Читайте также:
|
Перше питання: Гарантії прав громадян на охорону праці.
Права громадян (у тому числі працівників), закріплені у відповідних нормативно-правових актах, можуть бути реалізовані тільки за умови, якщо в нормативному порядку будуть установлені для цього необхідні гарантії.
Закон України "Про охорону праці" передбачає цілий ряд гарантій прав громадян на охорону праці як при укладанні трудового договору, так і під час роботи на підприємстві.
Установлено, що умови трудового договору не можуть містити положення, які не відповідають законодавству України про охорону праці.
Громадянин при укладанні трудового договору має бути проінформований власником під розписку про умови праці на підприємстві, наявність на робочому місці небезпечних та шкідливих виробничих факторів, можливі наслідки їх впливу на здоров'я, про права на пільги та матеріальну чи інші види компенсації за роботу в таких умовах. Забороняється укладання трудового договору з громадянином, якому згідно з медичним висновком протипоказана запропонована робота за станом здоров'я.
Усі працівники згідно із Законом підлягають загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню від нещасних випадків та професійних захворювань, які можуть спричинити втрату працездатності.
Однією з гарантій є те, що працівник має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавства про охорону праці, не додержується умов колективного договору з цих питань.
У цьому разі працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного заробітку.
Працівника, який за станом здоров'я відповідно до медичного висновку потребує надання легшої роботи, роботодавець мусить перевести за згодою працівника на таку роботу на термін, зазначений у медичному висновку, і в разі потреби встановити скорочений робочий день та організувати проведення навчання працівника з набуття іншої професії відповідно до законодавства.
На час зупинення експлуатації підприємства, цеху, дільниці, окремого виробництва або устаткування органом державного нагляду за охороною праці чи службою охорони праці за працівником зберігається місце роботи, а також середній заробіток.
Працівникам, зайнятим на роботах важких і зі шкідливими умовами праці, надається право на додаткові пільги і компенсації. Вони безкоштовно забезпечуються лікувально-профілактичним харчуванням чи молоком або рівноцінними харчовими продуктами, мають право на оплачувані перерви санітарно-оздоровчого призначення, на скорочення тривалості робочого часу, додаткову оплачувану відпустку, пільгову пенсію й інші пільги та компенсації, надані в передбаченому законодавством порядку. Роботодавець також може за свої кошти додатково встановлювати за колективним договором (трудовим договором) працівникам пільги і компенсації, не передбачені законодавством. Протягом дії трудового договору, укладеного між робітником та роботодавцем, останній має не пізніш як за два місяці письмово проінформувати працівника про зміни виробничих умов та розміри пільг і компенсацій.
Роботодавець зобов'язаний забезпечити за свій рахунок придбання, комплектування, видачу та утримання засобів індивідуального захисту відповідно до нормативно-правових актів з охорони праці і колективного договору.
У разі передчасного зношення цих засобів не з вини працівника роботодавець зобов'язаний замінити їх за свій рахунок. У разі придбання працівником спецодягу, інших засобів індивідуального захисту, миючих та знезаражуючих засобів за свої кошти роботодавець зобов'язаний компенсувати всі витрати на умовах, передбачених колективним договором.
Згідно з колективним договором роботодавець може додатково, понад установлені норми, видавати працівникові певні засоби індивідуального захисту, якщо фактичні умови праці цього працівника вимагають їх застосування.
Дане питання розкладається на два підпитання, а саме:
а) Права громадян на охорону праці при укладанні трудового договору;
| Охорона праці при укладенні трудового договору |
| Під час укладання трудового договору роботодавець повинен згідно зі статтею 5 Закону України «Про охорону праці» проінформувати працівника під розписку про умови праці, про наявність на його робочому місці ще не усунутих небезпечних і шкідливих виробничих факторів, можливі наслідки їх впливу на здоров’я, а також про права працівника на пільги та компенсації відповідно до законодавства і колективного договору за роботу в таких умовах. Важливо Вищеозначені вимоги поширюється на всі випадки наймання працівника на роботу незалежно від виду і форми укладення трудового договору. До початку роботи роботодавець зобов’язаний проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної охорони (ст. 29 КЗпП). Важливо Працівникові не може пропонуватися робота, яка, відповідно до медичного висновку, протипоказана йому за станом здоров’я. До виконання робіт підвищеної небезпеки і таких, що потребують професійного добору, допускаються особи за наявності висновку психофізіологічної експертизи. Відповідно до статті 7 Закону України «Про охорону праці» роботодавець при зміні виробничих умов і розмірів пільг та компенсацій повинен не пізніш як за два місяці письмово попередити про це працівників… На роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці, а також роботах, пов’язаних із забрудненням або несприятливими метеорологічними умовами, працівникам видаються безоплатно за встановленими нормами спеціальний одяг, спеціальне взуття та інші засоби індивідуального захисту, а також мийні та знешкоджувальні засоби (ст. 8 Закону України «Про охорону праці»)… Зобов’язання роботодавців щодо фінансування та організації обов’язкових медичних оглядів працівників певних категорій передбачено статтею 17 Закону України «Про охорону праці»… Крім того, згідно зі статтею 42 Закону України «Про охорону праці», роботодавець за свій рахунок організовує навчання, забезпечує необхідними засобами уповноважених найманими працівниками осіб з охорони праці, звільняє їх від іншої роботи на передбачений колективним договором строк зі збереженням за ними середнього заробітку… |
б) Права працівників на охорону праці під час роботи.
Відповідно до ст. 5 Закону про охорону праці умови трудового договору не можуть містити положень, що суперечать законам та іншим нормативно-правовим актам з охорони праці.
Під час укладання трудового договору роботодавець повинен проінформувати працівника під розписку про:
* умови праці;
♦ наявність на його робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто;
• можливі наслідки впливу небезпечних і шкідливих виробничих факторів на здоров'я та права працівника на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного
договору.
Працівнику не може пропонуватися робота, яка за медичним висновком протипоказана йому за станом здоров'я. До виконання робіт підвищеної небезпеки та тих, що потребують професійного добору, допускаються особи за наявності висновку психофізіологічної експертизи.
Усі працівники згідно із законом підлягають загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності.
Право працівників на охорону праці під час роботи передбачає, що умови праці на робочому місці, безпека технологічних процесів: машин, механізмів, устаткування та інших засобів виробництва; стан засобів колективного та індивідуального захисту, що використовуються працівником, а також санітарно-побутові умови мають відповідати вимогам законодавства.
Працівник має право відмовитися від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоров'я або для людей, які його оточують, або для виробничого середовища чи довкілля. Водночас він зобов'язаний негайно повідомити про це безпосереднього керівника або роботодавця. Факт наявності такої ситуації за необхідності підтверджується спеціалістами з охорони праці підприємства за участю представника профспілки.
членом якої він є, або уповноваженої працівниками особи з питань охорони праці (якщо професійна спілка на підприємстві не створювалася), а також страхового експерта з охорони праці. За період простою з причин, які виникли не з вини працівника, за ним зберігається середній заробіток.
Працівник також має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавства про охорону праці та не додержується умов колективного договору з цих питань. У такому разі працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного заробітку.
Якщо працівник за станом здоров'я на підставі медичного висновку потребує надання легшої роботи, то роботодавець повинен перевести за згодою працівника на таку роботу на термін, зазначений у медичному висновку, і за потреби встановити скорочений робочий день та організувати проведення навчання працівника з набуття іншої професії відповідно до законодавства.
На час зупинення експлуатації підприємства, цеху, дільниці, окремого виробництва або устаткування органом державного нагляду за охороною праці чи службою охорони праці за працівником зберігаються місце роботи, а також середній заробіток.
Шкода, заподіяна працівникові внаслідок ушкодження його здоров'я або смерті, відшкодовується Фондом соціального страхування від нещасних випадків за Законом № 1105. Разом з тим роботодавець може за рахунок власних коштів виплачувати потерпілим і членам їхніх сімей додаткову допомогу згідно з колективним чи трудовим договором.
За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням, зберігаються місце роботи (посада) і середня заробітна плата на весь період до відновлення працездатності або встановлення стійкої втрати професійної працездатності. У разі неможливості виконання потерпілим попередньої роботи проводяться його навчання та перекваліфікація, а також працевлаштування відповідно до медичних рекомендацій (докладніше про порядок відшкодування шкоди, отриманої в результаті нещасного випадку на виробництві читайте в розділі 5 «Розслідування й облік нещасних випадків»).
При розгляданні цього питання необхідно чітко розрізняти які права на охорону праці надаються громадянам під час укладання трудового договору, і які права на охорону праці вони мають під час їх трудової діяльності.
В часи самостійної роботи:
–прочитати ст.. 5 і 6 Закону України «Про охорону праці» тавизначити в них 5 основних прав з охорони праці, які надаються громадянам при укладанні трудового договору, та 5 основних прав з охорони праці, які надаються працівникам безпосередньо під час їх трудової діяльності;
– записати їх скорочено на чернетці, залишаючи біля кожної тези вільні поля для поміток;
– познайомитися з положеннями ст.ст.. 24 (особливо останній абзац), 29, 34, 38, 44, 153, 158, 169, 170, 252-8, 253 КЗпП, визначити, які саме права на охорону праці вони коментують, і записати їх номера на полях чернетки біля цих прав на охорону праці. (Увага, деякі статті КЗпП можуть одночасно коментувати декілька прав на охорону праці, тому їх номера повинні повторюватися на полях у Ваших записах);
– перенести записи з чернетки до конспекту, відмічаючи номера статей КЗпП та їх назву, що коментують положення даних прав на охорону праці.
На семінарі бути готовим доповісти і пояснити Ваше розуміння кожного із прав на охорону праці та положень статей КЗпП, які їх коментують.
Наприклад, відповідь повинна формулюватися так: При укладанні трудового договору діють наступні гарантії прав на охорону праці (ст. 5 Закону України «Про охорону праці»):
1. Трудовий договір не може містити положень, що суперечать вимогам законодавства про охорону праці. Дане право коментується КЗпП: ст.. 153 (Створення безпечних умов праці. Глава ХІ Охорона праці.), ст..158 (Обов’язок власника полегшити і оздоровити умови праці. Глава ХІ Охорона праці.), ст.. 252-8 (Взаємна відповідальність власника і бригади…).
2. Роботодавець повинен проінформувати…
3. Працівнику не може бути запропонована … і т.д.
Друге питання: Робочий час (Глава IV КЗпП);
Для всіх видів суспільно корисної діяльності людей загальним мірилом кількості затраченої праці є робочий час. Робочий час як умова праці значною мірою визначає рівень життя працівників. Від його тривалості залежить кількість вільного часу, що використовується для відпочинку, задоволення культурних та інших потреб людини.
Робочим часом вважається час, протягом якого працівник згідно із законодавством, колективним і трудовим договором, з підпорядкуванням правилам внутрішнього трудового розпорядку повинен виконувати свої трудові обов'язки на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи - роботодавця. Це означає, що в робочий час включаються час простоїв не з вини працівника, короткочасні перерви для обігрівання та відпочинку й інші періоди, коли працівник не працював, але за ним зберігалося місце роботи і зарплата цілком чи частково. Разом з тим робочим є і час роботи понад встановлену тривалість У випадках, передбачених законодавством.
Дотримання норм трудового права щодо робочого часу і часу відпочинку є обов'язком як роботодавця, так і для працівників. Останні зобов'язані використовувати весь робочий час для виконання трудової функції, а роботодавець - забезпечити необхідні для цього умови й організувати роботу таким чином, аби не порушувати право працівників на відпочинок.
Види робочого часу розрізняються за його тривалістю. Трудове законодавство встановлює такі види робочого часу: 1) нормальної тривалості; 2) неповний робочий час; 3) скорочений робочий час.
Згідно із ст. 45 Конституції України максимальна тривалість робочого часу визначається законом. У статті 50 КЗпП України встановлено, що нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень як при п'яти, так і при шестиденному робочому тижні.
Чинне законодавство України не забороняє встановлювати для працівників при укладенні колективного договору меншу тривалість робочого часу (ч. 2 ст. 50 КЗпП). Так, у Генеральній угоді про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні на 2010-2012 роки сторони зобов'язалися передбачати у розділі "Охорона праці та здоров'я" галузевих та регіональних угод і колективних договорів підприємств, установ і організацій всіх форм власності умови і порядок запровадження скороченої тривалості робочого часу з одночасним збереженням розміру заробітної плати для працівників, що мають дітей до 14 років або дитину-інваліда (п. 3.5).
Тривалість робочого часу можна зменшити і за трудовим договором. Так, відповідно до ст. 56 КЗпП за згодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватися як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Праця у цих випадках оплачується пропорційно відпрацьованому часу, а при відрядній оплаті праці-залежно від виробітку.
Неповний робочий час може бути встановлено угодою роботодавця і працівника на певний строк і без зазначення строку. В обов'язковому порядку на прохання працівника неповний робочий час встановлюється для вагітних жінок, жінок, що мають дітей віком до 14 років, дитину-інваліда, для догляду за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку.
Важливою гарантією трудових прав і певним стимулом є норма ч. З ст. 56 КЗпП, відповідно до якої робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників. Особи, які працюють неповний робочий час, користуються тими самими правами, що і працюючі на умовах нормального робочого часу. їм надається відпустка тієї самої тривалості, надаються вихідні і святкові дні, час роботи зараховується у трудовий стаж.
У сучасних умовах, коли погіршилося фінансове становище підприємств, спостерігається спад виробництва, встановлення неповного робочого часу можливе не тільки з ініціативи працівника, а й власника підприємства, установи, організації. Але в такій ситуації перехід на неповний робочий час може здійснюватися роботодавцем при дотриманні правил ст. 32 КЗпП України. Встановлення неповного робочого часу в цьому випадку є для працівників зміною істотних умов праці, оскільки, як правило, знижується розмір оплати праці. Тому про встановлення неповного робочого часу роботодавець має попередити працівників не пізніше ніж за два місяці. Протягом цих двох місяців зберігаються попередні умови праці. Якщо працівник не згоден працювати в режимі неповного робочого часу, трудовий договір з ним припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП України.
Скорочена тривалість робочого часу-це вид робочого часу, який встановлюється законодавством (ст. 51 КЗпП), є обов'язковим для роботодавця і оплачується як робочий час нормальної тривалості.
Скорочений робочий час встановлюється:
1) для працівників віком від 16 до 18 років - 36 годин на тиждень, для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) 24 години на тиждень.
Тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половину максимальної тривалості робочого часу, передбаченої в абз. 1 цього пункту для осіб відповідного віку;
2) для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці, - не більш як 36 годин на тиждень.
Перелік виробництв, цехів, професій і посад з шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого часу, затверджується в порядку, встановленому законодавством1;
3) для окремих категорій працівників розумової праці, діяльність яких пов'язана з підвищеним інтелектуальним і нервовим напруженням у випадках, передбачених законодавством. До таких працівників віднесені лікарі, вчителі, викладачі середніх спеціальних і вищих навчальних закладів тощо. Наприклад, наказом Міністерства охорони здоров'я України від 25 травня 2006 р. № 319 "Про затвердження норм робочого часу для працівників закладів та установ охорони здоров'я" встановлено такі норми:
1.4.18 годин на тиждень:
- для вчителів І-ХІІ класів шкіл, вчителів-дефектологів та логопедів закладів охорони здоров'я (крім будинків дитини).
1.5.20 годин на тиждень:
- для завідувачів логопедичних пунктів, логопедів будинків дитини.
1.6.24 години на тиждень:
- для музичних керівників, концертмейстерів, акомпаніаторів, культорганізаторів.
На практиці виникають ситуації, коли необхідно розмежовувати неповний та скорочений робочий день. Зокрема:
неповний робочий день (та його тривалість) встановлюється за згодою сторін, а скорочений (та його тривалість) - встановлений законодавством тільки для окремих категорій працівників;
неповний робочий час може встановлюватися будь-якому працівнику, тоді як скорочена тривалість робочого часу встановлюється тільки для неповнолітніх; працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці; вчителів, лікарів та інших категорій;
при неповному робочому дні праця оплачується пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку, а при скороченому робочому дні - як за повний робочий день.
Зменшення тривалості роботи напередодні святкових і вихідних днів, у нічний час. Згідно зі ст. 53 КЗпП України напередодні святкових і неробочих днів (ст. 73 КЗпП) тривалість роботи працівників, крім працівників, зазначених у ст. 51 КЗпП України, скорочується на одну годину як при п'ятиденному, так і при шестиденному робочому тижні.
Напередодні вихідних днів тривалість роботи при шестиденному робочому тижні не може перевищувати п'ять годин.
При роботі у нічний час установлена тривалість роботи (зміни) скорочується на одну годину. Це правило не поширюється на працівників, для яких уже передбачене скорочення робочого часу.
Тривалість нічної роботи зрівнюється з денною у тих випадках, коли це необхідно за умовами виробництва, зокрема в безперервно діючих виробництвах, а також на змінних роботах при шестиденному робочому тижні з одним вихідним днем.
Нічним вважається час з 10-ї години вечора до 6-ї години ранку.
Робота у нічний час розглядається у трудовому праві як виняток, вона може негативно вплинути на стан здоров'я. Тому в трудовому законодавстві встановлено обмеження її застосування, а для окремих категорій працівників - повна заборона. Забороняється залучення до роботи у нічний час:
1) вагітних жінок, а також жінок, що мають дітей віком до трьох років (ст. 176 КЗпП);
2) осіб молодше вісімнадцяти років (ст. 192 КЗпП);
3) інших категорій працівників, передбачених законодавством.
Робота жінок у нічний час не допускається, за винятком випадків, передбачених ст. 175 КЗпП України. Обмеження не поширюється на жінок, що працюють на підприємствах, де зайняті лише члени однієї родини.
Згідно зі ст. 108 КЗпП України робота у нічний час оплачується в підвищеному розмірі, встановленому Генеральною, галузевою (регіональною) угодами і колективним договором, і розмір підвищення оплати не може бути нижче 20 % тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час.
Коротко законспектувати наступні статті КЗпП (50, 51, 52, 53, 54, 56, 62, 65).
На семінарі бути готовим доповісти:
– тривалість робочого часу (повна, скорочена)
– розподіл щоденної тривалості роб.часу при 5-ти і 6-ти денному робочому тижні;
– тривалість роботи напередодні святкових і вихідних днів та в нічний час;
– неповний робочий час;
– надурочні роботи і порядок їх впровадження. Граничні норми надурочних робіт.
Третє питання Час відпочинку (Глава V КЗпП);
Велике значення для відновлення здоров'я, фізичних, розумових здібностей працівників має час відпочинку - час, вільний од виконання трудових обов'язків, використовуваний працівником на власний розсуд. Як і робочий час, час відпочинку має декілька видів. Це - перерви в робочому дні для відпочинку і харчування, щоденний відпочинок після роботи, щотижневі дні відпочинку (переважно субота й неділя), святкові й неробочі дні, щорічні й додаткові відпустки.
За загальним правилом, перерви впродовж робочого дня надаються через 4 години після початку роботи і тривають від 30 хвилин до 2 годин. Така перерва не включається в робочий час. Працівники на час перерви можуть відлучатися з місця роботи. Законодавством передбачено й додаткові перерви, надавані через короткий відтинок часу, як-от: під час роботи на вільному повітрі в холодний період року будівельникам для обігріву; на вантажно-розвантажувальних роботах; секретарям-машиністкам, операторам ЕОМ - після кожних 45-50 хвилин 10-15 хвилин відпочинку; в інших випадках.
Відносно святкових і неробочих днів чинне законодавство визначає 8 святкових і 3 неробочі дні.
До святкових віднесено: 1 січня - Новий рік; 7 січня - Різдво Христове; 8 березня - Міжнародний жіночий день; 1 і 2 травня - День міжнародної солідарності трудящих; 9 травня - День Перемоги; 28 червня - День Конституції України; 24 серпня,- День незалежності України; 7 і 8 листопада - річниця Великої Жовтневої соціалістичної революції.
До неробочих днів належать дні релігійних свят:
7 січня - Різдво Христове; один день (неділя) - Пасха (Великдень); один день (неділя) - Трійця.
Найтривалішим часом відпочинку є відпустка. Вона також має декілька видів:
1. Щорічні: основна; додаткова за роботу зі шкідливими й тяжкими умовами праці; за особливий характер роботи; інші, передбачені чинним законодавством.
2. Додаткові у зв'язку з навчанням (для тих, хто навчається без відриву від виробництва).
3. Творча (надається працівникам для закінчення дисертаційних робіт, написання підручників тощо).
4. Соціальна: у зв'язку з вагітністю й пологами; з догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку; працівникам, які мають дітей.
5. Відпустки без збереження заробітної платні (надаються на різні строки у випадках, передбачених Законом України "Про відпустки" без згоди власника або уповноваженого ним органу: ветеранам війни; особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною; особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною; пенсіонерам за віком; інвалідам; особам, які одружуються; працівникам у разі смерті рідних - чоловіка (дружини), батьків (вітчима, мачухи), дитини (пасинка, падчерки), братів, сестер тощо. За ' згодою сторін трудового договору відпустка надається до 15 календарних днів на рік і може поділятися на частини, але загалом не більше 15 календарних днів.
Відпустка без збереження заробітної платні (або з частковим її збереженням) може надаватись і в разі простою підприємства (строк і порядок надання визначається колективним договором).
Крім того, законодавством передбачається можливість надання інших відпусток за умови, що вони встановлюються колективним договором або трудовим договором, скажімо, за тривалий стаж роботи на підприємстві, в установі, організації.
Всі відпустки визначаються в календарних днях. При цьому святкові й неробочі дні під час визначення тривалості відпустки не враховуються і не оплачуються.
Найбільш поширеною є щорічна основна відпустка. Її тривалість не повинна бути меншою ніж 24 календарні дні за відпрацьований робочий рік, визначення якого здійснюється від дня укладення трудового договору (контракту). Але з цього загального правила є винятки. Насамперед вони стосуються неповнолітніх (надається 31 календарний день); інвалідів І та II груп (30 днів), III групи (26 днів); керівним, педагогічним, науково-педагогічним працівникам освіти, науковим працівникам (56 днів) та іншим категоріям працівників, перелік яких установлено ст. 6 Закону України "Про відпустки", а також іншими законодавчими актами (наприклад. Законами України "Про міліцію", "Про військовий обов'язок та військову службу", "Про прокуратуру", "Про статус суддів", "Про статус народного депутата України", "Про державну службу", "Про державну підтримку засобів масової інформації та соціальний захист журналістів" та ін.).
Сезонним, а також тимчасовим працівникам відпустка надається пропорційно до відпрацьованого ними часу. Наприклад, працівник, який має право на відпустку тривалістю 24 календарні дні, на сезонних роботах відпрацював 3 місяці, тобто 1/4 року; строк його відпустки складатиме 6 календарних днів.
Тривалість щорічної додаткової відпустки визначається колективним договором або трудовим договором (контрактом). Щорічно додаткова відпустка надається тривалістю до: 35 календарних днів працівникам, зайнятим на роботах, що пов'язані з негативним впливом на здоров'я шкідливих виробничих чинників; працівникам, робота яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та в умовах підвищеного ризику для здоров'я, за Списком виробництв, цехів, професій і посад, затвердженим Кабінетом Міністрів України; 7 календарних днів працівникам із ненормованим робочим днем згідно зі списками посад, робіт і професій, визначених колективним договором, трудовою угодою.
Загальна тривалість щорічних основної та додаткових відпусток не може перевищувати 59 календарних днів, а для працівників, зайнятих на підземних гірничих роботах, - 60 календарних днів.
Дуже важливим в ознайомленні з питанням про відпустку є питання її надання. Відпустка здебільшого надається за затвердженим графіком в порядку черги. Перенесення відпустки дозволяється як виняток, із забороною не надавати відпустку повної тривалості протягом двох років поспіль.
Право на щорічну відпустку повної тривалості у перший рік роботи на підприємстві, в установі, організації настає після закінчення шести місяців неперервної роботи на цьому підприємстві (в установі, організації).
Звернімо увагу на те, що це право працівника на відпустку, а не як було раніше - обов'язок підприємства надати працівникові відпустку після закінчення 11 місяців неперервної роботи. Себто, якщо працівник не бажає йти у відпустку після закінчення шести місяців роботи в перший рік роботи і його не включено у графік відпусток, він має право піти у відпустку перегодом. До закінчення шестимісячного терміну роботи в перший рік роботи на підприємстві, а також у наступні роки за бажанням працівника у зручний для нього час відпустка надається: неповнолітнім (до 18 років); інвалідам; жінкам перед відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами або після них; жінкам, які мають двох та більше дітей віком до 5 років або дитину-інваліда; іншим працівникам.
Забороняється не надавати відпустку протягом робочого року особам до 18 років і працівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу зі шкідливими й тяжкими умовами чи з особливим характером праці.
У вирішенні питань надання відпусток чинне законодавство встановлює деякі обмеження. Скажімо, права на відпустку позбавлено:
а) осіб, засуджених до виправних робіт без позбавлення волі з їх відбуванням за місцем роботи на весь строк покарання (ст. 115 Виправно-трудового кодексу.України);
б) осіб, яких звільняють за порушення трудової дисципліни.
Насамкінець уявляється вкрай важливим зупинитися детальніше на питаннях працевлаштування і праці осіб, які не досягли 18-річного віку. Тим паче, що багато хто з вас вже зараз мають намір і можливість працювати.
Відповідь на це питання необхідно готувати за наступним планом:
– перерва для відпочинку і харчування (ст..66 КЗпП,);
– вихідні, святкові і неробочі дні (ст.. 67, 68, 69, 70, 71, 72, 73 КЗпП);
– щорічні, додаткові і творчі відпустки (ст.. 74, 75, 76, 77, 84 КЗпП);
четверте питання: Трудова дисципліна
Термінологічне поняття "дисципліна " означає виховання, розпорядок, що вказує на відповідну поведінку в колективі. Трудова ж дисципліна - це, по-перше, спеціальний напрям, складовий невід'ємний елемент особливої частини трудового права. По-друге, трудова дисципліна є необхідною умовою будь-якої колективної праці незалежно від її суспільної організації. Тому в широкому розумінні трудова дисципліна включає:
- виробничу дисципліну, тобто дотримання послідовності процесів виробництва (постачання сировини, дотримання умов праці тощо);
- технологічну дисципліну, тобто дотримання технології виготовлення товарів, продукції тощо;
- дисципліну робочого часу, тобто дотримання розпорядку дня, перерв у роботі, відпочинку тощо. Але, як правове явище, трудова дисципліна характеризується тим, що вона є елементом трудових правовідносин, тобто обов'язком працівника; обов'язковим підпорядкуванням усіх учасників колективної праці встановленому порядку; самостійним інститутом трудового права як сукупності правових норм.
Отже, на основі зазначених загальних положень можна дійти висновку, що трудова дисципліна - це сукупність правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок і встановлюють трудові права та обов'язки сторін трудового договору, а також заохочення за успіхи в роботі та відповідальність за умисне невиконання трудових обов'язків.
Головним змістом трудової дисципліни є не лише виконання правових норм у галузі праці, а й свідоме та творче ставлення до виконуваної роботи, забезпечення високої якості в роботі, раціональне використання робочого часу, прагнення до співробітництва та взаємоповаги.
Важливим стимулюючим чинником у забезпеченні трудової дисципліни є такі правові методи, як заохочення, мета якого - виявлення поваги до працівників; визнання заслуг працівника; виявлення громадської пошани до зразкового та творчого виконання працівником трудових завдань. Правова природа заохочення виявляється в тому, що воно застосовується власником або уповноваженим ним органом, за погодженням із профспілковим комітетом; оголошується наказом (розпорядженням); заноситься до трудової книжки працівника.
Крім зазначеного до правових методів забезпечення трудової дисципліни належать переконання та виховання, а до несумлінних працівників може вживатися метод примусу, який полягає в застосуванні до порушників трудової дисципліни заходів дисциплінарного та громадського впливу.
Дисциплінарній відповідальності притаманні риси, що виявляються в таких загальнодемократичних принципах, як законність, справедливість, невідворотність і наявність правових гарантій від безпідставного застосування стягнень. З урахуванням багатогранності трудового процесу, складності трудових функцій працівників і залежно від їх правового статусу дисциплінарну відповідальність поділяють на загальну та спеціальну.
Загальна дисциплінарна відповідальність за порушення працівником трудової дисципліни встановлюється за Кодексом законів про працю України та правилами внутрішнього трудового розпорядку.
Спеціальна дисциплінарна відповідальність за порушення працівником дисципліни встановлюється за такими нормами права: а) спеціальні закони, наприклад Закон України "Про адвокатуру" від 19 грудня 1992 р., Закон України "Про статус суддів" від 15 грудня 1992 р. тощо; 6) спеціальні дисциплінарні статути чи положення, наприклад Дисциплінарний статут прокуратури України, Статут про дисципліну працівників зв'язку, Положення про дисциплінарну відповідальність працівників залізничного транспорту тощо.
Найпоширеніша в трудовому процесі є загальна дисциплінарна відповідальність. її характерні ознаки полягають у тому, що вона охоплює широке коло робітників та службовців і передбачає лише два види дисциплінарних стягнень - догану та звільнення з роботи.
До порядку застосування дисциплінарного стягнення встановлені такі обов'язкові вимоги;
- виявлення дисциплінарного проступку;
- отримання від порушника письмового пояснення;
- додержання строків накладення дисциплінарного стягнення - один місяць із дня виявлення дисциплінарного проступку і шість місяців із дня його вчинення працівником;
- видання власником наказу чи розпорядження про застосування дисциплінарного стягнення;
- доведення наказу (розпорядження) під розписку до відома працівника.
Особливе місце серед дисциплінарних стягнень належить дисциплінарним звільненням, які застосовуються за такі проступки:
- систематичне порушення трудової дисципліни;
- прогул;
- поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;
- розкрадання за місцем роботи державного або громадського майна.
Характерна ознака цих підстав у тому, що вони заносяться до трудової книжки, а дисциплінарні стягнення не заносяться.
Відповідь на дане питання готується за наступним планом:
1. Що таке трудова дисципліна і чим вона забезпечується? (ст.. 139 і 140 КЗпП)
Трудова дисципліна забезпечується:
– створенням відповідних умов праці (ст..141 КЗпП);
– свідомим ставленням трудового колективу до праці;
– заохоченням за сумлінну працю працівників;
– методами переконання і виховання (дисциплінарні стягнення з працівників).
2. Види заохочення для сумлінних працівників:
а) Заохочення за успіхи в роботі (ст..143 КЗпП):
(подяка, грамота, преміювання, цінний подарунок, нагородження нагрудним
знаком «Почесний працівник»).
б) Надання переваг і пільг для сумлінних працівників (ст..145 КЗпП):
– в соціальному і житлово-комунальному обслуговуванні;
– позачергові путівки до санаторіїв і будинків відпочинку;
– поліпшення житлових умов;
– просування по службі, тощо.
в) Заохочення від Президента України за трудові заслуги (ст..146 КЗпП):
– присвоєння звання «Герой України» з врученням орденів «Золота зірка» і «Держави»
– вручення орденів «Князя Ярослава Мудрого» І, ІІ, ІІІ, ІV та V ступенів;
– вручення орденів «За заслуги» І, ІІ та ІІІ ступенів;
3. Дисциплінарні стягнення з несумлінних працівників (ст.. 147 КЗпП)
а) Догана;
б) Звільнення;
в) інші стягнення передбачені дисциплінарними статутами (ст..142):
– попередження про неповну службову відповідність;
– затримка у присвоєні чергового звання;
– пониження у званні або в посаді;
– переведення на нижче оплачувану роботу (до 3-х місяців);
– позбавлення нагрудного знаку «Почесний працівник».
г) Передача правопорушника на розгляд трудового колективу або товариського суду (ст.. 152 КЗпП).
4. Порядок накладання і зняття дисциплінарного стягнення, їх виховна роль
(ст.. 147-1, 148, 149, 151 КЗпП).
ТЕМА 1. ІСТОРІЯ ЕКОНОМІКИ ТА ЕКОНОМІЧНОЇ ДУМКИ: ПРЕДМЕТ, МЕТА, ЗАВДАННЯ, МЕТОДОЛОГІЯ КУРСУ
План:
1. Предмет курсу «Історія економіки та економічної думки».
2. Меркантилізм, соціалізм, кейнсіанство, марксизм як напрями розвитку економічної думки
3. Завдання курсу «Історія економіки та економічної думки»
4. Періодизація історії економіки.
Література:
1. Блауг М. Экономическая мысль в ретроспективе. — М., 1994. — С. 27.
2. История экономических учений. — М., 1983; История экономических учений. — Ч. I — II. — М., 1989.
3. Жид Ш., Рист Ш. История экономических учений. — М., 1995.
4. Ядгаров Я.С. История экономических учений. — М., 1996. — С. 9.
5. Алле Морис. Экономика как наука. — М., 1995. — С. 28,100.
6. Самуэльсон П. Экономикс. — М., 1964. — С. 26.
7. Сэмюэльс У.Дж. Идеология в экономическом анализе // Современная экономическая мысль. — М., 1981. — С. 678.
8. Такаши Негиши. История экономической теории. — М., 1995. — С.18.
| Мінілексикон: меркантилізм, кейнсіанство, марксизм, історія економіки, економічна думка, метод, методологія, економічний аналіз, ідеологія |
1. Предмет курсу «Історія економіки та економічної думки»
Економічне життя суспільства є надзвичайно багатогранним. Його вивчає система економічних наук, які включають науки про загальні закони економічного розвитку, галузеві економічні науки, науки, що розглядають конкретні економічні процеси та явища, науки про народне господарство.
Кожна з них має свій предмет, своє коло досліджуваних питань. Першість серед усіх економічних наук належить економічній теорії (політичній економії). Політична економія як наука склалась у XVII ст. Вона є результатом тривалого історичного розвитку економічної думки.
Економічна думка зародилась у глибокій давнині і пройшла складний шлях від емпіричного розуміння економічних явищ до формування наукових теорій. Очевидно, уже в первісному суспільстві люди замислювались над економічними явищами. Але ці їхні погляди ще не складалися в будь-яку систему. Перші спроби систематизації економічних поглядів можна віднести до стародавньої доби й середньовіччя. Проте й вони ще не склались у наукові системи.
Дата добавления: 2014-12-20; просмотров: 35 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |