Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

МІНІСТЕРСТВО ОХОРОНИ ЗДОРОВ’Я УКРАЇНИ

Одним из главных при обсуждении проблем конфликта является вопрос о факторах, имеющих значение для его возникновения и протекания.

В настоящее время одним из подходов к проблемам детерминации конфликта является мотивационно-ориентировочный подход. В рамках этого подхода подчеркиваются так называемые «объективные» признаки ситуации, специфика которых обусловливает появление конфликта. Во-первых, это конфликты между личностью и организацией в целом, возникающие в случае невозможности удовлетворения актуальных потребностей личности в рамках данной организации. Во-вторых, это конфликт между отдельными людьми или группами лиц, имеющими осознанные несовместимые намерения и интересы.

В любом случае речь идет о конфликтах, вызванных трудовым процессом. Рассогласование трудового процесса является основой для делового конфликта, который возникает при ограниченности ресурсов, которые надо делить, взаимозависимости задач трудовой группы, различиях в целях членов коллектива, нечеткости видения перспектив сотрудниками организации, неудовлетворительности коммуникации, уровне подготовки кадров и т. д.

Рассмотрим подробнее объективные причины возникновения конфликтов.

1) Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы ограничены. Руководство может решить, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не важно, что распределяется – люди всегда хотят получать больше, а не меньше. Они глубоко знают свою проблему и поверхностно – проблемы других трудовых групп или других членов коллектива. Отсюда – искаженные представления о справедливости, что почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

2) Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы. Определенные типы организационных структур увеличивают возможность конфликта. Она возрастает, например, при матричной системе организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия.

3) Различия в целях. Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что подразделения могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей организации. Как правило, такая ситуация возникает в организациях, в которых плохо поставлена работа по формированию корпоративной культуры, члены которых плохо ориентированы в стратегии развития, не видят своего места в отдаленной перспективе функционирования своего подразделения или организации в целом.

4) Различия в представлениях о перспективе и миссии организации. Если нет четко сформулированного представления о миссии и видения перспектив организации, то люди ориентируются на то, что могут себе представить сами. Поэтому вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, они могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей. Отсюда – различия в нормах как весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно выполнять то, что ему говорят.

5) Неудовлетворительные коммуникации. Нечеткая передача информации может быть как причиной, так и следствием конфликта. Также она может действовать и как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Малоподготовленный руководитель может спровоцировать конфликт неоднозначными критериями качества труда, своей неспособностью точно определить должностные обязанности и функции сотрудников и подразделений, а также предъявлением взаимоисключающих требова-ний к работе.

Н. В. Гришина, изучая межличностные конфликты на ряде предприятий, выявила и систематизировала их причины:

во-первых, конфликты вызываются факторами, препятствующими достижению людьми основной цели трудовой деятельности – получению определенных продуктов;

во-вторых, конфликты на производстве вызываются факторами, препятствующими достижению людьми вторичных целей трудовой деятельности – достаточно высокого заработка, благоприятных условий труда и отдыха;

в-третьих, конфликты могут порождаться несоответствием поступков человека принятым в его коллективе нормам и ценностям.

Таким образом, основными причинами конфликтов чаще всего оказываются факторы, коренящиеся в плохой организации труда и в ошибочном стиле руководства людьми. Перегруженность работой, усталость, отсутствие свободного времени создают нервозную обстановку в коллективе, которая может в любой момент привести к конфликту.

Социально-психологические причины конфликтов

Конфликт, несмотря на преимущественно объективный характер, имеет в своей основе и социально-психологические предпосылки, которые заложены в отношениях между людьми:

1) Неблагоприятный социально-психологический климат, в котором отсутствует ценностно-ориентационное единство и низка сплоченность рабочей группы;

2) Аномия социальных норм, принятых в обществе и в организации. Аномия как рассогласованность принятых и соблюдаемых социальных норм порождает двойные стандарты, когда личность требует от других определенного стиля поведения, которого не придерживается сама: кому-то из сотрудников все прощается, с кого-то спрашивается; кто-то без изъяна, а кто-то имеет все мыслимые и немыслимые пороки. Одновременно каждый старается выглядеть хорошо и в глазах других людей, и в собственных глазах, для чего придумывает рациональное объяснение своим поступкам, приписывая позитивные мотивы негативным поступкам, и сам же в это верит (старается выглядеть лучше, обливая грязью других);

3) Несогласованность социальных ожиданий с выполнением функциональных обязанностей и реализацией социальных ролей часто возникает за счет того, что ожидания формируются на основе потребностей ожидающего человека, о которых воспринимаемый субъект может и не подозревать;

4) Когнитивный диссонанс в отношениях между руководителями с подчиненными. Это подразумевает негативное состояние, когда субъект одновременно располагает двумя психологически противоречивыми мнениями об одном и том же объекте. Состояние диссонанса переживается как дискомфорт, от которого стремятся избавиться путем преодоления логических противоречий или изменяя отношение к ним;

5) Конфликт поколений связан с различиями в манере поведения и жизненном опыте;

6) Барьеры в общении. Часто люди, разговаривая между собой, не понимают друг друга. Иногда эти барьеры возникают неосознанно в силу неумения общаться и концентрации на собственных мыслях и переживаниях, а иногда ставятся специально, намеренно затрудняя партнеру процесс общения. К ним относятся:

– приказ, указание, команда;

– предупреждение, угроза, обещание;

– поучение, указание на целесообразность;

– совет, рекомендация или решение;

– нравоучение, логическая аргументация;

– осуждение, критика, несогласие, обвинение;

– брань, необоснованные обобщения, унижение;

– интерпретация, анализ, диагностика («Теперь мне понятно, почему вы это сделали!»);

– выяснение, допрос;

– увод от проблемы, отвлечение внимания, шутка.

Эти виды реакции мешают собеседнику, нарушая ход его мыслей, и вызывают раздражение и возмущение. В результате он начинает отстаивать свою точку зрения или стремится скрыть свои мысли, вместо того, чтобы открыть их перед партнером;

7) Территориальность. Это понятие разработано в экологической психологии и подразумевает занятие личностью или группой определенного пространства (рабочее пространство или комната отдыха) и установление контроля над ним и находящимися в нем объектами (предметами);

8) Наличие в неформальной структуре рабочей группы деструктивного лидера, который, преследуя сугубо личные цели, способен сплотить вокруг себя группировку, которая ориентируется исключительно на него, а распоряжение руководства или формального лидера принимает только после одобрения своего вожака;

9) Трудности социально-психологической адаптации новичков в коллективе. При приеме нового сотрудника коллектив нестабилен и легко откликается на негативные влияния как извне, так и изнутри;

10) Респондентная агрессия – когда возмущение направлено не на источник страдания, а на близких людей, коллег;

11) Психологическая несовместимость некоторых членов друг с другом;

12) Разница в уровне интеллекта является предпосылкой конфликта не сама по себе, а в связи с ее проявлением в поведении общающихся людей. Зачастую за неспособность понимать ситуацию выдаются разногласия из-за несовпадения рассуждений партнеров по общению. Ведь представление о проблеме зависит от угла зрения, под которым она анализируется.

Личностные причины конфликтов

Личностно-ориентированный подход – причины конфликта видятся в особенностях личности вообще (выделяют так называемых «конфликтных людей», т. е. таких, которые независимо от внешних обстоятельств часто вступают в конфликты) либо локализуются в когнитивных процессах (принятии решений, переработке информации и т. п.). В результате у сторон возникают несовместимые оценки и суждения относительно наличной ситуации, что приводит к появлению противоречивых познавательных стратегий, используемых сторонами при решении возникших значимых проблем.

Источником (причиной) возникновения любого конфликта являются противоречия, а противоречия возникают там, где есть рассогласование:

– целей, интересов, позиций;

– мнений, взглядов, убеждений;

– личностных качеств;

– межличностных отношений;

– знаний, умений, способностей;

– функций управления;

– средств, методов деятельности;

– мотивов, потребностей, ценностных ориентаций;

– понимания: интерпретация информации;

– оценок и самооценок.

Проанализируем более подробно, какие черты характера, особенности поведения человека характерны для «конфликтной личности». К ним относятся:

– стремление во что бы то ни стало доминировать, быть первым, сказать свое последнее слово;

– быть настолько «принципиальным», что это подталкивает к враждебным действиям и поступкам;

– излишняя прямолинейность в высказываниях и суждениях;

– критика, особенно критика необоснованная, недостаточно аргументированная;

– плохое настроение, особенно если оно периодически повторяется;

– консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции в жизни коллектива, которые стали тормозом в его развитии;

– стремление сказать правду в глаза, бесцеремонное вмешательство в личную жизнь;

– стремление к независимости, перерастающее в стремление делать «все, что хочу» и сталкивающееся с желаниями и мнениями других;

– излишняя настойчивость, граничащая с навязчивостью;

– несправедливая оценка поступков и действий других, умаление роли и значимости другого человека;

– неадекватная оценка своих возможностей и способностей, особенно их переоценка;

– неуместная инициатива.

Источниками возникновения конфликтных ситуаций могут быть не только личностные качества. Поведение и деятельность специалиста могут иногда способствовать возникновению конфликтных ситуаций. Также причиной возникновения конфликтов могут стать половозрастные особенности сотрудников.

По данным Н. В. Гришиной, для женщин характерны тенденция к большей частоте конфликтов, связанных с их личностными потребностями (зарплата, распределение отпусков), мужчины больше предрасположены к конфликтам, связанным непосредственно с самой трудовой деятельностью (организация труда, определенность трудовых функций).

С увеличением возраста рабочих больший удельный вес начинают занимать конфликты, связанные с целевыми характеристиками их деятельности, одновременно сокращается число конфликтов, вызванных проблемами адаптации работников в трудовом коллективе (нарушение трудовой дисциплины, несоответствие требованиям).

МІНІСТЕРСТВО ОХОРОНИ ЗДОРОВ’Я УКРАЇНИ

НАЦІОНАЛЬНИЙ МЕДИЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

імені О.О.БОГОМОЛЬЦЯ

“Затверджено”

на методичній нараді