Студопедия  
Главная страница | Контакты | Случайная страница

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Вклад Р. Мертона в развитие социологии управления

Читайте также:
  1. A) Объединяет в себе счетное устройство и устройство управления.
  2. A. Раздел специальной психологии, изучающей психическое развитие у умственно отсталых людей и возможности его коррекции.
  3. CALS-технологий и единая интегрированной системы управления вуза
  4. E) экономические законы и развитие экономических систем
  5. I период развития менеджмента - древний период. Наиболее длительным был первый период развития управления - начиная с 9-7 тыс. лет до н.э. примерно до XVIII в.
  6. I. Задержка полового развития и неполное половое развитие
  7. I. Нормандское завоевание и его влияние на социально-политическое развитие Британии.
  8. I. Развитие учения о гражданском обществе.
  9. I. Смысл “понимающей” социологии
  10. I. Теоретические аспекты управления качеством медицинской помощи.

Большое место в социологии управления отводится идеям Р. Мертона о явных и латентных функциях, а также дисфункциях, учет которых обеспечивает эффективность управления. Функциями и дисфункциями обладают структурные элементы общества, например, социальные институты.

Функция – эта приносимая польза, т.е. «функционировать» означает «приносить пользу». Если от социального института помимо пользы проис­ходит вред, подобное действие называется дисфун­кцией. Если функция института высшего образо­вания – готовить высококвалифицированных специалистов, но подготовка специалистов поставлена плохо, т.е. институт функционирует плохо, то общество не получит квалифицированных специалистов.

Мертон вводит в управление понятие «дисфункция» для того, чтобы показать, что систематизированный взгляд на социальную реальность, в том числе и с точки зрения теории управления, обращающий внимание на дисфункции, точно так же как на функции, может выявить не только социальную стабильность, но и потенциальные источники социального изменения. При этом он подчеркивал: если функция представляет собой те наблюдаемые последствия, которые способствуют адаптации системы, то дисфункции – это такие наблюдаемые последствия, которые уменьшают адаптацию системы. В любой момент времени любое явление может иметь как функциональные, так и дисфункциональные последствия, что необходимо учитывать в управленческой деятельности, особенно при формировании и проведении политики.

Мертон разделил функции и дисфункции на явные, т.е. официально заявленные и всеми осознаваемые, илатентные, т.е. скрытые, не заявленные. К явным функциям средней школы относятся приобретение грамотности, подготовка к вузу, усвоение базисных ценностей общества и др. Ее скрытые функции: приобре­тение определенного статуса, который позволит взобраться на ступеньку выше неграмотного, завязывание прочных дружеских связей и т.д.

Функции и дисфункции носят от­носительный характер, т.к. имеют два вида – явный и латентный. Функция может быть явной для одних членов общества и латентной для других. То же самое и с дисфункцией. Так, одним важно приобрести в универси­тете знания, а другим завязать зна­комства. Латентные функции отличаются от дисфункций тем, что они не наносят вреда. Они показывают, что пользу от любого института можно извлечь гораздо большую, нежели об этом официально заявляется.

Если говорить о явных и латентных функциях с точки зрения социологии управления, то Мертон сделал весьма существенные выводы. Обычно традиционно мыслящие и действующие люди, занимающиеся управленческой деятельностью, сосредоточивают свое внимание на явных функциях, которые осуществляют управляемые ими организации или их подразделения. Однако внимательное изучение результатов социологического анализа производственной деятельности и процессов массового потребления показало, что для принятия более эффективных управленческих решений желательно учитывать и латентные функции, которые обычно трудно предсказуемы, вследствие чего резко усложняют картину протекания управляемых процессов. Мертон доказал, что если латентные функции четко установлены и учтены в управленческой деятельности, то эффективность управления резко повышается.

Рассмотрение социологии управления как процесса привело к широкому распространению системных методов анализа. В 1960-70-х гг. в мировой управленческой мысли на передовые позиции выходит системный подход в управлении, базирующийся на теории систем. Главная идея системной теории состоит в том, что ни одно действие не предпринимается в изоляции от других. Системный подход в управлении предполагает, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи, технология, ресурсы. Каждое решение имеет последствия для всей системы. Системный подход в управлении позволяет избежать ситуаций, когда решение в одной области превращается в проблему для другой.

3. Вклад Г. Саймона и Дж. Марча в развитие социологии управления

Для внедрения системного подхода в анализ проблем социального управления большой вклад внесли Г. А. Саймон, Дж. Марч, Дж. Форрестор и др.Рассмотрим вклад только двух из них. Лауреат Нобелевской премии, выдающийся американский ученый в области социальных, политических, экономических и математических наук, специалист по проблемам организаций и управления Герберт А. Саймон (1916-2001) свои первые труды посвятил вопросам подготовки, принятия и реализации управленческих решений. Полагая, что решение представляет собой выбор работником одной из нескольких возможных альтернатив поведения, Саймон рассматривал организации как системы, в которых люди являются механизмами, принимающими решения. Сущность деятельности управляющих заключалась, по его мнению, в создании фактических или ценностных предпосылок, на которых основываются решения каждого члена организации.

Загрузка...

Первое решение, которое принимает любой член организации – это решение участвовать или не участвовать в ней. Саймон полагал, что вкладывая в организацию свой труд или капитал, каждый индивид исходит из того, что удовлетворение, которое он извлечет из этого, будет больше, чем то, которое он мог бы получить, отказавшись участвовать в данной организации. Если, рассматривая вопрос о своем участии в организации, индивид руководствуется личными соображениями, то после принятия им положительного решения личные цели постепенно отходят на второй план и подчиняются целям организации. В том случае, когда механизм влияния в организации установлен таким образом, что создает равновесие между побуждением и вкладом, при котором все члены организации готовы активно участвовать в ее деятельности, отдавая всю свою энергию задачам организации, то такая организация имеет, по определению Саймона, высокий моральный уровень. Создание подобного равновесия достигается в процессе идентификации индивида с организацией, и, хотя такая идентификация всегда ограничена прошлым опытом индивида и внешними влияниями, она тем не менее ускоряется посредством поощрения лояльности людей организации. Функция идентификации заключается в создании соответствующих условий, стимулов, которые побуждали бы всех членов организации идентифицировать личные интересы и интересы организации и, следовательно, принимать нужные для последней решения.

Саймон пытался соединить доктрину «человеческих отношений» с системным подходом к организации управления. Он рисовал идеальную схему функционирования организации, в которой деятельность всех ее членов мотивируется стремлением внести вклад в эффективность организации вследствие оптимальной идентификации личных и общих целей.

Значительное внимание Саймон уделял проблеме связи в организационной системе. Связь определялась им как любой процесс, посредством которого предпосылки для принятия решений передаются от одного члена организации к другому. При этом он указывал на двусторонний характер связи: поток информации к центру, где принимаются решения, и передача решений от центра на «периферию». Говоря словами Саймона, процесс передачи информации совершается «латерально (горизонтально по всей организации». При этом он подчеркивал важность неформальных каналов передачи информации.

Саймон оказал огромное влияние на понимание процессов управления, оспорив представления классической экономической теории, в которой люди, принимающие хозяйственные решения, рассматриваются как всеведущие, обладающие сверхчеловеческими возможностями расчета оптимальных вариантов выбора. Взамен сверхрациональной экономической модели он выдвинул административную модель человека, обладающего гораздо более скромными возможностями, не имеющего полной информации о вариантах выбора и их вероятных последствиях и испытывающего «удовлетворение», т.е. одобрение приемлемых результатов.

Саймон вводит понятие «выбор предпочтительных альтернатив поведения в рамках данной системы ценностей, причем последствия такого выбора должны быть вполне предсказуемы». Он утвердил взгляд, согласно которому менеджеры не решают проблемы рационально, а несовершенное знание и неопределенность – это их нормальное состояние. Рациональность рассматривается с точки зрения информации, которой располагают управленцы, стремящиеся по возможности быть лучше информированными.

Саймон определил власть как умение принимать решения и побуждать других к соответствующим действиям. Власть порождает иерархические взаимоотношения между двумя или более людьми, при этом одни из них играют роли руководителей, другие – подчиненных и ведомых.

Усложнение организационной структуры, увеличение подразделений обусловило обращение Саймона к проблеме дифференциации целей организации. В книге «Организации» (1958), написанной в соавторстве с Джеймсом Гарднером Марчем (1928 - ), значительное место занимает проблема выбора критериев конструирования подразделений в организации. Отвергая принцип департаментализации, Саймон полагал, что разделение организации на подразделения должно осуществляться на основе тех типов решений, которые будут приниматься. Он настаивал на важности централизованного принятия решений как средства координации, профессиональной компетентности и ответственности. Вместе с тем он указывал и на некоторые недостатки централизации, проявляющиеся в дисфункциональном воздействии на мотивацию, задержке принятия решений, отвлечении внимания высшего руководства от важных вопросов в пользу незначительных.

С точки зрения Саймона, проблемы централизации и децентрализации не существует безотносительно процесса принятия решений. Принятие решений, относящихся к организации в целом, отражает суть централизованного руководства. Поскольку каждый человек, принимающий решения, обладает лишь «ограниченной рациональностью» (ограничен своими навыками, привычками и рефлексами, концепцией цели, которая может расходиться с целями организации, а также степенью своего знания и информированности), то лица, находящиеся в подчиненном положении, в меньшей степени, чем руководители, способны принимать рациональные с точки зрения всей системы решения.

В книге «Организации» Марч и Саймон приходят к выводу, что децентрализация неизбежна, так как обусловлена самой природой процессов принятия организационных решений. Особенно важно прибегать к ней в тех случаях, когда принимаются принципиально новые решения – при поиске альтернативных вариантов решения проблем, сравнении их друг с другом, подготовке рекомендаций. Необходимость децентрализации и привлечения к подготовке решений большого числа участников обусловливается «границами познавательных возможностей человека», невозможностью одновременного охвата всего комплекса многогранных проблем, требующих соответствующего анализа. Подобные проблемы должны быть расчленены на подчасти, которые затем распределяются между различными специализированными подразделениями, из которых состоит вся система. Этот принцип следует учитывать даже при выработке самых детальных программ.

Что касается координации рутинной работы, то она должна обеспечиваться в основном средствами, не затрагивающими высшие уровни организации. Саймон указывал, что применение ЭВМ существенно изменяет отношение к проблеме делегирования ответственности и децентрализации принятия решений, позволяя находить и передавать боле рациональные, скоординированные и быстро поступающие (чем это было возможно при традиционных методах) решения проблем среднего уровня, пересекающие границы между подразделениями.

Ученые рассматривали также вопросы мотивации индивидов к участию в деятельности организаций. Марч и Саймон отрицали эффективность системы материального поощрения как абсолютного метода, решающего вопрос о присоединении всех членов организации к ее общим целям. Критерии системы вознаграждения могут не быть действенными с точки зрения организации в целом. Говоря о факторах, способствующих повышению действенности критериев производительности, они выдвигали ряд предположений, полагая, в частности, что схемы стимулирования будут лучше действовать не в больших, а в малых группах рабочих.

 


Дата добавления: 2014-12-20; просмотров: 26 | Нарушение авторских прав




lektsii.net - Лекции.Нет - 2014-2019 год. (0.014 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав