Студопедия  
Главная страница | Контакты | Случайная страница

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Отчет по лабораторной работе №4

Читайте также:
  1. B 1. Как Вы относитесь к совместной работе государственных учреждений и религиозных организаций в социальной сфере?
  2. D. Отсутствие подотчетности
  3. I. Правила оформления отчета по практике
  4. I. Правила оформления отчета по практике
  5. I. Теоретическая часть лабораторной работы
  6. I. Фрагменты бухгалтерской отчетности за 2005-2006 г.г.
  7. II. Общие требования к курсовой работе
  8. II. СТРУКТУРА отчетА по Практике по профилю специальности
  9. II. СТРУКТУРА отчетА по УЧЕБНОЙ Практике
  10. II. Требования, предъявляемые к курсовой работе
Гигиенические факторы Мотивирующие факторы
Политика организации и руководства Успех
Условия работы Продвижение по службе
Заработная плата, социальный статус Признание и одобрение результатов работы
Межличностные отношения с начальником, коллегами и подчиненными Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за работой Возможность творческого и профессионального роста

Следует обратить внимание на то, что Герцберг сделал парадоксальный вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором. Действительно, в таблице заработная плата находится в категории факторов, приводящих к удовлетворенности или неудовлетворенности работой.

 

 

4. Теория мотивации по Мак Клелланду расширяет иерархию вторичных потребностей, предлагая между третьим и пятым уровнями три вида дополнительных потребностей: успеха, власти, причастности. (ПРИОБРЕТЕННЫЕ!!!!!)

1. Потребность в успехе удовлетворяется процессом доведения работы до завершающего конца с положительным результатом.

Люди с такой потребностью рискуют умеренно. Они любят ситуации, в которых можно взять на себя ответственность за поиск решения проблемы. Но они хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Для мотивации поведения таких людей необходимо:

а) ставить перед ними задачу с умеренной степенью риска или возможности неудачи;

б) делегировать им достаточные для развития инициативы полномочия;

в) регулярно и конкретно поощрять в соответствии с достигнутыми результатами.

2. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей.

Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как энергичные люди. Они не боятся конфронтации и стремятся отстаивать свои позиции, требуют повышенного внимания к себе со стороны других. Управление привлекает таких людей, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать данную потребность.

Это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы. Если у них отсутствует склонность к авантюризму и к тирании, то они могут быть хорошими руководителями. Таких людей (но не карьеристов) нужно выдвигать на руководящие должности.

3. Потребность в причастности привлекает возможностями широкого социального общения.

Люди с такой потребностью заинтересованы в налаживании дружеских отношений, в общении в компании знакомых, в оказании помощи другим. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты; должны уделять им больше времени и периодически собирать их отдельной группой.

ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ теории мотивации

К процессуальным теориям мотивации относятся теория ожидания Врума, теория справедливости (равенства) С. Адамса, модель

Портера—Лоулера, теория постановки целей Э. Локка, концепция

партисипативного управления.

1. В соответствии с теорией ожидания Врума:

Мотивация = Ожидаемые результаты работы х

х Ожидаемое вознаграждение за работу х

х Значимость результата работы (валентность):

• валентность положительна, если результаты высоко ценятся работником;

• валентность отрицательна, если результаты отрицаются работником;

• валентность равна нулю, если работник безразличен к этому

результату.

Входящие в формулу переменные могут быть оценены с помощью баллов.

2. Сущность теории справедливости (равенства"/> Стейси Адамса заключается в следующем: люди субъективно ощущают справедливость вознаграждения за труд, сравнивают свои и чужие затраты и вознаграждение; поэтому важно так оплачивать труд, чтобы мотивировать работников к труду и добиться сглаживания возникающих между ними негативных ощущений.

С. Адамс выделяет шесть возможных реакций человека на несправедливость.

1. Сокращение собственных затрат энергии («Я не намерен полностью выкладываться за такую зарплату»).

2. Попытка увеличения вознаграждения за свой труд (требования, шантаж и т.д.).

3. Переоценка своих возможностей (понижение уверенности в себе).

4. Попытка повлиять на организацию или на руководителя с целью изменить оплату или нагрузку других сотрудников.

5. Выбор другого объекта сравнения («Мне с ними не равняться»).

6. Попытка перейти в другое подразделение или другую организацию.

Опытный менеджер должен чувствовать реакции подчиненных и по возможности сглаживать возникающие противоречия.

3. Модель Портера—Лоулера представляет собой синтез теории ожидания и теории справедливости (см. рис.12).

В модели Портера—Лоулера результаты труда рассматриваются как функция внешнего вознаграждения (зарплата, значимость оплаты, уверенность в связи трудового усилия и размера вознаграждения), внутреннего вознаграждения (похвала, продвижение по службе и т.д.), осознания своей роли в процессе труда и способностей человека.

Если между размером внешнего вознаграждения и затраченными усилиями работника имеется однозначная воспринимаемая индивидом связь, система мотивации работает полностью; в противном случае работник мотивирован частично полученными результатами работы (вторая внутренняя обратная связь) и получает только внутреннее вознаграждение за свой труд.

4. В соответствии с теорией постановки целей Эдвина Локка мотивация человека определяется его целями и удовлетворенностью результатами труда. Предполагается, что постановка целей является осознанным процессом, предполагающим будущие намерения человека. Результаты работы индивида зависят от:

• сложности цели;

• ее особенностей (ясность и определенность);

• выгодности (приемлемости) ее для индивида;

• готовности человека приложить определенные усилия для ее достижения (по мере приближения к цели может возрастать).

Качество выполнения рабочих заданий определяется организационными факторами и способностями сотрудника, которые в свою очередь влияют на цели, и как следствие на его мотивацию.

Удовлетворенность или неудовлетворенность работника определяется взаимодействием двух процессов:

• внутренних (оценка индивидом результатов с точки зрения соотнесения их с поставленной целью);

• внешних (оценка человека окружающими).

К недостаткам данной теории относят:

• слабую унифицированность (для необразованных людей, например, ясность цели играет большую роль, а для высокообразованных вызов цели и ее неопределенность открывает простор для творчества);

• не ясна ситуация, когда цель подчиненному ставит руководитель;

• не ясна ситуация, когда идет групповая работа и цель ставится группе в целом;

• стимулирование труда часто направлено не на быстрое достижение цели, а на качество исполнения рабочего задания.

5. В соответствии с концепцией партисипативного управления мотивация работника определяется его заинтересованностью в том, как его деятельность сказывается на функционировании всей организации, стремлением участвовать в протекающих в организации процессах. Если работник чувствует, что он нужен организации, что он востребован ею, что между его инициативой и вознаграждением существует прямая зависимость, интенсивность его труда существенно повышается. Партисипативное управление получило широкое распространение в ведущих японских корпорациях:

• сотрудники принимают самостоятельные решения об организации труда;

• сотрудники самостоятельно принимают рабочие решения, постановка целей осуществляется совместно с руководителем;

• сотрудники самостоятельно контролируют качество и количество произведенной продукции;

• сотрудники привлекаются к рационализаторской деятельности (кружки качества, целевые комитеты и т.д.);

• сотрудники самостоятельно формируют рабочие группы.

При разработке системы мотивации работников большое значение имеет информация об их отношении к ценностям организации и к нормам поведения в группах (рис.13).

Отношение к ценностям организации

Область 1 («преданный и дисциплинированный»): работник хорошо относится к организации труда, разделяет взгляды руководства, приемлет нормы поведения в организации.

Область 2 («оригинал»): работник разделяет взгляды руководства и ценности организации, но не приемлет нормы поведения в ней из-за своих особенных черт характера, осознавая свои проблемы.

Область 3 («приспособленец»): работник не разделяет взглядов руководства, ценности организации, но выполняет все нормы установленного поведения в этой организации.

Область 4 («бунтарь»): работник не разделяет взглядов руководства, ценности организации и не приемлет норм поведения.

МАК-ГРЕГОР и ОУЧИ. x y z!!!!!!!!

В начале 50-х годов Мак-Грегор впервые сформулировал свои идеи об управлении, которые в 1960 году были опубликованы в его главном труде «The Human Side of Enterprise» («Человеческая сторона предприятия»). Д. Мак-Грегор утверждал, что существует два вида менеджмента персонала, первый из которых основывается на «теории X», а второй — на «теории Y».

Теория X гласит: средний человек не любит трудиться и по возможности избегает работы. Следовательно, менеджмент вынужден прибегать к жёстким (тотальный контроль и система наказаний) и мягким (убеждение и поощрение) формам принуждения. Но оба эти метода ошибочны, потому что упускают из вида причину нежелания трудиться: дело в том, что человеку мало достойного вознаграждения за труд, ему необходима возможность самореализации, а любая форма принуждения этому препятствует.

Теория Y гласит, что для человека расходовать моральные и физические силы на работу так же естественно, как отдыхать или играть. Это означает, что человека можно стимулировать на труд, если дать ему возможность полностью раскрыться, брать на себя ответственность, ощущать свою значимость для организации. К сожалению, отмечает Мак-Грегор, в условиях современного индустриального общества интеллектуальный потенциал человека используется не полностью.

Мак-Грегор утверждал, что в одних ситуациях (например, массовое производство) годится только теория X, а в других — только теория Y. Понимая, что полностью реализовать его теории в практике невозможно, Мак-Грегор пытался донести до менеджеров мысль о том, что служащие могут сделать для организации гораздо больше, если с ними обращаться как с ценными и ответственными сотрудниками.

До своей кончины в 1964 т. Мак-Грегор работал над теорией Z, в которой пытался соединить запросы и стремления корпорации и отдельного человека. Эту незаконченную работу продолжил Уильям Оучи (William Ouchi), который взял её в качестве названия своей книги, где постарался сформулировать уроки японского менеджмента. В теории организаций Z, предложенной Оучи, центральными положениями являются пожизненная занятость работников, забота о работниках, в том числе об их социальной жизни, решения, принимаемые на основе консенсуса, медленное карьерное продвижение, отличная передача информации, преданность компании и активная забота о достижении высокого качества. Если Мак-Грегор прожил бы дольше и сумел завершить теорию Z, возможно, он пришёл бы к варианту, содержащему аналогичные составляющие.

Отчет по лабораторной работе №4

по курсу: «Статистические пакеты»

 

 

Выполнила:

Студентка группы ИФ-71

Степаненко А. С.

Проверила:

К. т. Н. Хайрова Н.Ф.

 

Харьков 2013

 

Отчет по лабораторной работе №4

Тема. Работа с табличными базами данных в Microsoft Excel.

В ходе проведения лабораторной работы я выполняла следующий перечень задач:

1. Добавив промежуточные итоги в список Заказы товаров, посчитала суммарную стоимость заказов на товары, поступающих из каждой страны.

Вкладка Данные, Промежуточные итоги.
В строку При каждом изменении в – Страна получатель, Операция – Сумма, Добавить итоги по – Стоимость заказа.

2. В списке Заказы товаров книги Продажа Товаров посчитала среднее значение стоимость заказов на товары, поступающих из каждой страны (В строку При каждом изменении в – Страна получатель, Операция – Среднее, Добавить итоги по – Стоимость заказа).

3. В имеющуюся структуру таблицы добавила количество заказов и минимальный заказ, поставляемый в каждую страну (В строку При каждом изменении в – Страна получатель, Операция –Количество, Добавить итоги по – Стоимость заказа, убрав флажок и поля Заменить текущие итоги. Повторить действие изменив Операция - Минимум).

4. В списке Заказы товаров книги Продажа товаров рассчитала суммарную стоимость заказов по каждой стране, определив первую и последнюю дату заказов в каждую страну (В строку При каждом изменении в – Страна получатель, Операция – Сумма, Добавить итоги по – Стоимость заказа. Повторить операцию При каждом изменении в – Страна получатель, Операция – Минимум, Добавить итоги по – Дата размещения заказа (предварительно сняв флажок с поля Заменить текущие итоги). Повторить операцию заменив Операция - Максимум).

5. В списке Заказы товаров определила суммарную стоимость заказов за каждый день, посчитав количество заказов в каждую страну на каждый день (В строку При каждом изменении в – Дата размещения заказа, Операция – Количество, Добавить итоги по – Страна получатель. Повторить операцию изменив Операция – Сумма, Добавить итоги по – Стоимость заказа, сняв флажок со строки Заменить текущие итоги).

6. Определила внешние, и вложенные итоги двух предыдущих заданий.

В задании №4 внешние итоги – Суммарная стоимость заказов, внутренние – первая и последняя дата заказа в каждую страну.

В задании №5 внешние итоги – количество заказов в каждую страну на каждый день, внутренние – суммарная стоимость заказов за каждый день).

7. Используя список Заказы товаров, построила на отдельном листе объемную диаграмму, отображающую количество заказов по странам.

Свернуть итоги до 2 уровня, выделить столбцы Страна получатель и Стоимость заказа.
Вызвать Мастер диаграмм, выбрать круговую диаграмму.
Переместить диаграмму на отдельный лист.

8. Используя список Заказы товаров, построила объемную гистограмму, отображающую суммарный заказ, поступающий из каждой страны.

Свернуть итоги до 2 уровня, выделить столбцы Страна получатель и Стоимость заказа.
Вызвать Мастер диаграмм, выбрать объемную гистограмму.
Переместить диаграмму на отдельный лист.

9. Используя список Заказы товаров, определила количество заказов каждой категории товаров, отправляемых в каждую страну (В строку При каждом изменении в – Категория товара, Операция – Количество, Добавить итоги по – Страна получатель).

10. Используя список Заказы товаров, построила круговую диаграмму, отображающую количество заказов по каждой категории товаров.

В строку При каждом изменении в – Категория товаров, Операция – Количество, Добавить итоги по – Категория товаров.
Выделить столбцы Стоимость заказа и Категория. Вызвать Мастер диаграмм, выбрать круговую диаграмму.




Дата добавления: 2014-12-20; просмотров: 33 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав




lektsii.net - Лекции.Нет - 2014-2024 год. (0.012 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав