникновение кадрового менеджмента связано с объективной востребованностью развивающейся мировой экономики в специалистах, способных привлекать недостающих профессионалов, формировать разнообразные команды для успешного решения комплексных проблем.
Начало этому процессу положили профессиональные революции, которые привели к возникновению массовых профессий и людей ими занятых, созданию на этой основе профессиональных сообществ. Для результативной деятельности возникающих компаний и корпораций появилась потребность в специалистах, способных создавать разнообразные формы внутренней и внешней подготовки и переподготовки персонала.
Эффективному кадровому менеджменту понадобилось научное осмысление процесса управления кадрами, выработка основных постулатов его развития. Так, изучение доминирующих в различных корпорациях организационной культуры позволило сформулировать основные требования к деятельности менеджеров на основании наиболее распространенных оценочных стереотипов поведения сотрудников. Сформулированы и личностные характеристики успешных менеджеров по персоналу, такие как этичность, добросовестность, рассудительность, результативность, настойчивость, уверенность в себе, коммуникабельность.
Важную составную часть науки об управления персоналом составляют понимание процессов развития предприятий и организаций на стадиях их формирования, роста, стабилизации, а также в случаях возникновения кризисных явлений. При этом не только в части чисто экономических процессов, но и в части влияния процессов управления на стабильность и успешность предприятий и организаций, развитие их организационной структуры.
В значительной части успеха лежит эффективная кадровая политика,
позволяющая обеспечить оптимальный баланс процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствие с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
Таким образом, только максимально эффективное использование персонала (кадрового капитала предприятия) позволит успешно решать стоящие перед предприятиями задачи. Отсюда и важность такого направления деятельности как кадровый менеджмент.
Дата добавления: 2014-12-19; просмотров: 31 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |