Читайте также:
|
Рассмотрим модель, которая поможет глубже проанализировать понятие «Организационная культура» и даст возможность на практике использовать понятие культуры. Эта модель разработана профессором Чарлзом Хенди. Она различает четыре «идеологии» культуры, определенные Роджером Харрисоном: ВЛАСТИ, РОЛИ, ЗАДАЧИ и ЛИЧНОСТИ отдельного человека, (табл. 1)
Рассмотрим подробно модель. В организациях имеются сложившиеся убеждения относительно того,
- как должна быть организована работа,
- как должно осуществляться руководство,
- как нужно премировать и контролировать работников.
- какова степень требуемой формализации?
- насколько основательно распланирована работа и на какое время?
- какое сочетание послушания и инициативы требуется от подчиненных?
- какое значение придается соблюдению часов работы, одежде или личным странностям?
- как организовано делопроизводство, контроль счетов?
- кто осуществляет контроль: комитеты или отдельные лица?
- существуют ли правила и принципы поведения или важны только результаты?
Это все части культуры организации.
Она отражается на оформлении помещений, общественном статусе организации, образовании и типе нанимаемых на работу людей, их отношении к карьере.
Теперь рассмотрим по очереди каждую из четырех возможных культур нашей модели - культуру власти, культуру роли, культуру задачи и культуру личности и увидим, как они помогают классифицировать различные организации в рамках людей, культуры и структуры [Ледхэм Д. Культура организации (ЛИГК), Жуковский, 1992]..
Таблица 1. Модели власти
| ТИП КУЛЬТУРЫ | ||||
| Параметры (ценности) культуры | Культура власти (KB) | Тип культуры роли | Тип культуры задачи | Тип культуры личности |
| Предназначение организации | Предпринимательские организации: торговля, финансы, сфера малого бизнеса | Деятельность требует стабильного окружения, «жизнь» продукта длительна | Акционерные общества. Матричные структуры. НИИ, инструкторские фирмы. Конкуренция. | Адвокатские конторы, консультирующие фирмы, союзы |
| Процесс принятия Решения | Решения принимаются на основе баланса власти. Организация готова к изменениям. Но принятие решений сильно связано с решениями людьми из центра | Рациональные методы принятия решения | Объединение цели работника с целями организации. Ресурсы доступны. | Формализация и процедуры отсутствуют. Обоюдное согласие. Корпоративные цели |
| Подбор кадров руководителей | Привлечение людей склонных к политике, ориентированных на власть, любящих рисковать, высоко ценят безопасность | Тип «служащего», исполнительного. Специалисты. Не люби честолюбивых лиц, сориентированных на власть | Готовность менять работу. Ожидать контроль за собой в группе. Инициативность в метод работы. | Специалисты. Одаренные, яркие личности |
| Система власти | Основу власти составляет сила ресурсов, сила личности | Основу власти составляет сила положения. Бюрократия. Сила личности неодобрена. Сила специалиста только конкретно. Влияние регулируется правилами и положениями | Сила специалиста, эксперта. Дух команды. Важнее результат команды, чем индивидуальный. | Сила личности, сила специалиста. Влияние распределяется поровну |
| Тип менеджера | Любит риск, сориентирован на власть и результат. Уверен в себе, а не в членах команды. Он должен быть достаточно «толстоко-жим»,чтобы выдержать конкуренцию | Любят безопасность и предсказуемость. Цель достигается выполнением роли | Координатор исполнителей, более компетентных в других областях. Уметь оценивать по результатам, быть гибким. | Оказывает давление на личность. Неуправляемый. Может покинуть организацию, но «выселить» из организации трудно |
| Стиль руководителя | Авторитарный | Демократический. | Авторитарный | |
| Оценка эффективности работы и контроль | Важен конечный результат. Особый контроль над финансами. К средствам достижения цели относятся терпимо | Важны правила и продукты достижения результата | Результат команды. Контроль за высшим руководством. Каждодневный контроль без нарушения норм культуры. | Контроль не возможен, отсутствует иерархия. Корпоративные цели |
| Степень адаптации к изменениям | Быстро реагирует на изменения в окружении. Успех организации может сопровождаться низкой моралью и большими потрясениями | Плохо «осознает» необходимость изменений и плохо адаптируется | Хорошо адаптируется. Группы сформированы для цели и могут быстро быть распущены и оставлены. Создаются новые группы быстро. | Хорошо |
Дата добавления: 2015-01-30; просмотров: 39 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |