и субъективных факторов управления

Читайте также:

Характеристики	До реформы экономики	После реформы
Тип власти в обществе	Автократия. Проявилась в обществе в форме господства партийно-государственного аппарата и их лидеров над всем народом. На предприятиях поддерживалась жесткая власть директора под контролем партии.	Демократия. В обществе завершается переход к демократии от автократии в условиях сильного влияния охлократии. На предприятиях властные функции осуществляются собственниками имущества и назначенными ими менеджерами.
Стиль руководства	Автократический. Концентрация власти у руководителей партийных, советских и хозяйственных организаций по принципу демократического централизма.	Смешанный. С преобладанием авторитарного и демократического стиля, отражающий интересы собственников и трудового коллектива предприятия.
Философия предприятия	Коммунистическая. Сильное влияние Программы КПСС и Морального кодекса строителя коммунизма, подчинение личных интересов и потребностей общегосударственным интересам.	Социалистическая. Возрастание роли групповой философии фирмы на основе глобальных целей предприятия, общечеловеческих ценностей, религии, социальных благ и гарантий.
Соблюдение прав человека	Права человека нарушались в части свободы слова, печати, права на жилище и свободу передвижений.	Приоритеты соблюдения Всеобщей декларации прав человека ООН.
Роль трудового коллектива в управлении предприятием	Не имела существенного значения по сравнению с мнением администрации, вышестоящего органа и партийной организации.	На втором плане после собственника. Имеет значение в формировании планов социального развития, определении условий оплаты труда, участвует в управлении в качестве мелких акционеров.
Принцип найма руководителя	Назначение руководителя предприятия проводилось вышестоящим государственным органом по согласованию с партийным комитетом.	Наем, назначение и избрание руководителя осуществляется собственником предприятия или уполномоченным им органом (советом, правлением).

Продолжение таблицы 2.4.3.

Негативные явления в кадровой политике

Злоупотребление служебным положением в связи с абсолютизацией власти; карьеризм, протекционизм и семейственность ввиду кабинетного подбора кадров (непотопляемые руководители); психология удаленности от масс (отдельные залы столовых, «охотничьи домики»); зажим критики и гласности в коллективе путем использования принципа «разделяй и властвуй»; нарушение социальной справедливости.

Максимизация групповых интересов в ущерб народнохозяйственным (групповой эгоизм); психология заигрывания с трудовым коллективом и собственниками; Стремление многократного продления контракта руководителя предприятия для сохранения занимаемой должности; протекционизм и семейственность в подборе кадров по принципу личной преданности; хозяйственная деятельность с максимизацией оценки личного вклада (через дивиденды и премии); препятствие демократизации управления путем лоббизма и фракционизма в органах управления.

Философия управления персоналом – философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, уяснение лежащих в основе управления персоналом идей и целей.

Сущность философии управления персоналом организации заключается в том, что работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации.

Иначе говоря, созданы условия для справедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоотношений в организации; каждый работник имеет возможность играть активную роль в принятии важных производственных решений; работники пользуются адекватными и справедливыми компенсациями; созданы безопасные и здоровые условия труда. Такой ценой администрация завоевывает преданность персонала организации и затраты на создание таких условий непременно окупаются. В организациях, где администрация не заботится о повышении качества трудовой жизни, она не способна управлять своим персоналом.

Философия управления персоналом заключается не только в том, чтобы удовлетворить потребности в укомплектовании персоналом организации, но также в наиболее полном удовлетворении потребностей работников. Это и является задачей системы управления персоналом организации в философском смысле. Философия управления персоналом организации является неотъемлемой частью философии организации, ее основой.

Философия организации – это совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальной цели организации. Нарушение философских постулатов организации ведет к развитию конфликтов между администрацией и работниками, к снижению эффективности функционирования организации, ее имиджа и может привести к банкротству, так как персонал – это ее главное достояние.

Философия организации оформляется в отдельный нормативный документ. Необходимость разработки такого документа объясняется тем, что отношения между персоналом должны строго регламентироваться общими для всех принципами; новые работники быстрее адаптируются к существующей системе моральных ценностей и требованиям администрации; администрация проводит свою кадровую политику, часто отличающуюся от других организаций; руководящий состав меняется, но преемственность должна сохраняться и работники должны жить по общим сложившимся правилам.

Философия предприятия разрабатывается на основе следующих документов:

- Конституции

- Гражданского кодекса

- Кодекса законов о труде

- Декларации прав человека

- Коллективного договора

- Религиозных писаний (Библии, Корана и др.)

- Устава

- Стратегии кадровой политики страны и организации

- Опыта лучших предприятий.

При разработке философии организации необходимо учитывать:

- национальный состав работников

- тип производства

- вид собственности

- отрасль народного хозяйства

- численность работающих в организации

- уровень благосостояния работников

- культурный уровень персонала

- личные взгляды руководителя.

Состав разделов документа «Философия организации»:

- цель и задачи организации

- декларация прав работника

- требования к поведению сотрудников

- деловые и нравственные качества

- условия труда и рабочее место

- оплата и оценка труда

- социальные блага

- социальные гарантии

- увлечения (хобби).

При формировании философии управления персоналом отечественных организаций необходимо учитывать российскую специфику, которая заключается в следующем:

1. Россиянин привык полагаться на богатство, неисчерпаемость (наличие неосвоенных территорий), необъятность русской земли. Западноевропейский человек вынужден беречь и экономить, поколениями концентрировать свои силы на небольшом пространстве.

2. Россиянин привык к цикличности труда, так как противостоять неустойчивым и непредсказуемым погодным условиям он мог только интенсивно работая, чтобы сделать работу за короткое время, а затем отдыхать зимой.

3. Россиянин привык ставить общественное выше личного и работать в коллективе. Коллективный труд для российского работника более эффективен, чем индивидуальный.

4. Россиянин не мыслит себя вне общества, занимаясь общественно полезным трудом, и поэтому необходимо рассматривать труд не только как совокупность действий, но и как проявление духовной жизни. Поэтому в организациях сложилась традиция проведения совместных культурных и общественно-полезных мероприятий, которые сплачивают коллектив.

Прописывая философию организации, необходимо учитывать уже сложившиеся «неписаные законы» и традиции организации (если организация существует достаточно давно). Это поможет избежать недовольства и конфликтов при реализации кадровой политики.

________________________________________________________________________________

!Задание 2.4.9. Выделите основное содержание кадровой политики организации в целом и Вашей организации в частности __________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________

!Задание 2.4.10. Назовите основные цели и задачи кадровой политики на примере Вашей организации ______________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________

!Задание 2.4.11. Какими внутренними и внешними факторами определяется кадровая политика Вашей организации, каковы ее основные элементы ______________________________________

_______________________________________________________________________________________

!Задание 2.4.12. В каких документах закреплена кадровая политика Вашей организации _____

_______________________________________________________________________________________

!Задание 2.4.13. Определите содержание и основные направления деятельности по созданию философии Вашей организации ____________________________________________________________

________________________________________________________________________________

Выводы и ключевые идеи

Функции кадровой службы изменяются с развитием организации. Руководитель должен вовремя оценить необходимость изменений в управлении персоналом и произвести эти изменения. Если же руководство организации не видит или игнорирует необходимость перестройки кадровой службы, то достаточно быстро возникают проблемы в сфере работы с персоналом и, как следствие – текучесть кадров, нехватка квалифицированных работников, снижается конкурентоспособность предприятия.

Как видим, изменения в подходе к управлению персонала привели к расширению функций, а, значит, и номенклатуры должностей отдела по управлению человеческими ресурсами.

Библиографический список

Основная литература

1. Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации: Кадроведение: Курс лекций. - М.: РАГС, 1997. - С.45-66.

2. Государственная служба Российской Федерации: первые шаги и перспективы. /Под ред. Г.В.Атаманчука. - М.: Изд-во РАГС, 1997. - С.58-78.

3. Государственная служба: теория и организация. /Под ред. Е.В.Охотского, В.Г.Игнатова. – РнД.: Феникс, 1998. - С.35-66.

4. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы теории и практики. – М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998. - С.55-89.

Дополнительная литература

1. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – М.: Гардарика, 1998. - С.45-68.

2. Лукьяненко А.Е. Персонал государственного аппарата: проблемы управления и стабилизации. – М.: Союз, 1997. - С.35-55.

3. Ноздрачев А.Ф. Государственная служба: Учебник для подготовки государственных служащих. – М.: «Статут», 1999. - С.25-35.

4. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: НОРМА - ИНФРА-М, 1998. - С.23-56.

Дата добавления: 2015-04-26; просмотров: 11 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав

Функции кадровых служб организации и их развитие в современных условиях. | Система управления персоналом организации и ее основные функции | И изменениями функций управления персоналом |

lektsii.net - Лекции.Нет - 2014-2024 год. (0.014 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав