Читайте также:
|
|
Общие положения
В основе данных методических рекомендаций лежат два основных источника. Во-первых, это модель компетенций государственных гражданских служащих Вологодской области, во-вторых, это понимание процесса и технологии корпоративного обучения, как состоящего из ряда взаимосвязанных этапов.
С одной стороны, при формальном отношении к организации и проведению обучения государственных гражданских служащих, достаточно реализации нормы законодательства о необходимости формализованного обучения служащих на краткосрочных и среднесрочных программах не реже 1 раза в три года. С другой, если рассматривать обучение, как обязательный элемент развития и повышения кадрового потенциала госслужбы, а также механизм повышения эффективности деятельности госслужащих, возникает задача не только повышения частотности обучения, но и более внимательного подхода к его содержанию на основе реальных потребностей организации и работников в таком обучении.
Что касается необходимой частоты обучения (не с точки зрения законодательства, а с точки зрения требований к современным специалистам и руководителям), обучение должно быть постоянным и непрерывным (что не противоречит нормам законодательства проходить повышение квалификации не реже одного раза в три года). Это требование может быть выполнено только за счет поиска оптимальных форм и методов, включая такие, как обучение на рабочем месте, дистанционное обучение и самообучение. Поиск оптимальных форм обучения связан также и с вопросом финансовых затрат на обучение. Необходимо понимать, что бюджеты органов власти на обучение персонала сильно ограничены.
Вопрос эффективности затрат на обучение, как и собственно эффективности (результативности, востребованности) самого обучения непосредственно связан с содержанием обучения. А содержание обучения, в свою очередь, должно быть связано с оценкой потребности в обучении. Без четкого понимания того, кого из чиновников и по каким программам необходимо обучать и как это связано с результатами их деятельности, любое обучение будет похоже на «стрельбу из пушки по воробьям», и зачастую, скорее реализовано для «общего развития», нежели для решения конкретных организационных проблем и задач (например, связанных с внедрением новых технологий).
Наиболее полно, логично и содержательно решение задачи своевременного, качественного, результативного обучения может быть решено при использовании компетентностного подхода. Использование разработанной модели компетенций позволяет достаточно четко определить потребности обучения (на основе выявления дефицитных компетенций), обосновать, выстроить или адаптировать программу обучения под данные компетенции с учетом групп должностей потенциальных обучаемых, выбрать оптимальные формы и методы обучения с учетом необходимости развивать не только знаниевые или технические компетенции, но и так называемые soft-skills (например, часть компетенций может быть развита только в ходе практической отработки, например на тренинге). Наконец, оценка эффективности обучения также может проводиться на основе оценки по компетенциям.
В целом предлагаемая методика организации и проведения обучения гражданских служащих позволяет использовать обязательные кадровые технологии на госслужбе более комплексно и взаимосвязано (Рис.1). Использование обучения на основе модели компетенций позволяет сделать систему подготовки и развития кадров более эффективной, связав ее с технологиями отбора и деловой оценки служащих, выполнив тем самым требования Указа Президента РФ № 601 от 7 мая 2012г. Такие технологии, как формирование и использование кадрового резерва, также могут быть значительно усовершенствованы за счет применения компетентностного подхода при отборе в кадровый резерв, выборе индивидуальных программ обучения резервистов, принятии решений о готовности резервиста к назначению на должность.
Важное значение для достижения высокой эффективности обучения, как и любой другой персонал-технологии, является соблюдение последовательности этапов обучения. Наиболее целесообразной последовательность организации и проведения обучения представляется следующей:
1. Постановка целей обучения
2. Определение потребности в обучении
3. Определение содержания, форм и методов обучения
4. Проведение комплекса подготовительных мероприятий
5. Проведение обучения
6. Оценка эффективности обучения
Рис.1 Связь обучения и развития персонала на основе модели компетенций
Дата добавления: 2015-01-05; просмотров: 31 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |