Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Концепция Л. Зайверта – рациональное использование времени

Концепции самоменеджмента

1.Самоменеджмент как новое направление в традиционном ме­неджменте возник в результате его психологизации и социологиза-ции в ответ на общественную потребность в более полном использо­вании и развитии творческого потенциала работника.

2.Самоменеджмент понимается как последовательное и целена­правленное использование эффективных методов, приемов и техноло­гий самореализации и саморазвития своего творческого потенциала.

3.Большинство описанных в литературе концепций самоменедж­мента построены на стержневой идее, вокруг которой формируется система методик и приемов работы над собой по реализации этой идеи. В концепции Л. Зайверта — это экономия своего времени; в концепции М. Вудкока и Д. Френсиса — преодоление собственных ограничений; в концепции В. Андреева — саморазвитие творческой личности; в концепции А. Хроленко — повышение личной культуры деловой жизни; в концепции Б. и Х. Швальбе — достижение личного делового успеха.

4.Каждый из концептуальных подходов в комплексе с методи­ками их реализации может использоваться для самооценки и само­развития деловых качеств работника, повышения им своего дело­вого потенциала, что увеличит шансы и перспективы успешного продвижения по ступеням деловой карьеры. Однако самоменедж­мент деловой карьеры должен строиться на основе понимания сущ­ности самой деловой карьеры, знания социально-психологических механизмов ее осуществления, и прежде всего адаптивно-развива­ющего механизма.

Концепция Л. Зайверта – рациональное использование времени

К преимуществам самоменеджмента Л. Зайверт относит:

1)выполнение работы с меньшими затратами;

2)лучшая организация труда;

3)лучшие результаты труда;

4)меньше спешки и стрессов;

5)больше удовлетворения от работы;

6)большая мотивация труда;

7)повышение квалификации;

8)меньшая загруженность работой;

9)меньше ошибок при выполнении своих функций;

10) достижение профессиональных и жизненных целей кратчайшим путем.

Главным преимуществом Л. Зайверт считает рациональное ис­пользование и сбережение самого дефицитного и важного личного ресурса — собственного времени.

Оценивая полезность этой концепции самоменеджмента, мы дол­жны сразу оговориться, что проблемы карьеры в ней не рассматри­ваются. Вместе с тем ее практическая полезность для осуществления деловой карьеры не вызывает сомнения и состоит в следующем:

1) дает целостное представление о сущности самоменеджмента, на­чиная от его определения, через выделение функций, целей, техники самоменеджмента, и указывая на преимущества;

2) нацеливает на индивидуальную управленческую деятельность в каждом из основных составных элементов менеджмента — поста­новке целей, планировании, принятии решений, реализации и орга­низации, контроле в сочетании с информацией и коммуникацией в каждом из элементов, т. е. налицо опора на теорию классического менеджмента, его "индивидуализация";

3) ориентирует на самооценку потенциала менеджера в каждой из функций, позволяет сравнить результат с требуемой нормой, реко­мендует, как практически улучшить результат;

4) предлагаемая логика реализации самоменеджмента рассчитана на самообучение рациональному использованию времени целеустрем­ленной плановой, уверенной работе с уменьшением угрозы стрессов и ежедневным достижением успеха, эквивалентом которого может служить высвобожденное личное время.

Подтверждением тому может служить чтение в некоторых высших учебных заведе­ниях Украины специальных учебных курсов самоменеджмента по методике Л. Зайверта (см.: Будзан Б. Самоменеджмент: управление своим временем: Курс для менед­жеров // ОФИС. — 1998. — № 1-2).

ТЕСТ

Я резервирую в начале рабочего дня время для подготовительной работы, планирования.

2.Я перепоручаю все, что может быть перепоручено.

3.Я письменно фиксирую задачи и цели с указанием сроков их реа­лизации.

4.Каждый официальный документ я стараюсь обрабатывать за один раз и окончательно.

5.Каждый день я составляю список предстоящих дел, упорядоченный по приоритетам. В первую очередь я делаю то, что наиболее важно.

6.Свой рабочий день я пытаюсь, по возможности, освободить от посторонних телефонных разговоров, незапланированных посе­тителей и неожиданно созываемых совещаний.

7.Свою дневную загрузку я стараюсь распределить в соответствии с графиком моей работоспособности.

8.В моем плане времени есть "окна", позволяющие реагировать на актуальные проблемы.

9.Я стараюсь направить свою активность таким образом, чтобы в первую очередь концентрироваться на немногих "жизненно важ­ных" проблемах.

10. Я умею говорить "нет", когда на мое время претендуют другие, а мне необходимо выполнить более важные дела.

Самооценка в баллах: 0 — почти никогда; 1 — иногда; 2 — часто; 3 — почти всегда.

Если вы теперь просуммируете баллы, набранные вами в результате проверки вашего рабочего стиля, то получите следующие результаты:

0-15 баллов — вы не планируете свое время и находитесь во вла­сти внешних обстоятельств. Некоторых из целей вы добиваетесь, если составляете список приори­тетов и придерживаетесь его; 16 – 20 баллов — вы пытаетесь овладеть своим временем, но не все­гда достаточно последовательны, чтобы иметь ус­пех;

21 – 25 баллов — у вас хороший самоменеджмент; 26-30 баллов — вы можете служить образцом каждому, кто хочет научиться рационально использовать свое время.

Как итог эта концепция и техника менеджмента может быть ис­пользована для самоменеджмента деловой карьеры в той его части, где речь идет о самооценке своих деловых качеств и их саморазвитии как предпосылке достижения успеха на каждом месте работы, о со­кращении времени освоения новой работы (очередной ступени ка­рьеры).

Вместе с тем деловая карьера — это специфический объект управ­ления (и самоуправления). Поэтому универсальные методы и при­емы самоменеджмента не в состоянии обеспечить его эффективность в данном случае, поскольку не опираются на знание сущности и со­циальных механизмов деловой карьеры.

Кроме того, фактор времени не всегда пригоден в качестве интег­рального критерия успеха деловой карьеры: как известно, стремитель­ная вертикальная карьера таит в себе опасность срывов и падений.

Следующая концепция самоменеджмента (заметим, что сами авто­ры — М. Вудкок и Д. Френсис — этот термин не употребляют) пост­роена на идее ограничений.

Под ограничением понимают фактор, сдер­живающий потенциал и результаты работы "системы" организации в целом, группы или индивида. Теории ограничений предлагают в каче­стве быстрейшего и наиболее практичного способа осуществления ускоренного саморазвития изучение, осознание и преодоление ограни­чений, препятствующих успеху и личному росту.

См.: Вудкок М., Френсис Д. Указ. соч. — С. 7—28.

Авторы полагают, что внимание нужно сосредоточивать на том, что препятствует полной реализации всех личных возможностей. По­ступая таким образом, можно обеспечить быстрый прогресс, и этот успех позволяет поверить в реальность перемен в самом себе.

Действительно, большинство менеджеров достаточно проница­тельны и имеют определенное представление о том, что им нужно для совершенствования, но у них отсутствуют как система для точ­ного определения этих нужд, так и средства для их реализации. Кон­цепция ограничений предоставляет управлению способ всесторон­ней проверки имеющихся способностей и поиска реальных путей раз­вития личных и деловых качеств.

Ориентиром в саморазвитии служат критерии эффективного уп­равления, которое требует наличия у менеджера:

способности управлять собой;

разумных личных ценностей;

четких личных целей;

упора на постоянный личный рост;

навыка решать проблемы;

изобретательности и способности к инновациям; высокой способности влиять на окружающих; знания современных управленческих подходов; способности руководить; умения обучать и развивать подчиненных;

способности формировать и развивать эффективные рабочие группы.

Перечисленные критерии обеспечивают основу для оценки каж­дым работником своих возможностей по отношению к требованиям их работы. Когда какие-либо из указанных навыков и способностей отсутствуют у менеджера, возникает ограничение.

В связи с этим авторами определены соответствующие ограниче­ния. Некоторые из них препятствуют успешной деловой карьере и будут рассмотрены несколько подробнее.

1. Неумение управлять собой проявляется в том, что руководители рискуют своим здоровьем, позволяя волнениям и рабочим забо­там поглощать их энергию. Они не умеют правильно "разря­жаться", не полностью используют свое время, энергию и навыки, не способны справиться со стрессами, возникающими в жизни управленца, можно сказать, что они ограничены неспособностью управлять собой.

2.Размытые личные ценности свойственны менеджерам, для кото­рых не ясны собственные основные принципы или последние у них непостоянны, либо тем, чьи ценности не соответствуют вре­мени. Такие менеджеры ограничены размытостью личных цен­ностей.

3.Смутные личные цели присущи менеджерам, не способным оп­ределять цели или стремящимся к недостижимым либо нежела­тельным целям — часто к таким, которые не отвечают велению времени. Они недооценивают альтернативные варианты и упус­кают поэтому важные возможности, а на незначительные воп­росы расходуют все время и силы. Подобные менеджеры огра­ничены нечеткостью личных целей.

На схеме 1 показан круг правил, соблюдение которых обес­печит менеджеру успешное саморазвитие.

4.Остановленное саморазвитие встречается у тех менеджеров, которые не могут преодолеть свои слабости и работать над собственным ростом. Они недостаточно динамичны, склонны избегать острых ситуаций, позволяют скрытым способностям так и остаться неразвитыми, теряют природную гибкость, и их дело
вая жизнь превращается в рутину тем более, чем чаще они в интересах личной безопасности исключают из своей деятельности
риск. Такие менеджеры ограничены остановленным саморазви
тием.

5.Недостаточность навыка решать проблемы обнаруживается у
тех менеджеров, которые не могут методично и рационально
работать над решением проблем и добиваться качественных
результатов, проводить совещания по решению проблем, установлению целей, обработке информации, планированию и контролю. Эти менеджеры ограничены недостаточностью навыка решать проблемы.

6.Недостаток творческого подхода присущ менеджерам, не зна­комым с методами повышения изобретательности или же счи­тающим их несерьезными и поверхностными. Высокая изо­бретательность требует готовности бороться с препятствиями и неудачами. Руководители, не желающие из-за трудностей экс­периментировать, рисковать или сохранять творческий подход в работе, ограничены недостатком творческого подхода.

7.Неумение влиять на людей присуще тем менеджерам, которые не способны получить требуемые поддержку и участие и в ре­зультате не могут обеспечить необходимые для успеха ресурсы.

Недостаточно настойчивые руководители с недостаточно раз­витым умением выражать себя и слушать других, не устанавли­вающие взаимодействия с людьми, ограничены неумением вли­ять на окружающих.

8.Недостаточное понимание особенностей управленческого тру­да свойственно руководителям, которые не стремятся устанав­ливать обратные связи, не способны заинтересовать своих под­чиненных перспективой выделения себя среди других. Руково­дители, недостаточно понимающие мотивацию работников и управленческий стиль которых устарел, не соответствует усло­виям, неэтичен или негуманен, ограничены недостаточным по­ниманием сути управленческого труда.

9.Слабые навыки руководства менеджера проявляются в резуль­татах работы и взаимоотношениях подчиненных в группах. Внутри таких групп роли обычно плохо определены, органи­зация работы расточительна, а взаимоотношения оставляют желать лучшего. Здесь мало кто признает вклад руководителя, и моральное состояние группы зачастую быстро ухудшается. Менеджеры, не умеющие добиваться практических результатов от своих подчиненных, ограничены недостатком способности руководить.

10.Неумение обучать обнаруживается у менеджеров, не способных помочь подчиненным в их саморазвитии. Требования по их обу­чению четко не определяются и времени на саморазвитие не хва­тает. Люди часто работают, не имея обратной связи с руководи­телем, а его оценки и рекомендации формальны. Менеджеры, которым не хватает способности или желания помогать совер­шенствованию других, ограничены неумением обучать.

11.Низкая способность формировать коллектив присуща руково­дителю тогда, когда ему не удается превратить группу в квали­фицированный и результативный коллектив, ее работа обычно сопровождается трудностями или не дает отдачи. Менеджеры, не создающие благоприятный климат или эффективные рабочие механизмы, ограничены низким умением сформировать группу.

Как видим, каждое из ограничений, будучи преодоленным в ре­зультате самоменеджмента, способствует повышению профессиона­льного управленческого и творческого потенциала работника и тем самым увеличивает его шансы и перспективы успешной деловой ка­рьеры. Это, по-видимому, может служить основанием для использо­вания данной технологии самоменеджмента в осуществлении деловой карьеры1. В то же время два ограничения непосредственно влияют на ее успех, что видно из перечня методов и идей, предложенных к изучению для их преодоления.

Для ограничения "Неспособность управлять собой" это:

поддержание физического здоровья;

рациональное распределение сил;

преодоление трудностей;

выход из стрессов;

рациональное распределение времени;

"удвоение" — максимальное использование времени и возможностей; характеристика руководителя, способного/неспособного управлять собой;

определение момента особой нужды в развитии способности управлять собой.

Для ограничения "Остановленное саморазвитие" это: выяснение того, что такое саморазвитие;

общие ограничения на пути высвобождения личного потенциала; взгляд на себя; эффективная обратная связь; развитие открытости и гибкости; профессиональный и должностной рост; остановленное саморазвитие как ограничение; характеристика руководителя с остановленным активным самораз­витием;

определение степени особой нужды в саморазвитии.

Отметим, что в подразделе концепции самоменеджмента "Про­фессиональный и должностной рост" даны рекомендации, как учи­тывать и корректировать направленность развития личности на раз­ных этапах деловой карьеры. К тому же в пособии подчеркивается необходимость саморазвития и самоуправления для тех, "кто соби­рается переходить на более престижную работу или пребывает в пе­реходном состоянии между двумя важными этапами своей карьеры"2.

Методика самоменеджмента по ограничениям предусматривает исследование с использованием теста своих личных ограничений, уточнение, в чем они состоят и как работать по их устранению, взгляд на свои ограничения глазами окружающих (тест) и с позиций требо­ваний непосредственной работы и, наконец, практическое руковод­ство "Как преодолеть ограничения".

Следовательно, эта концепция и техника самоменеджмента впол­не применимы для осуществления деловой карьеры, поскольку пред­лагают целостную методику самоусовершенствования деловых ка­честв менеджера, повышения его творческого потенциала, что спо­собствует росту возможностей для успешной карьеры. Работа над устранением ограничений "Неумение управлять собой" и "Останов­ленное саморазвитие" выступает как механизм общей подготовки к карьере и поэтапной подготовки перехода на новую работу. Вместе с тем специфика самоменеджмента деловой карьеры в ней практичес­ки не раскрывается.

Переходя к рассмотрению отечественных концепций самоменедж­мента, заметим, что большинство из них носит прикладной, практи­ческий характер; в них имеется центральная, стержневая идея, для реализации которой формируется блок технологий самоменеджмен­та. В отличие от них В. Карпичев предпринял попытку обозначить контуры как бы междисциплинарной модели самоменеджмента, опи­рающейся на совокупность человековедческих наук1. Контуры моде­ли очерчены следующими концептуальными положениями.

1.Острая необходимость в рациональной организации самодея­тельности индивида, создании личностных предпосылок для выпол­нения управленческих функций вызвана все более усложняющейся человеческой деятельностью.

2.Самоменеджмент — система, к которой вполне подходит опре­деление "управляемая анархия". В данном аспекте он принадлежит к объектам, изучаемым социосинергетикой как теорией самооргани­зации открытых, динамических, неравновесных социальных систем. Самоменеджмент направлен на субъект управления и раскрывается такими понятиями, как самоуправление, самоорганизация, саморе­гуляция, самовоспитание.

3.Самоменеджмент — это многоуровневый процесс самодеятель­ности, возвышения личности. Он представляет собой смену состоя­ний, качеств, что предполагает наличие определенных тенденций, этапов.

Эффективный самоменеджмент имеет объективные предпосылки: он "вписан" в человеческую природу (биоритмы, генетическая про­грамма), тесно связан с организацией (вещей, людей, идей, отноше­ний), социальным управлением.

4.Самоменеджмент предполагает опережающее отражение дей­ствительности. Для него характерно управление по слабым сигналам, ориентация на стратегические неожиданности. Самоменеджмент не ограничивается внутренними процессами, он включает проектиро­вание внешней социальной среды в интересах субъекта управления.

5.Самоменеджмент — это способ организации жизни. Его нельзя воспринимать как элементарный набор тех или иных правил, зафик­сированных житейской мудростью в пословицах и поговорках. Он исходит из факта уникальности индивидуальной жизни. Построен­ный на плюралистических системах ценностей, самоменеджмент тес­но соприкасается и с религиозным способом организации жизни, осо­бенно в плане поиска новых возможностей, укрепления духа и воли, укрощения неадекватных желаний, обогащения жизненных представ­лений.

Развитие личности менеджера в самоменеджменте — важнейшая проблема, имеющая методологическое значение.

6.Самоменеджмент всегда ситуативен, разрушает любой стереотип,

порой алогичен. Это — искусство открывания себя в мире, следова-

тельно, всегда тайна, прикосновение к которой увлекательно и беско-

нечно. Включая обобщенный и теоретически осмысленный опыт ми-

ровой цивилизации, самоменеджмент глубоко индивидуален, окрашен

талантом и личным опытом.

Как видим, предложенные контуры модели нуждаются в дальней­шей углубленной проработке. К тому же некоторые положения не выглядят бесспорными.

Вряд ли целесообразно, например, включать в структуру самоме­неджмента "проектирование внешней социальной среды в интересах субъекта управления"1. Такое "проектирование" является, скорее, элементом менеджмента.

Трудно согласиться с утверждением автора о тесном соприкосно­вении самоменеджмента с религиозным способом организации жиз­ни. Конечно, самоменеджмент возможен и в религиозной деятельно­сти, однако вряд ли его специфика в этом случае может быть распро­странена на обычную деятельность.

И, наконец, вызывает сомнение утверждение, что самоменедж­мент "всегда ситуативен" и "глубоко индивидуален". Ведь в таком понимании он (самоменеджмент) не мог бы быть объектом изучения науки, поскольку не подчинялся бы каким-либо закономерностям.

Заслуживает внимания идея В. Карпичева о самоменеджменте как совокупности социальных и человековедческих технологий1. Под тех­нологией самоменеджмента понимается совокупность способов, при­емов, операций, процедур, алгоритмов, форм перехода из одного со­стояния личности в другое, осуществление заданных результатов или поддержание прежнего состояния. Поскольку социальные техноло­гии предусматривают упорядочение социальных систем, технология самоменеджмента предполагает упорядочение системы самодеятель­ности отношений и самосознания личности.

Автор обозначает некоторые аспекты технологии самоменедж­мента, в частности планирование и структурирование времени (прин­ципы Парето, Эйзенхауэра), учет и расчет рабочего и свободного вре­мени по германской методике "Альпы", опыт финских и японских менеджеров, рекомендации А. Гастева; восточный опыт управления временем (Калагия), алгоритмы целеполагания, иерархизация целей, " жизненные сценарии" и программы; типы, способы, правила и формы саморегуляции, управление Я-состояниями (по Э. Берну и Р. Шмидту), условия оптимального ритма мыслительной деятельно­сти, программирование подсознания, принципы самообучения, по­иск и переработку информации; алгоритмы проектирования внеш­ней среды (выбор моделей жизни, смена обстоятельств, адаптация в новой среде, факторы построения, сохранения и восстановления пер­сональных отношений, поведение в экстремальной ситуации).

Соглашаясь с автором в том, что "подобный перечень не дает ре­ального представления о самоменеджменте", следует отметить плодо­творность проделанной им работы, ее полезность для последующих научных и практических разработок проблем самоменеджмента.

Определенный интерес для осуществления деловой карьеры пред­ставляет концепция самоменеджмента, предложенная В. Андреевым2. Она основана на стремлении к саморазвитию в себе творческой лич­ности. Центральная идея концепции состоит в выделении в качестве интегральной обобщенной характеристики современного менеджера, творческого характера его личности, то есть личности, способной к непрерывному саморазвитию и самореализации в одном, а чаще всего в нескольких видах профессионально-творческой деятельности.

Подобный подход ценен тем, что раскрывает механизм самосо­зидания человека-творца — психолого-педагогический механизм само­развития личности, включающий все процессы "самости" в их инте­грированном виде: самопознание, самоопределение, самоуправление, самосовершенствование, самоконтроль, самосозидание, самооздоровле­ние, а также процесс самореализации себя в одном или нескольких со­циально обусловленных видах творческой деятельности.

Каждый менеджер, какими бы выдающимися творческими спо­собностями он ни обладал, имеет неповторимые индивидуальные особенности. Глубокое знание своих индивидуальных особенностей и способностей чрезвычайно важно, так как это, по существу, знание своих достоинств и недостатков.

В качестве исходной позиции для саморазвития выделяется опреде­ление своего типа творческой личности. С этой целью предлагаются 18 характеристик различных творческих типов личности менеджера, а именно:

1)целеустремленный, но не фанатичный;

2)эврист, генератор идей, но не прожектёр;

3)решительный, но не авантюрист;

4)гибкий, но не демагог;

5)требовательный, но не жесткий;

6)независимый, но не самоуверенный;

7)энергичный, но не суетливый;

8)авторитетный, но не авторитарный;

9)оптимист, но не клоун;

10)практик, но не прагматик;

11)принципиальный, но не придирчивый;

12)коммуникабельный, но не болтливый и не демагог;

13)лидер, но не карьерист;

14)новатор, но не технократ;

15)конкурентоспособный, но не стяжатель;

16)интеллигентный, но не интеллигентствующий;

17)революционер, но не популист;

18)реформатор, но не волокитчик.

Знакомство с характеристиками каждого типа позволяет оценить наличие их в баллах по девятибалльной шкале и построить профиль творческой личности, определив ее сильные и слабые стороны. В дальнейшем предлагается серия тестов и методик по оценке и раз­витию необходимых сторон личности: менталитета, уровня интелли­гентности, способности к риску, уровня конкурентоспособности, спо­собности к самоуправлению и коммуникативно-лидерских способ­ностей, а также способности к самообразованию и саморазвитию. На основании результатов самооценки даются методические советы по разработке программ самообразования и саморазвития.

Следовательно, концепция и технология самоменеджмента, осно­ванного на идее саморазвития творческой личности менеджера, так­же применима для осуществления деловой карьеры. Ее методики можно использовать для самооценки своих деловых качеств, а также для повышения своего делового потенциала с целью увеличения шан­сов и перспектив карьеры.

Однако остаются неучтенными специфика управления (и самоуп­равления) именно деловой карьерой, особенности ее механизмов.

Еще одна концепция самоменеджмента основана на идее культу­ры деловой жизни, постижение которой и является целью самоменедж­мента. Через определение культуры автор концепции А. Хроленко раскрывает структуру целевых ориентиров самоменеджмента, кото­рые проявляются в умении жить в согласии с другими, вести беседу и организовать совещание, писать личные и деловые письма, слушать и слышать человека, организовать свою жизнь и отдых1. В соответ­ствии с таким пониманием самоменеджмент представляет собой на­бор полезных сентенций, рассуждений и практических деловых сове­тов для повышения своего уровня деловой культуры в различных ее аспектах. Речь идет о технике личной работы, культуре делового письма, культуре взаимоотношений с людьми, искусстве деловой бе­седы, организации делового совещания, методике выступления, об­разе жизни менеджера.

Связь самоменеджмента с деловой карьерой прослеживается в том, что расширение профессиональных возможностей личности в результате работы по совершенствованию своих деловых качеств создает основу для служебного роста.

Как видим, и эта концепция самоменеджмента оказывает косвен­ное влияние на карьеру — через повышение делового потенциала работника. В то же время в ней отсутствует блок самооценки, что делает методические советы пригодными для " общего употребления" без учета возможностей и направленности конкретной личности.

К тому же, как и в предыдущих концепциях самоменеджмента, остаются неучтенными механизмы и закономерности процесса дело­вой карьеры.

См.: Хроленко А. Т. Самоменеджмент: для тех, кому от 16 до 20. — М.: Экономика,

1996. — С. 7.

Завершим рассмотрение концепцией самоменеджмента, которая по своей направленности наиболее сориентирована именно на карь­еру. Авторы концепции Бербель и Хайнц Швальбе в качестве цент­ральной идеи выбрали связь карьеры с успехом1. Именно ориентация на достижение успеха, то есть результата деятельности, соотнесенно­го с ожиданиями, системой ценностей, жизненными целями индиви­да, а также получающего положительную общественную и социаль­ную оценку, служит главным мотивом продвижения по ступеням де­ловой карьеры.

Отметим справедливость наблюдения авторов, что люди, ориен­тирующиеся на успех, надеются прежде всего на свои деловые каче­ства. Поэтому путь к успеху лежит через самопознание и совершен­ствование своих деловых качеств. Предлагая читателям ряд практи­ческих советов и методик по саморазвитию совокупности деловых качеств для достижения успеха, исследователи предостерегают: тре­нировка способностей, которые даны от природы, или совершенство­вание личностных качеств — это еще половина дела, важно уметь трансформировать результаты, добытые упорным трудом самосовер­шенствования, в деловой или профессиональный успех.

Для этого необходима личная концепция деловой карьеры, объек­тивно учитывающая собственные достоинства и недостатки и ориен­тированная на свои представления об успехе. Такая концепция мо­жет быть разработана на основе изучения ответов на следующие воп­росы:

•какие усилия работник готов затратить для достижения успеха?

•готов ли он работать самостоятельно или под началом?

•в какой степени он готов рисковать ради успеха?

•какой путь более приемлем — предпринимательская или служеб­ная карьера?

Завершают работу деловые советы по организации своего дела в сложных рыночных условиях современной экономики.

Таким образом, эта концепция ценна своей нацеленностью на ус­пех как результат и критерий деловой карьеры. При этом работа по саморазвитию приобретает направленность на достижение делового или профессионального успеха, что придает ей сильную мотивацию. В то же время недостает подкрепления общих, "универсальных" прак­тических советов методиками и тестами самооценки, технологиями саморазвития и другими психолого-педагогическими инструмента-

См.: Швальбе Б., Швальбе Х. Указ. соч. — С. 11—15.

ми работы над собой по осуществлению карьеры. К тому же эта кон­цепция, как и предыдущие, не опирается на знания о механизмах де­ловой карьеры.

Таким образом, вряд ли какая-либо из рассмотренных концепций самоменеджмента может быть предложена в качестве достаточно обо­снованной и эффективной методики управления собственной карье­рой. Хотя, вне сомнений, каждая из них предлагает немало полезных методов, приемов, советов и рекомендаций, которые можно использо­вать в самоменеджменте деловой карьеры. Необходимо только понять сущность процесса деловой карьеры, познать ее социально-психоло­гические механизмы, чтобы на их основе разработать систему эффек­тивных приемов и методов самопознания, самооценки, самореализа­ции и саморазвития во имя успеха.