Студопедия  
Главная страница | Контакты | Случайная страница

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Как мы готовим кадры для себя

Читайте также:
  1. Готовим детей к выпуску
  2. Дайте определение и объясните, чем отличаются кадры, персонал и человеческие ресурсы.
  3. Кадры Ethernet
  4. Кадры в системе маркетинговых служб.
  5. Кадры и орг-ция управленч. труда
  6. Кадры предприятия (трудовые рес-сы, численность)
  7. Кадры предприятия и оплата труда
  8. Кадры предприятия, их состав и классификация, определение потребности.
  9. Кадры предприятия, оплата труда, производительность труда
  10. Кадры решают все

В предыдущих разделах статьи мы показали, как трудно предприятию найти программистов на рынке труда и сколько это примерно стоит. А есть ли другие способы решения этой проблемы?

Поскольку один из авторов статьи не только руководит предприятием, но и является заведующим кафедрой системного программирования СПбГУ, идея привлечь программистские предприятия к процессу подготовки кадров в университете ему пришла в голову много лет назад.

Разумеется, эта идея не нова. Еще в СССР отлично работали базовые кафедры крупных предприятий в известных вузах. Но та экономика не была рыночной, никто не считал, во сколько обходится предприятию каждый подготовленный специалист. Надо – и всё! В наше время многие крупные фирмы оказывают поддержку университетам в форме стипендий студентам и преподавателям, оплаты командировок на свои научно-технические конференции, бесплатного ПО и своего оборудования. Это всё важно, но не носит системного характера и не может кардинально изменить качество подготовки студентов, а главное- их мотивацию при выборе первого места работы.

Нам известно несколько случаев, когда предприятие в сотрудничестве с университетом бралось организовать полноценное обучение в качестве второго высшего образования. Почти всегда это было платное обучение, т.е. предприятие пыталось не только готовить для себя кадры, но и организовать новый бизнес. Все эти попытки не вышли за рамки эксперимента в силу экономических причин.

Таким образом, простая и понятная идея подготовки кадров предприятием в сотрудничестве с университетом не так просто реализуема. В частности, когда много лет назад А.Н. Терехов стал продвигать эту идею в ЗАО «Ланит-Терком»[1], где он работал генеральным директором, директора департаментов приняли её в штыки. «Профессор, Вы пытаетесь решить проблемы своей кафедры за счёт предприятия. С чего это мы должны заставлять своих сотрудников выполнять работу преподавателей кафедры?» Но многомесячные потери из-за того, что наша служба HR при всём старании не могла найти подходящие кадры в достаточных количествах, изменила ситуацию. Методом проб и ошибок, а также благодаря усилиям отдельных энтузиастов нам удалось выстроить методику подготовки студентов, обеспечивающую приток 20-25 хороших специалистов ежегодно, при затратах, меньших, чем упомянутые в параграфах 1-2 данной статьи на поиск специалистов «с улицы». Самое главное, такой подход хорошо работает не только в подготовке кадров, но и в их удержании на предприятии.

Здесь мы попытаемся сформулировать основные моменты нашей методики, основанные на многолетнем успешном сотрудничестве ЗАО «Ланит-Терком» и математико-механического факультета СПбГУ. Мы считаем, что при соблюдении перечисленных далее требований, этот опыт может быть тиражирован и другими предприятиями.

Во-первых, университет-партнер должен обеспечивать хорошую базовую фундаментальную подготовку по математическому анализу, алгебре, геометрии, дискретной математике, эффективным алгоритмам и другим разделам современной математики. Никакое предприятие не сумеет этого обеспечить, но эти знания абсолютно необходимы программным инженерам.

Во-вторых, университет должен следовать международным образовательным стандартам Computer Science Curricula 2001 и Software Engineering Curricula 2004. Российские университеты традиционно сильны в математике и «классическом» программировании, но вопросы управления проектами, обеспечения качества, коллективной разработки часто остаются за рамками учебной программы. Упомянутые выше международные стандарты восполняют эти проблемы. Для мат-меха СПбГУ первое требование выполнялось во все периоды существования факультета, а второе требование привело к появлению нескольких дополнительных курсов. Сотрудники кафедры приняли участие в переводе этих стандартов на русский язык.

В чем же тогда роль предприятия? И российские, и международные стандарты требуют проведения ежегодной научной работы студентов (курсовая работа), прохождения преддипломной практики на производстве, наконец, выполнения заключительной дипломной работы, причем стандарт по программной инженерии настойчиво рекомендует именно коллективные работы. Предприятие может выделить научных руководителей-тьюторов для руководства небольшими группами студентов по темам, интересным для предприятия. Предприятие может предоставить компьютеры и другие ресурсы, необходимые для выполнения работы.

Предприятие может обеспечить необходимую университету обратную связь, т.е. аргументированную информацию, что хорошо, а что плохо в образовательном процессе университета. Наконец, предприятие может предоставить преподавателей по новейшим технологиям, с которыми кадровые преподаватели ещё не успели познакомиться.

Таким образом, третьим требованием является готовность предприятия взять на себя перечисленные обязательства перед университетом, при этом перед предприятием встают две основные проблемы (кроме, разумеется, материальных затрат):

1. Близость научных и технологических направлений. Ни одна кафедра, ни один факультет не может быть одинаково силен сразу во всех направлениях IT. Предприятию нужно стремиться выбирать университеты-партнеры со сходными основными интересами.

2. Гарантия инвестиций. Предприятие вкладывает в подготовку деньги, усилия своих сотрудников, другие ресурсы, а студент, получивший дополнительную подготовку, скажет спасибо и уйдет на другое предприятие. Эта проблема родственна уже упоминавшейся важной проблеме удержания кадров и решается схожими методами.

Наш многолетний опыт подсказывает, что если уж студент работал над курсовой работой 3 и 4 курса на предприятии, прошел там преддипломную практику и написал там же дипломную работу, он уже хорошо освоился на предприятии, знает условия труда и научно-технические направления предприятия, которые интересны ему, знает лично многих сотрудников, то он (она) будет работать на предприятии много лет, в среднем дольше сотрудников, найденных «с улицы».

В среднем, сотрудник, найденный службой HR, работает в компании 2 года, что в несколько раз меньше, чем средний стаж работы наших выпускников.

 

 




Дата добавления: 2015-01-05; просмотров: 19 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав




lektsii.net - Лекции.Нет - 2014-2024 год. (0.006 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав