Читайте также:
|
Подготовка к интервью
Прочесть анкету (CV) кандидата. Попытаться запомнить ключевые факты и обдумать, какие детали требуют более подробного освещения в процессе дискуссии (см. также презентацию «Навыки эффективного проведения интервью» в Приложениях к данному руководству).
В процессе анализа анкеты обращать внимание на неполную информацию и «нестыковки». Например: Нет ответа/Неполный ответ, временные перерывы в образовании/работе, перемены в направлении образования или профессиональных интересов.
Спланировать интервью. Подготовить свое вступление по крайней мере первые несколько раз. Учесть при подготовке составление вопросов по «Критериям Отбора», конкретным проблемам, заданиям.
Знать ключевые факты о своей компании, позиции, на которую рассматривается кандидат (обязанности, перспективы карьерного роста, задачи к выполнению и возможные параллельные назначения).
Вы должны знать все о принятой в компании процедуре найма персонала на случай, если кандидат спросит, что его ожидает в дальнейшем.
Быть готовым делать пометки в процессе интервью.
В процессе интервью постарайтесь сфокусироваться как можно более на кандидате:
В результате он будет чувствовать свою важность для компании
Такой подход подчеркивает ту значимость, которую компания придает найму персонала
В процессе интервью не должно быть никаких отвлекающих факторов, а именно: телефонные звонки, входящие люди, беспорядок на столе. Также никаких конфиденциальных материалов в доступном обозрению кандидата пространстве…
Вы – официальный и полномочный представитель своей компании!
Проведение интервью
Вступление, начало беседы 3 минуты
Получение информации 30 минут
Передача информации 5 минут
(краткое представление компании,
ответы на потенциальные вопросы)
Завершение беседы 2 минуты
Для эффективного интервью достаточно 40 минут.
Вступление, начало беседы
Будьте открыты и спокойны – Вы олицетворяете компанию для кандидата
Начните с чего-нибудь легкого, что вернет волнующемуся человеку спокойствие и уверенность в себе (например погода, спорт, новости, место жительства кандидата)
Представьтесь, расскажите ему, чем занимаетесь в компании и как будет проходить интервью
Поясните следующие элементы интервью:
- время, отведенное на интервью
- две части интервью: первая, состоящая из Ваших вопросов и ответов кандидата; и вторая, с возможностью задать несколько вопросов у кандидата в конце
- объясните, что Вы будете делать в процессе интервью (делать пометки, смотреть на часы)
- проинформировать кандидата по каким правилам проходит интервью, как работает процесс найма в компании
- убедитесь, что кандидат правильно воспринимает информацию, есть ли у него вопросы
Получение информации
То, каким образом будет работать кандидат, может стать понятным на основе того, чем и как он занимался до этого
Используйте двухступенчатый принцип:
- начинайте с открытых вопросов (например, «После окончания школы, какое было твое самое важное достижение в жизни?»)
- далее, задайте закрытый вопрос для получения более детальной информации (что, почему, где, как:: Например, «Почему ты принял участие в этом?»; «Как тебе удалось заниматься этими двумя вещами одновременно?»)
- используйте технологию КАДР (см. в следующем разделе) для проверки, насколько полученная информация дает Вам возможность характеризовать человека, или требуется задать еще несколько вопросов
- запомните: процесс сбора информации отличается от процесса принятия окончательного решения
Во время интервью важно собирать информацию без принятия решения по кандидату – Вашей задачей как интервьювера является сбор как можно большего количества важной информации.
Не позволяйте себе принимать окончательное решение пока не соберете всю необходимую информацию. Используйте последние минуты интервью для получения дополнительной информации, и принимайте решение только после того, как заполните бланк интервью с таблицей рейтингов по «Критериям Отбора».
Принцип «КАДР»
Принцип «КАДР» используется для получения наиболее полной и достоверной информации о том, чем и как занимался кандидат в прошлом (часть кандидатов в процессе интервью дают неполную или противоречивую информацию). Только информация в полном объеме служит основой для формирования степени соответствия кандидата требуемым для открытой позиции качествам. Эта техника применяется только к вопросам, которые относятся к событиям/примерам из прошлого кандидата.
Любое событие из прошлого содержит три элемента (К.Д.Р.):
| К |
онтекст. Описание ситуации, в которой оказался кандидат (место, время, участники).
| Д |
ействие. Что предпринял кандидат в данной ситуации? Не что сделали другие участники, а именно что сделал сам кандидат? Какова была его роль, вклад?
| Р |
езультат. Каковы были результаты действий кандидата? Насколько значимы были они?
Эти три элемента вместе создают полную картину того, что сделал/достиг кандидат.
Когда вы собрали всю информацию для получения полного КАДР по затронутому Вами «Критерию Отбора», подумайте, готовы ли Вы оценить кандидата по рейтингу соответствия «Критериям Отбора». Если да, то задавайте вопрос на тему следующего «Критерия Отбора». Если нет, то запросите у кандидата еще примеры. Если, несмотря на 2 или 3 попытки кандидат не может привести еще примеры, переходите к следующему «Критерию Отбора».
Если полученный на Ваш вопрос ответ не до конца раскрывает все три элемента КАДР, Вам необходимо продолжить задавать вопросы. Задавайте их до тех пор, пока не развеются все сомнения в отношении каждого из трех элементов.
Дата добавления: 2014-12-23; просмотров: 10 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |