Студопедия  
Главная страница | Контакты | Случайная страница

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Классическая – административная школа

Читайте также:
  1. I. Школа научного управления.
  2. II. Классическая школа менеджмента или административная.
  3. II. Неклассическая парадигма социологической теории.
  4. III Школа человеческих отношений или науки о поведении.
  5. IV.Количественная школа.
  6. Административная (классическая) школа в управлении.
  7. Административная (классическая) школа менеджмента
  8. Административная деятельность ОВД
  9. Административная и дисциплинарная преюдиция. Деяния влекущие уголовную ответственность по требованию потерпевшего
  10. Административная контрольная работа по физике в 8 классе

Родоначальником этой школы считается Анри Файоль, французский горный инженер, выдающийсяменеджер-практик, один из основоположников теории управления.
В отличие от школы научного управления, которая занималась в основном вопросами рациональнойорганизации труда отдельного рабочего и повышением эффективности производства, представителиклассической школы занялись разработкой подходов к совершенствованию управления организацией вцелом.Целью классической школы было создание универсальных принципов управления.
Более точно "универсальные принципы управления", сформулировал А. Файоль, а М. Вебер – разработал"концепцию рациональной бюрократии", характеристиками которой является:

· Высокая степень разделения труда;Четкая управленческая иерархия;

· Исчислении правила, стандарты и показатели оценки работы;

· Подбор кадров в организации за их деловыми профессиональными качествами.

Дух формальной обезличенности (отсутствие симпатий и привилегий)

67.Мотивация –

это совокупность движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, имеющей определенную целевую направленность.Процесс мотивации (мотивирования) строится вокруг потребностей человека. Потребность - это ощущение недостатка в чем-либо, которое имеет индивидуализированный характер при всей общности проявления. Врожденные потребности, общие для всех людей (первичные потребности) получили название - нужда. Например, нужда в еде, сне, сексе и т. п. Приобретенные (вторичные) потребности связаны с существованием человека в группе, носят более персонифицированный характер и формируются под воздействием среды. Например, потребность в уважении, в достижении результата, любви и т. п. Пока потребность существует, человек испытывает дискомфорт, и именно поэтому будет стремиться найти средства удовлетворения потребности (снять стресс). Устраненная (удовлетворенная) потребность исчезает, но далеко не навсегда. Большинство потребностей возобновляются, при этом меняя форму проявления, переходя на другой уровень иерархии потребностей. Потребности являются основным источником активности человека, как в практической, так и познавательной деятельности.

Мотивация - это создание условий, оказывающих воздействие на поведение человека.

Мотивационный процесс включает:

· оценку неудовлетворенных потребностей;

· формулирование целей, направленных на удовлетворение потребностей;

· определение действий, необходимых для удовлетворения потребностей.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия, вызванные собственными потребностями, эмоциями, позицией человека.

Основная задача менеджера - создавать и/или активизировать те потребности персонала, которые могут быть удовлетворены в рамках системы управления предприятия (подразделения).

Эффективное управление персоналом предполагает гармоничное сочетание стимулов, мотивации и удовлетворения потребностей работников, посредством воздействия на содержание различных этапов (элементов) процесса мотивации.

Основным недостатком школы управления и классической школы было отношение к человеку. В определенной степени это было связано с тем, что названные школы появились на свет, когда психология находилась в зачаточном состоянии..

Наибольший вклад в развитие школы человеческих отношений (1930—1950) внесли М. Фоллет и Э. Мэйо. Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу Э. Мэйо, который провел ряд научно-исследовательских мероприятий, получивших название «хортонские эксперименты». Эксперименты в Хортоне показали, что можно влиять на психологию людей и изменять их отношение к труду посредством организации небольшой неформальной группы. «Хортонские эксперименты» положили начало многочисленным исследованиям взаимоотношений в организации, учету психологических явлений в группах, выявлению мотивации к труду межличностных отношений, подчеркнули роль отдельного человека и небольшой группы в организации.

Э. Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора. Обобщение эмпирических данных позволило ему создать социальную философию менеджмента (систему человеческих отношений). Э. Мэйо призывал активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы, самым сильным из которых он считал стремление человека к постоянной связи со своими товарищами по работе. Эксперименты Э. Майо открыли новое направление в теории управления. Он обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководителей.

Загрузка...

Более поздние исследования, проведенные А. Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, по А. Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Ученые более позднего периода поведенческого направления (с 1950 г. по настоящее время) К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг и другие изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организации, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

69Лидерство Лидер —

это личность, за которой все остальные члены группы признают право брать на себя наиболее ответственные решения, затрагивающие их интересы и определяющие направление и характер деятельности всей группы.
Он может быть назначен официально, а может и не занимать никакого официального положения, но фактически руководить коллективом в силу своих организаторских способностей. Лидер не только направляет и ведет своих последователей, но и хочет вести их за собой, а последователи не просто идут за лидером, но и хотят идти за ним. Исследования показывают, что знания и способности лидера оцениваются людьми всегда значительно выше, чем соответствующие качества остальных членов группы. Лидеру присущи следующие психологические качества: уверенность в себе, острый и гибкий ум, компетентность как доскональное знание своего дела, сильная воля, умение понять особенности психологии людей, организаторские способности.
Однако анализ реальных групп показал, что порой лидером становится человек, и не обладающий перечисленными качествами, и, с другой стороны, человек может иметь данные качества, но не являться лидером. Возникла ситуативная теория лидерства, согласно которой лидером становится тот человек, который при возникновении в группе какой-либо ситуации имеет качества, свойства, способности, опыт, необходимые для оптимального разрешения этой ситуация для данной группы. В разных ситуациях группа выдвигает разных людей в качестве лидера. лидером группы может стать только тот человек, кто способен привести группу к разрешению тех или иных групповых ситуаций, проблем, задач, кто несет в себе наиболее важные для этой группы личностные черты, кто несет в себе и разделяет те ценности, которые присущи группе. Лидер — это как бы зеркало группы, лидер появляется в данной конкретной группе, какова группа — таков и лидер. Человек, который является лидером в одной группе, совсем не обязательно станет вновь лидером в другой группе (группа другая, другие ценности, другие ожидания и требования к лидеру).
Лидерство — это процесс социальной организации и управления общением и деятельностью членов группы, осуществляемый субъектом (лидером), который наделен определенной властью.
Качестваприсущиелидеру.
Никакие нравственные, интеллектуальные, духовные добродетели сами по себе не превращают человека в лидера.
Выработка организаторских, управленческих качеств лидера - это проблема его собственного обучения и воспитания. Умение сформировать группу, сплотить ее, определить цели, поставить перед обществом (или учреждением, властью) необходимые задачи, сформулировать сплачивающую общество программу - таковы современные требования к лидеру.
В малой группе роль лидера заключается в сплочении ее участников и направлении их деятельности. От него требуется тесное личное общение с ближайшим окружением. При этом выявляются и играют организующую роль его личные качества умение владеть ситуацией, принимать решения, брать на себя ответственность, делать верный выбор (людей, проблем, первоочередных задач). Одновременно лидер должен уметь удовлетворять интересы группы, не выходя за пределы права и гражданских норм и не ставя свое окружение в зависимость от своих благодеяний. На отношения с группой и авторитет лидера оказывают значительное влияние личный стиль его поведения (авторитарный, жесткий или демократический).
Лидер не может и не должен бояться рисковать, ждать гарантированного успеха или, напротив, полагаться на случайную победу. Поскольку жизнь - цепь неожиданностей, ему предстоит преодолевать непредвиденные осложнения, маневрировать, быть готовым к временным неудачам, но постоянно быть нацеленным на движение вперед. Наше время и наша страна остро нуждаются в новом поколении лидеров - со стратегическим мышлением, неординарным видением ситуации, уверенностью в успехе. Такие лидеры нужны как во всех сферах общественности. Лидеры-новаторы призваны эффективно решать и новые проблемы, и старые, но иными методами.

 

70. Особенности казахстанского менеджмента. В Казахстанской особенности менеджмента преобладающее значение имеет цель максимизации прибыли. Это проявляется в том, что рост цен не сопровождается улучшением качества, информация о потребительских свойствах продукции – ложная, агрессивная и навязчивая реклама, на рынке наличие значительных объемов фальсифицированной продукции. В социальном измерении особенности казахстанского менеджмента заключаются в том, что организационная среда находится в стадии формирования, а также в высокой степени централизации властных полномочий у лидера организации. Казахстанский менеджмент в целом имеет позитивные качества и основывается на образованности и креативности наших предпринимателей, их стрессоустойчивости и патриотизме. Вместе с тем негативными проявлениями менеджмента можно назвать слабую заинтересованность персонала в конечных результатах, сравнительно невысокую оплату труда и ее задержки, нарушение норм трудового законодательства, несовершенную систему управления персоналом. Потребители и наемные сотрудники находятся в заведомо невыгодном положении по отношению к предпринимателю (менеджеру). Причинами сложившегося менеджмента можно назвать низкий уровень институционализации внешней и внутренней среды, система бизнес - образования не учитывает казахстанские реалии, не развита сеть консалтинговых и исследовательских организаций, характер менеджмента – субъективный. Важно, чтобы менеджер был в первую очередь порядочным человеком, профессионалом. В основе правильного менеджмента лежит предпринимательство. Предпринимательство – это состояние души, менеджмент – это навыки и знания, которые ты приобретаешь в конце, а если человек предприниматель, у него заложен вирус – постоянно начинать что-то новое. Человек, не зараженный этим вирусом, никогда не будет хорошим менеджером, он будет хорошим исполнителем, наемным менеджером, стремящимся быть одним из лучших.
Менеджмент обладает самостоятельной ценностью, более приоритетной, чем нам кажется. К примеру, у нас люди не понимают корпоративное управление, различия между функциями владения и распоряжения. Распорядители – это менеджеры, а владельцы – это предприниматели. Мы должны четко понимать, что менеджер служит предприятию как единому телу, не акционеру, даже контрольному, а единому телу. Необходимо так же различать корпоративное управление и корпоративный менеджмент. Корпоративное управление – это там, где отношение между менеджментом и предпринимательством регулируется, а корпоративный менеджмент – это чистая практика управления предприятием, так называемое бизнес-администрирование.

71. Системы менеджмента: функции и организационная структура. Система менеджмента – это система управления ресурсами (человеческими, финансовыми, техническими и пр.) для достижения предопределенных целей.

Функции менеджмента.

Функцией в менеджменте называют особый вид управленческой деятельности, с помощью которой субъект управления воздействует на управляемый объект.

1) Прогнозирование и планирование.

Прогнозирование – это предвидение хода экономического развития на предстоящий период для конкретной организации.

Планирование – это разработка плана, определяющего то, чего нужно достичь и какими рычагами, сообразуясь со временем и пространством. В широком смысле слова планирование – это деятельность по выработке и принятию управленческого решения. Существует три основных типа планирования.

1) Стратегическое планирование – это попытка взглянуть в долгосрочной перспективе на основополагающие составляющие организации.

2) Тактическое планирование – это определение промежуточных целей на пути достижения стратегических целей и задач. В основе тактического планирования лежат идеи, которые были рождены при стратегическом планировании.

3) Оперативное планирование – это основа планирования. В оперативных планах стандарты деятельности, описание работ и т.п. вписываются в такую систему, при которой каждый направляет свои усилия на достижение общих и главных целей организации.

2) Организация. Процесс определения рациональных форм разделения труда, распределение работы среди работников, групп работников и подразделений и разработки структуры органов управления;

3) Мотивация и стимулирование. Система стимулирования – это совокупность взаимосвязанных и взаимодополняющих стимулов, воздействие которых активизирует деятельность человека для достижения поставленных целей. Таким образом, мотивация зависит от потребностей, ожидания и восприятия работниками справедливого вознаграждения за выполненную работу.

4) Контроль. Посредством функции контроля выявляются проблемы, что позволяет скорректировать деятельность организации для предотвращения кризисного положения.

5) Координация и регулирование. Сущность этой функции заключается в обеспечении согласованности действий всех звеньев системы управления, сохранении, поддержания и совершенствования установленного режима работы производственного механизма.

Организационные структуры.

Организационная структура – это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления.

1) Линейная - реализует принцип единоначалия. У каждого подразделения только один вышестоящий руководитель (на мелких предприятиях до 100 чел.).

2) Функциональная – базируется на подчиненности по областям управленческой деятельности. У конкретного подразделения оказывается несколько вышестоящих начальников, но каждый из них имеет право воздействовать только по своей сфере деятельности (в компаниях среднего размера от 100 до 500 чел.).

72. Процессы управления: целеполагание и оценка ситуации, Целеполагания в системе менеджмента: определение, требования к целям, функции целей, виды целей.Цели – конечный результат, к-рый ставит перед собой руководитель. Смысл постановки цели – сконцентрировать внимание на таком развитии предприятия, чтобы оно в дальнейшем стало осн-ой стратегической ед-цей бизнеса. Объективная сторона постановки цели заключается в том, что цель конкретизирует то место, к-рое предприятие занимает на рынке. Каждая организация в процессе достижения своих целей подчиняется опред-ым законам рынка. И если цели поставлены правильно, то это предприятие ждет успех. Субъективная сторона цели связана с личностью.Функции целей: 1. уменьш-т неопред-сть действий, руководителей и персонала; 2. явл-ся основой для выявления признаков, по к-рым приним-ся управленческие решения. Управленческие решения связаны с какой-л. проблемой. Управ-ие решения – это выбор, альтернатива; 3. явл-ся основой для системы контроля и мотивации; 4. служат оправданием необход-сти и значимости данной орган-ции в глазах общест-сти. Цели делятся на 2 группы: 1 общие; 2. специфические (частные). Общие – увеличение выпуска продукции, снижение себестоимости и т.д. Специфические – бизнес-план, инструкция работников каждого отдела.Миссия – ярко выражающ-ся причина существ-ния даннго предприятия на рынке; то, что отлич-т данное предпр-е от аналогичных.Все цели можно сгруппировать в виде древа целей – графического изображения целей предприятия.Основные требования к целям: 1. они д/б достижимы (содержать кол-ые и кач- ые показ-ли); 2. детализированы по подразделениям; 3. адаптивными; 4. экономичными.В наст. Время сущ-ет целое направление управленческой деят-сти, к-рое наз- ся управление по целям (УПЦ). УПЦ часто рассматрив-ся как метод планир-я.УПЦ предполагает, что: 1. на предпр-ии сущ-ет система офиц-но обезличенных целей, к-рые в процессе их достижения корректир-ся, дополняются и превращ- ся для исполнителей в индивид-ые личные цели; 2. постановка целей перед сотрудниками на основе наблюдения уже достинутых рез-тов ранее.

 

 


Дата добавления: 2015-01-05; просмотров: 24 | Нарушение авторских прав




lektsii.net - Лекции.Нет - 2014-2019 год. (0.011 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав