Читайте также:
|
Способы диагностики при отборе персонала - испытания, центры оценки и собеседования.
Разработаны методы испытаний, помогающие определить, насколько эффективно кандидат сможет выполнять конкретную работу. Один из видов испытаний - оценка выполнения задач предполагаемой работы. Демонстрируются, например, навыки стенографии, умение работать на станке, владение устной и письменной речью. Возможно испытание социально-психологических качеств: уровня интеллекта, мотивации, активности, откровенности, уверенности в себе, эмоциональной устойчивости, внимания к деталям.
Центры оценки - службы, которые оценивают способность к выполнению деятельности в данной организации методами социально-психологического моделирования. Кандидату, например, предлагают выполнение роли управляющего гипотетической компанией. В течение трех часов он отвечает на письма, памятные записки, реагирует на различную информацию. Он принимает решения, общается в письменной форме с подчиненными, наделяет полномочиями, проводит совещания, устанавливает приоритеты. В других случаях имитируется собрание организации без председателя. Кандидатов оценивают по умению выступать, настойчивости, навыкам межличностных отношений. Используют также устные доклады группе слушателей, исполнение заданной роли, психологические тесты, тесты по определению уровня интеллекта, официальные интервью.
Собеседования - наиболее широко применяемый приём отбора кадров. Заранее составляют программу, которая зависит от числа кандидатов и места проведения. В процессе собеседования личностные качества претендентов выявляют скрытым опросомпо правилам проведения интервью. После опроса составляют аналитическую таблицу на всех кандидатов и ключевые требования к ним. Против имени каждого проставляют балльную оценку по соответствующему признаку, что вносит объективность в процесс собеседования. Структурированные интервью со стандартизированными вопросами и ответами повышают точность метода.
Развитие корпоративной культуры являетсяспособом профилактики текучести кадров, конфликтов и распада организации.
Корпоративная культура - система взаимоотношений, правил поведения, традиций и ритуалов, характеризующих социальную и социально-психологическую сферу организации.
Персонал организации представляет собой вторичную социальную группа, где формальной иерархии противостоит иерархия неформальная, и установились относительно стабильные социальные взаимодействия. Стабильность производственных коллективов зависит от развития одной из форм группового поведения, - взаимного альтруизма, от взаимопомощи, оказываемой членами группы друг другу.
Существенно «социальное лицо» или «имидж» группы. Оно должно иметь легко узнаваемые особенности, отличающие данную группу от других. Если «социальное лицо» вызывает у других групп чувство уважения, желание подражать, члены коллектива гордятся принадлежностью к нему, повышаются их сплочённость и патриотизм. На этой основе проводят мероприятия, направленные на мобилизацию социальных и духовных стимулов, удерживающих и сплачивающих членов трудового коллектива:
- создание и реклама привлекательного имиджа организации;
- разработка и реализация мер по соблюдению корпоративной этики, правил поведения сотрудников в организации и за её стенами;
- внедрение идеологии и практики взаимопомощи среди работников;
- развитие социальной поддержки и социальной инфраструктуры;
- создание традиций, помогающих неформальным контактам работников.
Привлекательный имидж организации прежде всего создаёт её внешняя деятельность: корректность отношений с партнёрами, выполнение обязательств, социальные проекты, спонсорская активность.
Вторая составляющая - реклама социальной значимости профессии и программ поддержки социальной сферы, культуры, спорта.
Третья составляющая - поддержка учебных заведений, готовящих кадры для расширения структуры и сферы влияния организации. Она может иметь форму целевых стипендий для студентов, с которыми заключается контракт, обязывающий их отработать определённое время в организации после завершения обучения. Возможна финансовая поддержка учебного заведения при условии проведения учебной и производственной практики студентов в организации, что обеспечивает отбор перспективных кандидатов на трудоустройство.
Внедрение культуры отношений внутри организации осуществляют менеджеры по персоналу и социальные психологи, приглашаемые для развития направления. Отечественный опыт показывает, что групповые занятия по развитию социальных контактов, включая моделирование конфликтных производственных ситуаций, могут дополняться работой с руководящим составом организации методами терапии через лидера. Навыки рабочих взаимодействий и административной этики, выработанные у управленцев, значительно быстрее усваивают подчинённые, копирующие поведение своих начальников. Этика служебных отношений распространяется на внешние контакты с вышестоящими организациями, проверяющими органами, партнёрами и потребителями.
Взаимопомощь сотрудников обеспечивает выполнение моральных обязательств как элемента корпоративной культуры. Нужна предварительная выработка идеологии взаимопомощи, её норм и правил, определяющих неформальные взаимодействия в коллективе. Для этого применяют не только тренинг взаимодействий, но и метод развития взаимопомощи в группе. Метод содействует психологической поддержке и реальной помощи при преодолении специфических трудностей, возникающих у членов коллектива. Распространение системы взаимопомощи происходит через неформальную иерархию. Реальные возможности развития взаимопомощи создают частые внутригрупповые контакты, которые следует обеспечить, построив систему производственных отношений в целом. Возможны утренние планёрки, на которые собирают весь коллектив. Профсоюзная работа тоже является одной из систем взаимопомощи.
Система взаимопомощи дополняется официальной системой социальной поддержки сотрудников. Её формами могут быть дополнительное медицинское страхование, медицинская диспансеризация, дополнительное социальное страхование, за счёт которого проводится лагерный отдых детей, оздоровительный отдых и санитарно-курортное лечение работников. На крупных предприятиях создаётся собственная социальная инфраструктура, - медицинские пункты, детские сады, спортивные лагеря, базы отдыха.
Создание и закрепление традиций, обеспечивающих сплочение коллектива и патриотическое отношение к своему предприятию осуществляют специалисты по социальной работе, создающие целевую программу развития этого элемента корпоративной культуры. Отдельные направления программы могут быть включены в коллективный договор с профсоюзом. К мероприятиям программы относят выявление активистов и отбор помощников среди актива, мотивированных идеями социального развития организации. Содействует проведению программы организация художественных, музыкальных, спортивных кружков. Их достижения демонстрируются на праздниках в организации по поводу юбилейных дат, награждения сотрудников и других событий. Они представляют лицо организации на фестивалях, смотрах, соревнованиях. Программы празднования различных памятных дат разрабатываются с участием психологов и претворяются в жизнь активом трудового коллектива. Традиции чествования сотрудников и этапов становления организации внедряются при активном участии руководства организации и профсоюзных лидеров.
Дата добавления: 2015-01-05; просмотров: 32 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |