Читайте также:
|
базовые функции управления (стратегическое планирование и реализация стратегий; построение организации; мотивация, контроль и координация);
вопросы групповой динамики и руководства;
вопросы эффективности деятельности фирмы (управление персоналом, производством, маркетингом, управление производительностью в целом).
54. самым продолжительным этапом стратегического процесса является реализация стратегии. В это время претворяется в жизнь та стратегия, которую выбрало руководство. Реализация стратегии делает необходимым принятие системы, используемой для управления организацией. Эта система определяет: какие подразделения будут нести ответственность и за что, какие информационные системы понадобятся для контроля за выполнением стратегии, какая потребуется переподготовка рабочей силы и т.п. Особо значимыми мероприятиями при реализации стратегии являются следующие:
а. Разработка варианта действий при непредвиденных обстоятельствах
Стратегический план разрабатывается для идеальной ситуации, однако реальность может в большей или меньшей степени отличаться от нее
Б. Разработка организационной структуры
Для успеха внедрения принятой стратегии организация должна иметь определенную структуру, обеспечивающую максимальные возможности для ее реализации.
В. Выбор системы управления организацией
Это еще одна важнейшая проблема, так как именно кадры определяют успешное внедрение стратегии.
Г. Политика организации
Она играет ключевую роль в стратегическом процессе управления. Политическая деятельность организации является реальным фактом, так как различные группы имеют свои собственные цели и программы и вполне вероятен конфликт между ними.
Д. Реализация стратегии включает выбор организационного объединения и систем контроля
Она требует совместных действий и координации между различными подразделениями. Организация должна решить, как лучше анализировать показатели подразделений и управлять их действиями.
Инновационная деятельность - это деятельность, направленная на поиск и реализацию инноваций в целях расширения ассортимента и повышения качества продукции, совершенствования технологии и организации производства.
Инновационная деятельность включает:
• выявление проблем предприятия; • осуществление инновационного процесса; • организацию инновационной деятельности. 1-й этап: стратегия предприятия и инновации. Стратегические решения по инновационной деятельности могут и должны приниматься только в связи с решениями в области общей стратегии предприятия и стратегической программы производства. В то же время они предопределяют исходные условия решений относительно последующего процесса. Стратегия позволяет заранее установить планку в инновационных устремлениях предприятия.
Определяющими для инновационного процесса служат следующие стратегические решения- выбор рынка или рыночного сегмента;- утверждение применяемой технологии;- выбор товаров и услуг, которые должны производиться на предприятии;- решение относительно кооперации в разработках, производстве и сбыте;- установление объема и скорости процесса обновления товаров и услуг.
2-й этап: поиски идей и их оценка. В этой фазе осуществляются поиски творческих идей для проблемных решений. При этом можно выделить три пути поиска:- разработка новых идей (генерирование идей);- критический пересмотр и модификация известных проблемных решений или определенных вариантов решений;- поиск уже работающих общих или частных решений (использование известного научно-технического опыта и знания, приобретение лицензий).
3-й этап: продуктовое решение. В этой фазе предприятие должно убедиться, что благодаря продуктовой идее будет разработан реальный продукт, который может быть включен в стратегическую программу предприятия и продвинут на рынок. Все это требует всестороннего планирования, которое охватывает:- постановку целей и задач по данному продукту;- составление временного графика использования ресурсов, необходимых в рамках данного этапа;- планирование производства для предприятия в целом;- планирование сбыта с расчетом экономической эффективности.
4-й этап: научные исследования и разработки, технологический трансфер. В сфере научных исследований и разработок проводятся следующие различия: фундаментальные исследования не имеют прямого отношения к продукту, прикладные нацелены на будущее применение полученных результатов, а в ходе разработок главный интерес представляет конкретный рыночный результат.
5-й этап: освоение производства. Разработка продукта считается законченной, когда можно начать производство и все внимание сосредоточить на продукте в фазе изготов ления.
52. При построении многоролевого профессионального профиля менеджера по персоналу необходимо идентифицировать:сохраняющиеся и предвидимые в будущем тенденции (в организации бизнеса, промышленности, рыночной среде, технике и технологии), которые способны существенным образом повлиять на функциональные характеристики деятельности менеджера по персоналу;множество ключевых “зон ответственности” менеджера по персоналу;наиболее важные задачи и результаты работы с точки зрения самого менеджера по персоналу;критерии эффективности его деятельности для каждой ключевой функции;конструируемый блок основных способностей и других умений и навыков, необходимых для выполнения каждой ключевой функции и достижения результата деятельности менеджера по персоналу;специфичное для деятельности менеджера по персоналу поведение, в котором проявляется его компетентность. Исходя из видения будущего кадровых служб и опираясь на опыт успешных корпораций, можно определить ключевые роли для профессии менеджера по персоналу.
1. “Кадровый стратег” — член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы ее обеспечения; системы управления и руководства службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента (вице-президент по управлению персоналом). 2. “Руководитель службы управления персоналом” — организатор работы кадровых подразделений. 3. “Кадровый технолог” — разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с учетом деловых перспектив организации (руководитель службы организационного развития или развития персонала). 4. “Кадровый инноватор” — руководитель, лидер—разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, прежде чем они получат широкое распространение в практике кадрового менеджмента организации. 5. “Исполнитель” — специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику. 6. “Кадровый консультант” (внешний или внутренний) — профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в области управления человеческими ресурсами и навыки эксперта, для определения потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала;
Исследователями было предложено множество характеристик компетентности менеджера по персоналу, 11 областей компетентности были признаны ключевыми, поскольку они фигурировали в экспертных оценках всех шести упомянутых ролей менеджера по персоналу. Эти 11 ключевых областей компетентности были объединены в три группы.
Личная порядочность Этичность — уважение прав личности, ответственность за взятые обещания, надежность, честность, справедливость.Добросовестность — высокие требования к результатам своей работы.Рассудительность — способность принимать разумные, реалистичные и обоснованные решения.
Целеустремленность и продуктивностьРезультативность — ориентация на конечный результат.Настойчивость — способность преодолевать ограничения, накладываемые сложившейся ситуацией.Преданность организации и деловая ориентация — готовность следовать нормам организации, увлеченность работой и ответственность за качество своей работы.Уверенность в себе — готовность и умение решать неординарные задачи.
Навыки командной работыКомандная ориентация — понимание необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими;Контактность — умение устанавливать деловые и творческие отношения с партнерами;Коммуникабельность — умение использовать устную и письменную речь, стилистические и иные выразительные средства, дня воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания;Умение слушать — способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, извлекаемую из устной коммуникации.
Экспертная оценка значимости этих ключевых областей компетентности для успешной работы менеджера по персоналу дала возможность проранжировать их в следующем порядке (по мере убывания степени важности):Этичность.Коммуникабельность.Умение слушать.Контактность.Командная ориентация.Добросовестность.Рассудительность.Результативность.Настойчивость.Уверенность в себе.Преданность организации и деловая ориентация.
Проект целенаправленный, заранее проанализированный и спланированный комплекс взаимосвязанных мероприятий по созданию или изменению какого-либо объекта (совокупности объектов) направленный на достижение заранее определенных целей в течение заданного периода времени, при установленном бюджете и определенном качестве.
все проекты имеют между собой ряд общих признаков, делающих их проектами:
Дата добавления: 2014-12-15; просмотров: 47 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |