Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

КУРСОВАЯ РАБОТА. по дисциплине: «Экономика организации»

по дисциплине: «Экономика организации»

на тему: «Показатели по труду и заработной плате: расчет оптимальных их размеров в условиях рыночных отношений

(на материалах ЧУП «Полоцкая универсальная база»)»

Выполнила учащаяся

группы П-31

специальности «Программное

обеспечение информационных

технологий»

специализации «Обработка

экономической и деловой

информации»

Терех Виктория Валентиновна

Руководитель:

Коваленко Елена Николаевна

Полоцк 2014

Содержание
1.Показатели по труду и заработной плате, сущность и значение для обеспечения конкурентоспособности и промышленной организации.
1.1. Сущность и значение показателей по труду и заработной плате в современных условиях работы организации.
1.2. Определение оптимальных размеров показателей по труду и заработной плате.
2. Оценка состояния показателей по труду и заработной плате работников организации.
2.1. Экономическая характеристика деятельности организации.
2.2. Оценка динамики показателей по труду и заработной плате работников организации.
3. Расчет оптимальных размеров показателей по труду и заработной плате в условиях рыночных отношений.
Заключение.
Список используемых источников.
Приложения.

Введение

Экономия труда, рациональное использование трудовых ресурсов в торговле имеют большое значение для развития всей экономики страны и непосредственно самой отрасли, т.к. экономия труда на действующих предприятиях становится весомым источником укомплектования кадров вновь строящихся предприятий, способствует повышению эффективности работы действующих предприятий. Особенно большое значение имеет рациональное использование трудовых ресурсов в настоящее время в условиях роста потребности в квалифицированных кадрах.

На первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность труда, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место.

Заработная плата и, прежде всего ее размер, структура, распределение между различными категориями работающих, является не только экономической, но и социальной категорией.

Указанные обстоятельства обусловили актуальность темы курсовой работы.

Целью данной работы является изучить и проанализировать показатели по труду и заработной плате работников организации на промышленном предприятии и разработать пути их оптимизации в современных условиях.

В ходе работы следует изучить следующие задачи:

· Изучить показатели по труду и заработной плате: сущность и значение для обеспечения конкурентоспособности промышленной организации.

· Определить сущность и значение показателей по труду и заработной плате в современных условиях работы организации.

· Определить оптимальные размеры показателей по труду и заработной плате.

· Оценить состояние показателей по труду и заработной плате работников организации.

· Определить экономическую характеристику деятельности организации.

· Оценить динамику показателей по труду и заработной плате работников организации.

· Определить оптимальные размеры показателей по труду и заработной плате в условиях рыночный отношений.

Теоретической основой исследования является следующая литература: А.С. Головачев, Экономика предприятия; Г.И. Савицкая, Анализ хозяйственной деятельности; Т.В. Карпей и Л.С. Лазученкова, Энономика, организация и планирование; Л.В. Мисникова и Н.А. Сныткова, Организация труда в торговле.

Методической основой написания работы является использование в процессе проводимых исследовании совокупности различных методов анализа и статистического наблюдения. Применение каждого из данных методов определяется характером решаемых в процессе исследования задач.

Предметом исследования в курсовой работе являются показатели по труду и заработной плате.

Объектом исследования в курсовой работе является ЧУП «Полоцкая универсальная база»

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений.

1.Показатели по труду и заработной плате, сущность и значение для обеспечения конкурентоспособности и промышленной организации.
1.1. Сущность и значение показателей по труду и заработной плате в современных условиях работы организации.

Трудовые ресурсы в широком смысле, определяются как экономическая категория, которая включает в себя преимущественно население, находящееся в трудоспособном возрасте, как занятое в общественном производстве, так и не занятое. Границы трудоспособного возраста устанавливаются действующим законодательством с учетом физиологических факторов (возможностей) человека. В частности в Республике Беларусь трудоспособным для мужчин считается возраст 16 - 60 лет, для женщин - 16 - 55 лет.

Сущность трудовых ресурсов заключается в том, что они выражают общественные отношения, складывающиеся по поводу их формирования, распределения и использования в общественном производстве.

Для изучения состава трудовых ресурсов предприятия, их необходимо классифицировать по определенным признакам (таблица 1.1.1).

Таблица 1.1.1

Признаки классификации трудовых ресурсов

Различают понятия "трудовые ресурсы предприятия" и "персонал предприятия".

Трудовые ресурсы предприятия представлены работниками, прошедшими специальную подготовку, имеющие опыт и навыки в труде и занятые на предприятии.

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) - это совокупность работников, входящих в его списочный состав.

Кадровый потенциал – это способность кадров решать стоящие перед ними текущие и перспективные задачи. Он определяется численностью кадров, их образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально-квалификационной, половозрастной структурой, характеристиками трудовой и творческой активности.

В зависимости от характера участия в производственной деятельности в составе персонала предприятия выделяют две группы:
промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием и персонал непромышленных подразделений, состоящих на балансе предприятия.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на: рабочих и служащих.

Рабочие - это, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и другими работами. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.

В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).

Служащиев свою очередь подразделяются на руководителей, специалистов и прочих служащих.

Руководители - К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей организаций и их структурных подразделений, они наделены правами принятия решений и несут за это ответственность.

Специалисты - работники с высшим и средним специальным образованием, обладающие фундаментальными научными знаниями, а также специальными знаниями и навыками, достаточными для осуществления профессиональной деятельности. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Прочие служащие(технические исполнители) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия.

В зависимости от характера и сложности выполняемых работ персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия – род трудовой деятельности, требующий определенных знаний и навыков, приобретаемых путем обучения и практического опыта.

Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист по финансовой работе, экономист по бухгалтерскому учету и анализу хозяйственной деятельности, экономист по труду, экономист по сбыту, экономист по материально-техническому снабжению в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.

Квалификация – уровень общей и специальной подготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство и др.)

Документ, в котором отражается требуемая численность работников является штатным расписанием, которое предусматривает перечень должностей, численность работников по каждой должности, должностной оклад или тарифную ставку, надбавки и фонд заработной платы по окладам и тарифным ставкам. Штатное расписание составляется отдельно по каждому структурному подразделению предприятия.

Для характеристики трудового потенциала предприятия используется целая система показателей. Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность - это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. В списочный состав включаются все принятые на постоянную, сезонную или временную работу со дня зачисления на работу. Причем, в списочном составе учитываются как фактически работающие, так и временно не работающие. Например, находящиеся в очередных, дополнительных или учебных отпусках, не явившиеся на работу по болезни и т.д. Но в данный состав не включаются работники, привлеченные для работ по трудовому соглашению и направленные предприятием на учебу с отрывом от производства.

Списочная численность работников в среднем за отчетный месяц (среднемесячная численность) исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, то есть с 1-го по 30-е или 31-е число (для февраля - по 28-е или 29-е число), включая государственные праздники, праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.

В связи с приемом и увольнением списочная численность работников предприятия постоянно меняется. Поэтому, для упрощения практических расчетов, используется формула перевода явочной численности в списочную:

Ч_сп =Ч_яв х К_сп (1), где

Ч_сп - численность списочная, чел.; Ч_яв - численность явочная, чел.; К_сп - коэффициент приведения явочной численности к списочной. Он определяется путем деления номинального количества дней работы предприятия на фактическое число рабочих дней по балансу рабочего времени. Как правило, его считают равным примерно 1,1.

Списочная численность работников, применяемая для исчисления средней заработной платы и производительности труда. представляет собой скорректированную величину численности, определенную для списочного состава. Так, из списочного состава, например, исключаются следующие категории работников:

- женщины, находящиеся в отпусках по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет,

- находящиеся в отпусках без сохранения заработка (содержания)

- работники, находящиеся в учебных отпусках без сохранения заработной платы

- не явившиеся по болезни (при наличии больничных листов)

- учащиеся, проходящие производственную практику на предприятии и др.

И в то же время, включаются некоторые категории работников, не относящиеся к списочному составу. Например, привлеченные на работу по специальным договорам с государственными организациями.

Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу. Явочный соста в - это фактически явившиеся на работу на каждую конкретную дату и работающие при установленном режиме работы предприятия. Для ежедневного учета явившихся на предприятие и количество отработанного ими времени используется документ - табель учета использования рабочего времени.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников за предыдущую дату. Среднесписочная численность работников за месяц (Ч_сс) определяется по следующей формуле:

Ч_сс = Ч_см /Т (2),

где Ч_см - численность работников за все дни работы предприятия за анализируемый период (квартал, год); Т – период (количество дней).

Среднесписочная численность работников определяется за определенный период времени (за месяц, квартал, полугодие, год).

Среднегодовая численность рассчитывается путем суммирования среднемесячной численности за все месяцы работы с начала и до конца года и делится на 12.

Для анализа данных о приеме и выбытии работников исчисляются коэффициенты оборота, текучести кадров, коэффициент соотношения принятых к выбывшим.

Коэффициент оборота по приему (К_оп) рассчитывается по следующей формуле:

К_оп = Ч_п / Ч_{сс (3)}

где Ч_п - численность всех принятых работников за данный период.

Коэффициент оборота по выбытию (К_ов) определяется по следующей формуле:

К_ов = Ч_в / Ч_{сс (4)}

где Ч_в - численность выбывших работников за данный период.

Коэффициент текучести кадров (К_т) рассчитывается по следующей формуле:

К_т = Ч_вн /Ч_{сс (5)}

где Ч_{вн -} численность работников, выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.).

Коэффициент соотношения принятых работников к выбывшим ( К_с ) определяется по следующей формуле:

К_с = Ч_п / Ч_{в (6)}

Источником трудовых ресурсов предприятия выступает рынок труда.

В экономической литературе нет единого определения рынка труда в силу неоднозначности данной категории.

Например, рынок труда определяют как механизм саморегуляции спроса и предложения рабочей силы через свободное движение заработной платы и доходов. Или рынок труда - это общественно - экономическая форма движения ресурсов (рабочей силы), соответствующая рыночной модели экономики. Или, например, рынок труда - это совокупность экономических отношений между обладателями рабочей силы (предложением рабочей силы) и работодателями (спрос на рабочую силу). Исходя из наличия множественности формулировок рынка труда, можно заключить, что он выполняет множество функций, среди которых и функцию источника трудовых ресурсов предприятия. С этих позиций, для предприятия рынок труда - это сведение в единую систему всех существующих на данный момент и могущих возникнуть в будущем отношений и взаимосвязей предприятия (фирмы) со своими фактическими и потенциальными сотрудниками.

Если структурировать рынок труда по его субъектам, то к основным его субъектам относятся:

- работодатели;

- наемные работники (обладатели рабочей силы);

- инфраструктурные звенья (например, центры и службы занятости, центры переобучения и т.д.);

- общественные институты, выражающие интересы работодателей и работников (например, ассоциации предпринимателей, профсоюзы, забастовочные комитеты и т.д.).

Рыночное предложение труда определяется объемом предложения всех обладателей рабочей силы, присутствующих на данном рынке труда. Величина общего предложения труда зависит от множества факторов. Наиболее значимыми среди них являются:

- численность трудоспособного населения (демографический фактор)

- альтернативная стоимость труда (Имеется ввиду стоимость свободного времени или выбор: доход - досуг).

- доступность других, помимо заработной платы, источников дохода.

Совокупный спрос на рынке труда представлен потребностью всех предприятий, учреждений и организаций в рабочей силе соответствующих специальностей и квалификации.

Спрос на рынке труда на рабочую силу отдельного предприятия связывается с изменением потребления трудовых ресурсов. Например, при изменении масштабов производства или изменении технологических возможностей производства.

Формирование спроса на рынке труда отдельного предприятия базируется на определении потребности данного предприятия в трудовых ресурсах.

1.2. Определение оптимальных размеров показателей по труду и заработной плате.

Производительность труда характеризует результативность труда и отражает выпуск продукции в единицу времени.

Измерить производительность труда можно исходя из количества продукции, произведенной в единицу времени (выработка) или количества времени, затраченного на производство единицы продукции (трудоемкость).

В зависимости от способа выражения объема продукции различают три основных метода измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостный. При натуральном методе уровень производительности труда исчисляется как отношение объема продукции в физических единицах измерения к среднесписочной численности персонала.
При трудовом методе объем продукции исчисляется в нормо-часах.
Уровень производительности труда стоимостным методом определяется путем деления объема продукции в денежном выражении на среднесписочную численность персонала.

Для измерения производительности труда используются два показателя: выработка и трудоемкость.

Выработка - наиболее распространенный и универсальный показатель труда. Для ее измерения используют натуральные, условно-натуральные и стоимостные (денежные) единицы измерения. Выработка - это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника в год (квартал, месяц). Соответственно различают часовую, дневную, месячную и годовую выработку (таблица 1.1.2).

Таблица 1.1.2

Виды выработки

Трудоемкость характеризует затраты рабочего времени на производство единицы продукции или работы. Единицы трудоемкости - нормо-час (нормо-минуты). Данный показатель может быть выражен в таких единицах, как человеко-часы, человеко-дни или как показатель среднесрочной численности работающих. В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоемкость продукции, различают следующие ее виды (таблица 1.1.3):

Таблица 1.1.3

Виды трудоемкости

Уровень производительности труда предопределяется тем, насколько полно реализуются основные факторы ее роста при прочих равных условиях.

Резервы – это запасы, откуда черпаются новые силы, ресурсы: рост объема производства; экономия численности работников, занятых в производстве и др.

Факторы роста производительности труда – это изменения материально-технических, организационных и социально-экономических условий как непосредственно в процессе производства, так и вне его, под влиянием которых сокращаются затраты труда на производство единицы продукции.

Формы проявления этих изменений (факторов) весьма разнообразны и могут выступать не только как конкретные мероприятия (например, повышение уровня механизации и автоматизации производства, совершенствование организации и обслуживания рабочих мест и т.п.), на и как глубинные процессы и явления (например, изменение формы собственности, углубление хозяйственного расчета, комплексная реструктуризация предприятия и т.п.).

Основными технико-экономическими факторами, в наибольшей степени влияющими на рост производительности труда, являются:

- повышение технического уровня производства;

- совершенствование управления, организации производства и труда;

- изменение объема и структуры производства;

- отраслевые факторы.

К первой группе относятся факторы, влияющие на технический уровень производства: внедрение новой техники, прогрессивной технологии, механизации и автоматизации производственных процессов, повышение уровня оснащенности технологических процессов, улучшение использования сырья, материалов, применение прогрессивных материалов и др. Производительность труда увеличивается за счет сокращения трудозатрат на производство единицы продукции.

Факторы, относящиеся ко второй группе- совершенствование управления, организации производства и труда - позволяют:

- сократить потери рабочего времени, а следовательно, увеличить действительный годовой фонд времени одного рабочего (Ф др), повысить нормы выработки и уменьшить численность производственных рабочих;

- повысить нормы обслуживания и уменьшить численность вспомогательных рабочих и обслуживающего персонала;

- уменьшить численность аппарата управления и в результате сократить численность промышленно-производственного персонала, то есть повысить производительность труда.

По факторам третьей группы рост производительности труда обуславливается тем, что численность всех категорий промышленно-производственного персонала, кроме основных производственных рабочих при прочих равных условиях увеличивается в меньшей степени, чем возрастает объем производства. Это приводит к относительному уменьшению общей численности промышленно-производственного персонала. К такому же результату приводит изменение удельного веса отдельных видов продукции, то есть изменение соотношения между объемом продукции с различной трудоемкостью в производственной программе.

В четвертую группу включаются все факторы, которые не могут быть отнесены к первым трем. Влияние этих факторов на производительность труда обуславливается изменениями трудоемкости и подсчитывается по отраслевым методикам и инструкциям.

Кроме того, факторы повышения производительности труда можно классифицировать также по трем направлениям (таблица 1.1.4).

Таблица 1.1.4.

Направления повышения производительности труда

При планировании роста производительности труда используются методы: по технико-экономическим факторам, аналитический, моделирования, прямого счета.

Наиболее распространенным в практической деятельности является метод планирования роста производительности труда по технико-экономическим факторам. В основе данного метода лежит классификация факторов роста производительности труда – изменение объемов производства и удельного веса отдельных видов продукции, повышение технического уровня производства, совершенствование управления, организации производства и труда, отраслевые факторы. В качестве основного используется показатель относительной экономии численности работающих за счет влияния отдельных факторов на уровень выработки продукции.

Расчет осуществляется следующим образом. Вначале определяется исходная численность работающих на планируемый период исходя из величины планируемого объема производства при условии сохранения выработки, сложившейся в базисном (предшествующем) периоде:

Ч_исх = ВП_пл / ПТ_баз или Ч_исх = Ч_баз х (К_о / 100)

где Ч_исх – исходная численность работающих, чел.; ВП_пл – планируемый объем производства (выпущенной, товарной, или реализованной продукции), бел.руб.; ПТ_баз – выработка продукции на одного работающего в базисном (предшествующем) периоде, бел.руб.; Ч_баз – численность работающих в базисном периоде, чел.; К_о - темп роста объема производства продукции в плановом периоде, %.

Затем по каждому фактору, исходя из намеченных к внедрению организационно-технических мероприятий по повышению производительности труда, эффективности производства и управления определяется возможная экономия численности работающих, которая суммируется, и тем самым устанавливается общая экономия работающих по совокупности факторов. Плановый прирост производительности труда (DПТ) за счет внедрения организационно-технических мероприятийрассчитывается по формуле:

DПТ = (Э / (Ч_исх - Э)) х 100,

где Э – общая экономия работающих по всем факторам, чел.

Величину прироста производительности труда по каждому фактору (ПТ_ф) в отдельности можно определить по формулам:

ПТ_ф = (Эф х 100) / Ч_исх – Э, ПТф = (ПТ х Эф) / Э

где Эф – экономия численности, исчисленная по отдельному фактору, чел.; ПТ – общий прирост производительности труда по всей совокупности факторов, %; ПТф - прирост производительности труда по отдельному фактору, %.

Удельный вес каждого отдельного фактора в общем приросте производительности труда (Уф) определяется по формуле:

Уф = (Эф / Э) х 100

Общий прирост производительности труда соответствует сумме ее прироста по всем факторам.

Аналитический метод планирования роста производительности труда базируется на основе расчетов снижения трудоемкости продукции и улучшения использования рабочего времени в плановом периоде. Необходимым условием для его применения на предприятии является ведение учета и планирования технологической трудоемкости продукции.

При применении моделирования для планирования роста производительности труда осуществляется расчет многофакторных регрессионных моделей, позволяющих выявить наиболее значимые факторы, которые существенно влияют на уровень производительности труда. На основе полученных в модели результатов на предприятии разрабатываются нормативы для производительности труда на плановый период. Разработка нормативов может быть осуществлена как для предприятия в целом, так и для отдельных его подразделений. Однако применение данного метода пригодно только для тактического планирования в силу его статичности. Для стратегического же планирования требуется построение динамической регрессионной многофакторной модели, которая сложна и подвержена значительному влиянию непредсказуемых, случайных факторов (возмущений).

При планировании роста производительности труда методом прямого счетаиспользуется прямой расчет выработки, которая может быть достигнута в плановом периоде путем деления планируемого объема выпуска продукции на плановую численность работающих. Однако при этом необходимо сравнение планируемой величины выработки и достигнутой выработки в базисном (отчетном, предшествующем) периоде.

Определение потребности предприятия в трудовых ресурсах

Учитывая динамичность трудовых ресурсов предприятия и изменения в производстве, на предприятии осуществляется расчет достаточности трудовых ресурсов для обеспечения производственного процесса. Этот расчет базируется на данных, полученных в результате составления баланса рабочей силы предприятия, баланса рабочего времени и баланса рабочих мест.

Цель составления баланса рабочей силы предприятия заключается в том, чтобы в первую очередь определить дополнительную потребность в рабочей силе по категориям работающих. Составление баланса предусматривает сопоставление имеющихся трудовых ресурсов в разрезе категорий с требуемой их величиной (потребностью).

При расчете имеющихся трудовых ресурсов исходят из:

- наличия на начало анализируемого периода;

- вновь принято на работу в течение анализируемого периода;

- уволено в течение анализируемого периода;

- наличие на конец периода.

Для расчета потребности в трудовых ресурсах на предприятии применяются следующие методы расчета:

- по трудоемкости производственной программы;

- по нормам выработки;

- по рабочим местам и нормам обслуживания;

- по нормам численности;

- по нормативам типовых структур управления.

По методу трудоемкости производственной программы рассчитывается потребность в рабочих основного и вспомогательного производства. Причем, данный метод можно применять только для нормируемых видов работ. Можно сказать, что он применяется для определения потребности в рабочих, занятых на работах со сдельной формой оплаты труда. Расчет осуществляется по формуле:

Ч₁ = (ΣN_j хT_j) / F_n х k_b

где, N_j - годовая производственная программа j-го изделия, шт.; T_j - плановая трудоемкость j - го изделия, изготавливаемого данной категорией рабочих, час; F_n - номинальный годовой фонд времени рабочего, час; k_b - коэффициент выполнения норм выработки

При расчете потребности в рабочих методом по нормам выработки, требуемая численность рассчитывается по формуле:

где, H_bj - годовая норма выработки рабочего по j -му изделию, шт.; K_b - коэффициент выполнения норм времени.

Метод расчета потребности по рабочим местам и нормам обслуживания применяется при расчете численности рабочих, которым доводятся нормы обслуживания. Этот метод применим для расчета потребности в рабочих-повременщиках. Для расчета используется формула:

Ч₃ = (м х К_см) / Н_{о (3)} или Ч₃ = (S х К_см) / Н_{o (4)}

где м - число обслуживаемых рабочих мест, шт.; S - обслуживаемая площадь, кв.м.; К_см - коэффициент сменности; Н_о - норма обслуживания (число рабочих мест, величина площади, обслуживаемых рабочим), шт.

Метод расчета по нормам численности применяется тогда, когда одно рабочее место обслуживается несколькими рабочими. При этом используется формула:

Ч₄ = м х Н_ч х К_см,

где, Н_ч - норма численности (т.е. численность рабочих, обслуживающих одно рабочее место).

Метод расчета по нормативам типовых структур управления применяется для определения потребности в служащих и учитывается при разработке штатного расписания предприятия.

Баланс рабочего времени позволяет получить представление об эффективности использования рабочего времени на предприятии. Базовой единицей для его составления служат нормо-часы. Баланс рабочего времени состоит из двух частей. В первой части отражаются ресурсы труда. Здесь указывается:

- численность рабочих (человек);

- эффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего в год, (в часах). Отдельно или в том числе может указываться численность рабочих-сдельщиков;

- рассчитывается эффективный фонд труда путем умножения численности рабочих на годовой эффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего (нормо-часы).

Во второй части показывается использование ресурсов труда. В этой части, как правило, выделяются следующие направления:

- затраты труда (в нормо-часах), осуществленные на выпуск качественной и комплектной продукции;

- затраты труда на бракованную продукцию;

- затраты труда, связанные с отклонениями от нормальных условий работы;

- затраты труда на выполнение работ, не предусмотренных производственной программой;

- потери труда, связанные с организационно - техническими неполадками и нарушениями трудовой дисциплины и т.д.

Баланс рабочих мест и численности работников составляется для установления наличия излишних или незанятых рабочих мест, которые влияют на соотношение труда и основного капитала и, соответственно, на уровень эффективности использования данных факторов производства.

2. Оценка состояния показателей по труду и заработной плате работников организации.
2.1. Экономическая характеристика деятельности организации.

Частное кооперативно-торговое унитарное предприятие «Полоцкая универсальная база», является частным унитарным предприятием Витебского областного союза потребительских обществ.

Витебский областной союз потребительских обществ, является собственником имущества Предприятия и вышестоящей организацией в отношении него.

Предприятие реорганизовано в форме присоединения к нему частного кооперативно-производственного унитарного предприятия «Шарковщинский консервно-овощесушильный завод».И является правопреемником прав и обязанностей частного кооперативно-производственного унитарного предприятия «Шарковщинский консервно-овощесушильный завод», за исключением прав и обязанностей, которые не могут принадлежать Предприятию.

Целью Предприятия является хозяйственная (экономическая) деятельность, направленная на извлечение прибыли. Виды деятельности, требующие наличия специальных разрешений (лицензий), осуществляются после получения Предприятием соответствующих специальных разрешений (лицензий) в установленном законодательством Республики Беларусь порядке.

Место нахождения Предприятия:211400, Республика Беларусь, Витебская область, г. Полоцк, ул. Пролетарская, 6.

Предприятие имеет обособленное подразделение: филиал «Шарковщинский консервно-овощесушильный завод» частного кооперативно-торгового унитарного предприятия «Полоцкая универсальная база».

Место нахождения Филиала: 211910, Республика Беларусь, Витебская обл., г.п. Шарковщина, ул. Советская, 41а.

Вопросы деятельности Филиала, в том числе вопросы участия Предприятия в управлении деятельностью Филиала, регламентируются Положением о Филиале, которое утверждается Предприятием.

Предприятие осуществляет бухгалтерский, налоговый, статистический учет, ведет бухгалтерскую, налоговую, статистическую и иную отчетность в соответствии с законодательством Республики Беларусь.

Трудовые отношения лиц, работающих в Предприятии по трудовому договору (контракту), регулируются законодательством Республики Беларусь о труде.

Предприятие осуществляет социальное, медицинское и обязательное страхование своих работников на условиях и в порядке, предусмотренных законодательством Республики Беларусь.

Предприятие имеет право:

а) совершать все разрешенные законодательством Республики Беларусь сделки в отношении имущества, переданного ему в хозяйственное ведение (продавать, обменивать, сдавать в аренду, в залог, передавать в безвозмездное пользование, вносить в качестве вклада в уставный фонд хозяйственных обществ и товариществ или иным способом распоряжаться этим имуществом), с согласия Собственника;

б) с письменного согласия Собственника иметь (создавать) филиалы, представительства, дочерние предприятия и принимать решения о прекращении их деятельности;

в) планировать деятельность и определять перспективы развития Предприятия;

г) реализовывать свою продукцию, работы, услуги, отходы производства по ценам и тарифам, установленным самостоятельно или на договорной основе, если иное не предусмотрено законодательством Республики Беларусь;

д) осуществлять внешнеэкономическую деятельность в соответствии с законодательством;

е) устанавливать штаты, определять формы, системы и размеры оплаты труда;

ж) другие права, предоставленные законодательством Республики Беларусь, Собственником и настоящим Уставом.

2. Оценка состояния показателей по труду и заработной плате работников организации.
2.2. Оценка динамики показателей по труду и заработной плате работников организации.

Произведем анализ динамики среднемесячной заработной платы отдельных категорий работников Унитарного предприятия «Полоцкая универсальная база» за 2012-1013 года.

Таблица 2.1.1 Динамика среднемесячной заработной платы отдельных категорий работников Унитарного предприятия «Полоцкая универсальная база» за 2012-1013 года.

На основании произведенного анализа динамики среднемесячной заработной платы работников УП “Полоцкая универсальная база” за 2012-2013 годы можно сделать вывод, что в 2013 году расходы сократились, что привело к увеличению темпа роста.

Произведем анализ соотношений расходов на содержание персонала и производительности его труда Унитарного предприятия «Полоцкая универсальная база» на 2012-2013 год.

Таблица 2.1.2 Соотношение расходов на содержание персонала и производительности его труда Унитарного предприятия «Полоцкая универсальная база» на 2012-2013 год.

На основании проведенного анализа можно сделать вывод, что в 2013 году по сравнению с 2012 годом: выпуск продукции увеличился на 40603 млн. р., темп роста составил 115,93%; Прибыль уменьшилась на 348 мнл. р., темп роста составил 94, 71%.

Произведем анализ динамики фонда заработной платы работников Унитарного предприятия «Полоцкая универсальная база» за 2012-2013 год.

Таблица 2.1.3 Динамика фонда заработной платы работников Унитарного предприятия «Полоцкая универсальная база» за 2012-2013 год.

Исходя из таблицы 2.1.3 можем судить, что выпуск продукции возрос на 40603 млн. р., темп роста составил 115,93,%; Фонд заработной платы возрос на 23.1 млн. р., темп роста составил 107,36%.

3. Расчет оптимальных размеров показателей по труду и заработной плате в условиях рыночных отношений.

Произведем анализ сведений о средней выработке и средней заработной платы 1 работника промышленно-производственного персонала Унитарного предприятия «Полоцкая универсальная база» за
2012-2013 года.

Таблица 3.1 Сведения о средней выработке и средней заработной плате 1 работника промышленно-производственного персонала Унитарного предприятия «Полоцкая универсальная база» за
2012-2013 года.

Произведем анализ плановых показателей по труду и заработной плате Унитарного предприятия «Полоцкая универсальная база» на 2013 год.

Таблица 3.2 - Плановые показатели по труду и заработной плате Унитарного предприятия «Полоцкая универсальная база» на 2013 год.

Исходя из таблицы 3.2 можем судить, что темп роста по выпуску продукции составил 115,93%; Темп роста среднемесячной заработной платы составил 80,50%.

Заключение

Важной частью функционирования предприятия является обеспеченность трудовыми ресурсами, эффективность их использования, а также их материальное стимулирование.

Экономическая сущность трудовых ресурсов заключается в том, что они выражают общественные отношения, складывающихся по поводу их формирования, распределения и использования в общественном производстве. Выделяют количественное и качественное формирование рабочей силы. На количественное формирование существенную роль оказывает демографическая политика государства, в том числе по повышению уровня рождаемости и экономических условий жизни. Качественное формирование происходит в процессе обучения в общеобразовательных школах, специальных учебных заведениях.

Для анализа данных о приёме и выбытии работников исчисляются коэффициенты оборота по приёму и увольнению, коэффициент текучести кадров, коэффициент постоянства, коэффициент стабильности, общий коэффициент оборота кадров.

От обеспеченности трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависит производительность труда. Как экономическая категория она характеризует плодотворность, результативность труда. Повышение производительности труда является определяющим фактором увеличения объёма продукции, основным источником расширенного воспроизводства предприятия. Смысл повышения производительности труда состоит в том, что производство каждой единицы продукции требует меньших, чем прежде, затрат живого и овеществлённого труда и снижения доли живого труда. Измерить производительность труда можно на основе количества продукции, произведённой в единицу времени (выработка), или количества времени, затраченного на производство единицы продукции (трудоёмкость) за определённый период времени.

Особо важным показателем является фонд заработной платы. Без данного показателя организация не сможет вести свою хозяйственную деятельность, в связи с тем, что не сможет оплатить работникам их труд. Фонд заработной платы - это сумма всех расходов организации на оплату труда, как в денежной, так и в натуральной форме независимо от источников их финансирования.
Список литературы:
1. А.С. Головачев, Экономика предприятия;
2. Г.И. Савицкая, Анализ хозяйственной деятельности;
3. Т.В. Карпей и Л.С. Лазученкова, Энономика, организация и планирование;
4. Л.В. Мисникова и Н.А. Сныткова, Организация труда в торговле.

5. Э.В. Крум, Т.В. Елецких «Экономика предприятия».
6. Р.П. Валевич, Г.А. Давыдова «Экономика организаций торговли».
7. Л.В. Мисникова, Н.А. Сныткова «Организация труда в торговле».
8..М.С. Абрютина «Экономический анализ торговой деятельности».
9. Э.А. Афитов «Планирование на предприятии».
10. А. И. Сафронова «Экономика организации».