Читайте также:
|
Эффективность организации оценивается комплексно, по показателям двух блоков.
Первый блок включает в себя объективные (экономические) показатели:
Результативность (оценивается, достигнуты ли организацией поставленные цели). Производительность (выявляет, достигнута ли цель посредством минимальных трудовых затрат). Продуктивность (оценивается количество и качество продукции).
Рентабельность (показатель прибыльности в процессе всего товарооборота от приобретения сырья и оборудования до продажи произведенного товара).
Экологичность (загрязнение окружающей среды является одним из важных показателей неэффективности промышленного предприятия). Энергоемкость (показатель энергозатрат, израсходованных в технологическом процессе, говорит об эффективности всего производства в целом).
Второй блок включает в себя субъективные (психологические, физиологические, социально-психологические) показатели:
1. Трудовая, духовная и общественная активность сотрудников.Трудовая активность отражается на таких показателях, как производительность труда, качество выпускаемой продукции и т.д. Активность людей в духовной сфере определяется прежде всего, творческим отношением к делу, участием в рационализаторской деятельности. Общественная активность проявляется в участии в общественно-политической жизни страны, социальных движениях, освоении новых экономических условий.
2. Удовлетворенность трудовой деятельностью. Показатель личностного отношения человека к своему труду и членам группы.
3. Относительная стабильность организации. Показатель стабильности связан с показателем текучести кадров. Если группа на протяжении долгого времени абсолютно стабильна, законсервирована, то это негативно сказывается на ее развитии, на взаимоотношениях людей, выработке новых идей и пр.
4. Сработанность организации. Сработанность людей в группе говорит об отлаженных организационных и психологических механизмах их деятельности и является предпосылкой сплоченности и совместимости членов организации.
26. Дифференциация понятий "лидерство" и "руководство".
В отечественной науке долгое время доминировало узкое понимание феноменов лидерство и руководство.
Согласно этому подходу лидер — член малой группы, который в результате взаимодействия членов группы при решении конкретной задачи выдвигается на первый план, принимая на себя функции организатора групповой деятельности. При этом он демонстрирует более высокий, чем другие, уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи. Остальные члены группы принимают лидерство, т.е. строят по отношению к лидеру такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми.
Лидерство рассматривалось как способность влиять на группу, побуждая ее к достижению групповых целей и, если не противопоставлялось, то четко разграничивалось с управленческой деятельностью (руководством) менеджера.
Различия лидера и руководителя (менеджера):
1) лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации;
2) лидерство можно констатировать в условиях микросреды, руководство — элемент макросреды;
3) лидерство возникает стихийно; руководитель - либо назначается, либо избирается;
4) явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большой степени зависит от настроения группы, руководство — явление более стабильное;
5) руководство подчиненными в отличие от лидерства обладает гораздо более определенной системой различных санкций;
6) процесс принятия решения руководителем более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, лидер принимает решения, касающиеся групповой деятельности;
7) сфера деятельности лидера — в основном малая группа, сфера действия руководителя – широкая соц. система.
Лидерство выступает как психологический феномен, руководство — как феномен социальный как регламентированный обществом правовой процесс.
28. Стили руководства.
Согласно классификации Курта Левина выделяются авторитарный, демократический и либеральный стили.
-авторитарный стиль подразумевает жесткое руководство — распоряжения, инструкции, требующие от группы неукоснительного выполнения. Придерживающийся этого руководитель определяет всю деятельность группы, прописывает все технические приемы и действия.
-При демократическом стиле руководства группа в той или иной мере подключается к организации деятельности. Руководитель разрешает членам группы участвовать в определении содержания ее деятельности, распределяет между ними ответственность; создает атмосферу товарищества и делового сотрудничества. Однако отсутствие жесткости и агрессивности подобный руководитель должен компенсировать большей, чем обычно, включенностью в работу.
-При либеральном стиле руководитель вмешивается, участвует в организации деятельности группы только в том случае, когда члены последней обращаются к нему, причем его вмешательство реализуется в форме совета и объяснения. Членам группы дается полная свобода принимать свои собственные решения. Материалы и информация предоставляется им только тогда, когда об этом они просят сами.
7. Миссия организации.
Ми́ссия — основная цель организации, смысл ее существования.
Обычно миссия формулируется в двух вариантах. Короткий вариант миссии представляет собой 1—2 коротких предложения — брендовый слоган организации, направленный прежде всего на формирование имиджа организации в обществе.
Второй — расширенный вариант миссии чаще всего формулируется для внутреннего пользования и должен подробно раскрывать все необходимые аспекты миссии, среди них:
-цель функционирования организации,
-область деятельности организации,
-философия организации,
-методы достижения поставленных целей,
-методы взаимодействия организации с обществом (социальная политика организации).
Миссия организации может стать эффективным инструментом управления, если она содержит как описание задач, которые необходимо выполнить, так и обоснование этих задач. Она должна отвечать на вопросы: зачем люди приходят на работу, чем они занимаются и как определяют, что они делают это хорошо.
6. Целевая структура организации.
Целевая структура управления характеризуется организацией временных творческих коллективов для выполнения определенных программ или решения конкретных проблем. Создание творческих коллективов не разрушает целостность существующей структуры управления. Они органически вписываются в ее состав, воздействие их на производство осуществляется по горизонтали. Предприятия могут внедрять целевые структуры управления, заключая хозяйственные договоры с научными учреждениями или вступив в научно-производственные системы.
Система управления с целевой структурой является наиболее прогрессивной в силу следующих причин:
- она обеспечивает системное научное управление;
-деятельность временных творческих коллективов можно оперативно переориентировать с учетом требований и ситуации на рынке;
-организуются кооперативы специалистов, работающих по целевым программам;
-повышается значимость и расширяются функции службы маркетинга.
12. Содержательные теории мотивации: теория иерархии потребностей(А.Маслоу).
Потребности Маслоу распределил по мере возрастания, объяснив такое построение тем, что человек не может испытывать потребности высокого уровня, пока нуждается в более примитивных вещах. В основании — физиология (утоление голода, жажды, сексуальной потребности и т. п.). Ступенью выше разместилась потребность в безопасности, над ней — потребность в привязанности и любви, а также в принадлежности какой-либо социальной группе. Следующая ступень — потребность в уважении и одобрении, над которой Маслоу поставил познавательные потребности (жажда знаний, желание воспринимать как можно больше информации). Далее следует потребность в эстетике (жажда гармонизировать жизнь, наполнить ее красотой, искусством). И наконец, последняя ступень пирамиды, наивысшая, — стремление к раскрытию внутреннего потенциала (она и есть самоактуализация). Важно заметить, что каждая из потребностей не обязательно должна быть утолена полностью — достаточно частичного насыщения для перехода на следующую ступень.
Главная проблема при проверке теории иерархии в том, что нет надежного количественного измерителя удовлетворенности потребностей человека. Вторая проблема теории связана с разбиением потребностей в иерархии, их последовательность. Сам Маслоу указывал, что порядок в иерархии может меняться. Тем не менее, теория не может объяснить, почему некоторые потребности продолжают быть мотиваторами даже после того, как они были удовлетворены.
13. Содержательные теории мотивации: двухфакторная теория мотивации (Ф.Герцберг).
Согласно этой теории, на рабочем месте, наряду с определёнными факторами, которые вызывают удовлетворение от работы, в то же время, существует отдельный набор факторов, который вызывает неудовлетворённость от работы. Теория базируется на потребностях человека. По просьбе Герцберга, 200 инженеров и бухгалтеров одной крупной фирмы описали ситуации, когда их работа приносила им особое удовлетворение и когда она особенно им не нравилась. В результате экспериментов, Герцберг пришёл к выводу, что существуют две основные категории факторов оценки степени удовлетворённости от выполненной работы: факторы, удерживающие на работе, и факторы, мотивирующие к работе.
Факторы, удерживающие на работе — административная политика компании, условия труда, величина заработной платы, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными.
Факторы, мотивирующие к работе (мотиваторы) — достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста.
Отсутствие мотиваторов, а они связаны с характером и сутью самой работы, не ведет к неудовлетворению людей работой, однако их присутствие в должной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников к нужным действиям и повышению эффективности.
Следует обратить внимание на то, что Герцберг сделал парадоксальный вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором.
14. Содержательные теории мотивации: теория ERG (К.Альдерфер).
По мнению Альдерфера, людей заботят только три потребности — потребность существовать(existence), потребность общаться с другими (relatedness) и потребность своего роста и развития(growth). Он считал, что эти три потребности аналогичны потребностям, выделенным Маслоу.
Альдерфер попытался установить связь между удовлетворением потребностей и их активизацией и в результате определил следующие семь принципов:
1) Чем менее удовлетворены потребности существования (E), тем сильнее они проявляются.
2) Чем слабее удовлетворены социальные (R) потребности, тем сильнее действие потребностей существование (E).
3) Чем полнее удовлетворены потребности существования (E), тем активнее заявляют о себе социальные потребности (R).
4) Чем менее удовлетворены социальные потребности (R), тем более усиливается их действие.
5) Чем менее удовлетворены потребности личностного роста, самореализации (G), тем сильные становятся социальные потребности (R).
6) Чем полнее удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее актуализируются потребности личностного роста (G).
7) Чем меньше удовлетворены потребности личностного роста (G), тем активнее они проявляют себя. Чем больше удовлетворяется потребность в личном роста, тем сильнее становится эта потребность.
Таким образом Альдерфер показал, что порядок актуализации потребностей может зависеть не только от ее места в иерархии, но от степени удовлетворения как этой потребности, так и некоторых других потребностей.
Теория Альдерфера имеет принципиальное отличие от теории Маслоу — движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня.
15. Содержательные теории мотивации: теория X и Y(Д. МакГрегор).
Теория X и Теория Y — теории Дугласа МакГрегора о мотивации людей и поведении в управлении.
Теория X
Согласно этой теории, работники проявляют мало амбиции без привлекательной программы поощрения и избегают ответственности, если это возможно.
Руководитель Теории X считает, что его сотрудники не хотят по-настоящему работать, что они скорее будут избегать обязанностей и что работа руководителя заключается в структурировании деятельности и побуждении сотрудников. Результатом такого мышления стало то, что руководители Теории X естественным образом принимают более авторитарный стиль, основанный на угрозе наказания.
Один из серьёзных недостатков этого стиля управления — то, что он имеет гораздо больше шансов вызвать отрицательный эффект масштаба в больших предприятиях.
Теория Y
Управление по Теории Y предполагает, что работники могут быть амбициозными, иметь внутренние стимулы, стремиться взять на себя больше ответственности, осуществлять самоконтроль и самоуправление. Существует шанс повысить производительность, предоставляя служащим свободу работать по мере своих возможностей, не увязая в правилах.
Руководитель Теории Y считает, что при благоприятных условиях большинство людей хотят работать хорошо и, что у рабочей силы есть резерв неиспользуемых творческих способностей. Они верят, что удовлетворение от хорошего выполнения своей работы само по себе является мощным стимулом. Руководитель Теории Y постарается устранить препятствия, мешающие работникам полностью реализовать себя.
16. Содержательные теории мотивации: теория потребностей(Д. МакКеланд).
Теория МакКлелланда делает основной упор на потребности высших уровней: стремление к власти, успеху и причастности (признанию и принадлежности). Но эти потребности не расположены иерархически и не исключают друг друга. В иерархии Маслоу стремление к власти и успеху находятся где-то между потребностями в уважении и в самовыражении. Однако обе этих потребности могут стать очень сильными побуждающими факторами. Стремление к власти заставляет не только не двигаться вверх по карьерной лестнице, но и при правильном понимании социальной роли лидера понимать и пропагандировать цели организации, брать инициативу на себя, искать способы и средства достижения цели. Стремление к успеху тоже заставляет человека брать ответственность на себя, искать способы достижения цели. Мотивация на основе потребности в причастности означает, что сотрудники с потребностью в причастности будут очень хорошо себя чувствовать на работе с большим количеством контактов.
17. Процессуальные теории мотивации: теория постановки целей (Э. Локк и Дж. Лэтам).
Модель процесса постановки целей строится следующим образом: сначала человек осознает и оценивает события, затем определяет для себя цели и, исходя из них, производит определенные действия, выполняет конкретную работу. Когда человек достигает определенного результата, он получает от этого удовлетворение.
Уровень исполнения работы в значительной степени зависит от следующих характеристик целей:
сложность;
специфичность;
приемлемость;
приверженность.
Эти характеристики воздействуют не только на цель, но и на усилия, которые человек намерен затрачивать, чтобы достичь поставленной перед ним цели. Важно отметить, что, чем сложнее цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается. Если же цели ставятся очень высокие, то они вообще не могут быть достигнуты. Отсюда повышение целей способно приводить к росту результатов труда, лишь, если будет сохраняться реальность их достижения.
Приемлемость цели для человека зависит от того, какие выгоды он получит при ее достижении. Если человек цель не приемлет, то сложность и специфичность будут слабо воздействовать на исполнение работы.
Приверженность цели свидетельствует о готовности затрачивать конкретные усилия для ее достижения. Она может возрастать по мере исполнения работы, а может и снижаться. Поэтому руководство организации призвано поддерживать ее на должном уровне.
Завершающим этапом в процессе мотивации в рамках теории постановки цели служит удовлетворенность работника результатом, что является и началом осуществления следующего цикла мотивации. Если в результате действий получен позитивный результат, то человек получает удовлетворение, если негативный – то нет.
18. Процессуальные теории мотивации: теория ожидания (В.Врум).
Теория ожиданий основана на положении, что наличие активной потребности — не единственная мотивация. Человек также должен надеяться, что действительно сможет ее удовлетворить, благодаря правильно выбранному типу поведения. Большую роль в разработке теории ожидания сыграл Виктор Врум, который ввел понятие валентности — предполагаемой степень относительного удовлетворения (или неудовлетворения) вследствие получения вознаграждения, или, другими словами, насколько вознаграждение соответствует ожиданиям вознаграждаемого.
Врум определил мотивацию как произведение следующих переменных:
ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты;
ожидание того, что за достигнутыми результатами последует вознаграждение;
валентность (ожидаемую ценность вознаграждения).
Чем выше значение каждого из множителей, тем выше мотивация. В случае, если один из множителей отсутствует (равен нулю), то мотивация равна нулю. Данная теория оставила без внимания то, какая валентность имеет большую ценность: валентность заработной, платы, продвижения или других факторов.
_________________________________________________
19. Процессуальные теории мотивации: теория справедливости (С. Адамс).
Теория справедливости основывается на утверждении, что люди субъективно оценивают соотношение между затраченными усилиями и полученным вознаграждением и сравнивают это соотношение с показателями других людей, выполнявших такую же работу.
Адамс выделил шесть возможных реакций человека на несправедливость.
-Сокращение собственных затрат энергии («за такую оплату я не намерен выкладываться»).
-Попытка увеличить вознаграждение за свой труд (требования).
-Изменение самооценки (понижение уверенности в себе).
-Попытка повлиять на организацию с целью изменить оплату или нагрузку других.
-Выбор для себя другого объекта сравнения («мне с ними не равняться»).
-Попытка перейти в другое подразделение или другую организацию.
Адамс описывает, как возникает такого рода мотивация. Несправедливость возникает в ситуации, когда человек чувствует, что отношение отдачи, которую он получает, к его вкладу в выполнение работы оказывается не равным соответствующему соотношению у других работников.
Стремление восстановить справедливость используется как объяснение трудовой мотивации.
Для восстановления справедливости человек может изменить свой вклад или получаемую отдачу, умышленно искажать их, бросить работу, пытаться влиять на других людей или изменить их.
Основной вывод: руководитель должен отслеживать реакции подчиненных и вовремя устранять возникающие противоречия.
20. Процессуальные теории мотивации: комплексная теория мотивации (Л. Портер и Э. Лоулер).
Модель мотивации Портера-Лоулера рассматривает мотивацию как функцию затраченных усилий, полученных результатов, восприятия работниками вознаграждения (справедливое-несправедливое), степень удовлетворения.
Результаты труда зависят от затраченных усилий и способностей человека к выполнению конкретной работы.
В свою очередь усилия, затрачиваемые работником для достижения результата, будут зависеть от оценки вероятности получения вознаграждения и его ценности для работника. Вознаграждение, воспринимаемое как справедливое, повышает мотивацию, и наоборот. Степень удовлетворенности есть результат как внешнего, так и внутреннего вознаграждения. Причем именно степень удовлетворенности является мерой ценности вознаграждения.
Внешнее вознаграждение дается организацией в виде заработанной платы, похвалы, поощрений, продвижения по службе и т. п. Внутреннее вознаграждение, исходит от самой работы, реализует потребности высокого уровня, и, как правило, является наиболее вероятной причиной чувства удовлетворенности (значимости, признания, самовыражения).
Важный вывод: результативный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот, как это принято считать.
финансовый учет. задачи, принципы
фин учет - информация о текущих расходах по основным направлениям расходов, доходов, доходов фирмы, дебиторской и кредиторской задолженностей.
основная задача фин учета это достоверность учета финансовых результатов деятельности предприятия. принцип денежного выражения, принцип автономности предприятия, принцип непрерывности, принцип материальности, принцип консерватизма, принцип постоянства, принцип себестоимости, принцип национальной валюты.
задачи: полная и достоверная информация
предотвращение операци деятельности предприятия
выявление внутрихозяйственых резервов
обеспечения фин устойчивости
Типовой план счетов
Бух баланс струкура и содержание
бух баланс является основной формой фин отчетности использовании средств предприятия на определенную дату. состоит из актива и пассива баланса в виде двухсторонней таблицы.
бывает 4 типа изменения. а +а и тд
4. инвентаризация сопоставление фактических данных с бухгалтерскими. бывает полная (инвентаризуются все активные предприятия)
бывает частичная (отдельные виды активов)
бывает плановая и бывает внеплановая. перед ее проведением издается указ, в котором утверждается состав комиссии
в состав комиссии входят председатели, материально ответственное лицо счетный работник и тд
составляется отчет где указывается дата проведения и тд имеется пояснительная записка
5 учет кассовых операций документальное оформление и отчетность по кассе. бывают приходные и расходные кассовые ордера.они являются первичными документами подписывает главный бухгалтер руководитель предприятия кассир и лицо которое получает деньги. делается в двух экземплярах
6. методы бух учета документирование оценка счета и двойная запись калькуляция фин отчетность и бух баланс
7. учет операций по текущему банковскому счету. порядок открытия расчетного счета в банке. расчеты производятся безналичным путем через банковскую систему. пишут заявление об открытии текущего счета, справку о регистрации банкосвкго счета и тд
на этот счет поступает выручка за реализованную продукцию авансовые платежи дебиторская задолженность и тд с этого счета можно выплачивать ЗП командировочные и тд
Дата добавления: 2015-01-07; просмотров: 25 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |