Студопедия  
Главная страница | Контакты | Случайная страница

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Система эффективного управления организацией

Читайте также:
  1. A) Объединяет в себе счетное устройство и устройство управления.
  2. CALS-технологий и единая интегрированной системы управления вуза
  3. D) выявления направлений наиболее эффективного использования финансовых ресурсов
  4. DSM — система классификации Американской психиатрической ассоциации
  5. ERP — информационная система масштаба предприятия
  6. I Операционная система ОС Unix
  7. I Операционная система ОС Unix
  8. I Операционная система ОС Unix
  9. I период развития менеджмента - древний период. Наиболее длительным был первый период развития управления - начиная с 9-7 тыс. лет до н.э. примерно до XVIII в.
  10. I. Понятие об информационных системах

Задача эффективного управления организацией всегда и везде была ключевой в экономике хозяйственной деятельности. Решение проблемы ограничения ресурсов и максимизации дохода – ее суть.

В самом общем понимании ресурсы –это деньги, ценности, запасы, источники средств и доходов. Особо выделяют категорию ресурсов, которые необходимы для процесса производства. Следует отметить, что наряду с понятием «ресурсы производства» в экономической литературе часто как синоним используется понятие «факторы производства».

Управление организацией нацелено на эффективность использования всех факторов производства, при этом постоянно совершенствуя процесс деятельности в рамках изменения технологий производства, бережно расходуя имеющиеся ресурсы, изменяя их состав и структуру.

Факты хозяйственной жизни свидетельствуют о значительном снижении роли и значения факторов производственного процесса.

Современный менеджмент в агропромышленных организациях слабо оснащен комплексным инструментарием управления ресурсами, способствующим оптимизации результативности деятельности персонала и командной работы, инструментарием, сопровождающим выполнение спроектированных работ: [6]

· не очевидно методическое обоснование, на котором можно взаимоувязывать и сплачивать участников производственного процесса;

· отсутствует системное обеспечение «связки» между параметрами производственного процесса и требуемыми ресурсами;

· не очевидны как состав необходимых и достаточных ресурсов, так и приоритеты их использования для оптимизации «результативности»;

· отсутствует инструмент, способствующий системному формированию согласованности функционально-ролевых и личностно-ролевых ожиданий исполнителей работ;

· отсутствуют инструменты, которые бы обеспечили соблюдение приоритетных условий, отражающих ожидания «ведущих» и «ведомых», руководителей и исполнителей;

· практически отсутствует инструментарий комплексного мотивирования, ориентированного на оптимизацию «результативности»;

· отсутствует инструментарий, способный реализовать сочетание стратегического управления ресурсами и оперативного управления ресурсами оптимизацией результативности исполнителей и менеджмента.

В настоящее время в вопросах управления персонала, их мотивации, лидирующую позицию занимают социальные методы воздействия, сместив материальные.

В се больше специалистов и руководителей компаний убеждены в том, что заработная плата не стимулирует сотрудников, как это было в недавнем прошлом. В списке предпочтений работников материальные выгоды стоят далеко не на первом месте и все чаще уступают первенство социальным льготам.

Существует мнение, что предоставить социальный пакет сотрудникам могут позволить себе только крупные организации. Это не так. Если крупные компании чаще внедряют «Пакет «Кафетерий»- каждый сотрудник имеет возможность выбрать один из нескольких наборов социальных льгот,как правило предоставляется набор из 20- 15 льгот. То мелкое или неприбыльное предприятие может создать, так называемый бюджетный социальный пакет. Где предоставит своим сотрудникам небольшое количество фиксированных льгот. Например:

· оплата транспортных расходов;

· подарки к 1 сентября, Новому году для детей сотрудников;

· бесплатные обеды;

· обучение за счет организации.

По данным социологических опросов, проведенных компанией Анкор, 72% российских граждан считают наличие социального пакета плюсом при трудоустройстве, и только 21% не обращает на него внимания.

Наличие социального пакета — это своеобразный знак качества организации, говорящий о серьезности предприятия, заботе о сотрудниках и ориентации на развитие корпоративной культуры.

В настоящее время важным фактором конкурентоспособности человека, работника на рынке труда, по сути, становится непрерывное профессиональное образование, обеспечивающее завершенность образования на каждом этапе подготовки человека к профессиональной деятельности, труду.

Предполагается, что завершенность обеспечивает, с одной стороны, уровень профессиональной компетентности, необходимой для вступления и участия человека в трудовой деятельности, с другой – создание устойчивой потребности в дальнейшем профессиональном совершенствовании.

При этом акценты делаются как на совершенствование содержания образования и технологий обучения, так и на результат – социально-профессиональную адаптацию человека к рыночным условиям

Адаптация же (трудоустройство, закрепляемость на рабочем месте, профилирование, карьерный рост) во многом зависит от психолого-педагогического обеспечения образовательной траектории работника, систематической профориентационной работы, помогающей выйти на оптимальное сочетание индивидуальных намерений и способностей человека в избираемой трудовой деятельности. На наш взгляд, вклад высшего профессионального образования в развитие человеческого капитала, занятости, рост экономики должен быть более значительным.

В связи с этим система профессионального образования требует существенной модернизации. В настоящее время в российской системе профессионального образования (как среднего, так и высшего) востребован компетентностный подход. В сложившейся ситуации в системе аграрного образования можно выделить противоречие на социально-педагогическом уровне: между возросшими требованиями АПК к подготовке квалифицированных специалистов и уровнем готовности выпускников сельскохозяйственных вузов к выполнению ими своих профессиональных функций.

В современных условиях подготовка специалистов для АПК требует новых идей и направлений деятельности. Планы обновления научно-методического обеспечения профессионального образования и повышение эффективности системы отечественного образования связаны с совершенствованием подготовки выпускников в плане расширения их профессиональных компетенций.7

Важным аспектом в организации работы предприятия является привлечение молодых специалистов в сферу АПК.В последние годы эта проблемы вышла на первый план.

Для того чтобы предприятия сельского хозяйства не испытывали нехватки высококвалифицированных кадров, следует создать такую систему подготовки специалистов, которая привлечет в аграрные образовательные учреждения молодых людей. Акцент должен быть сделан на молодежи, готовой работать в сельском хозяйстве, стать конкурентоспособными специалистами.

Соответствующим образом следует выстраивать профориентационную работу среди сельских школьников.

Для разработки современной системы управления персоналом на предприятии необходимо обучение персонала.

Обучение персонала это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками под руководством преподавателей, наставников, специалистов, руководителей.

Различают три вида обучения:

1. Профессиональная подготовка.

2. Повышение квалификации.

3. Переподготовка кадров.

1. Профессиональная подготовка- осуществляется в целях получения рабочей профессии или специальности и предусматривает разные уровни подготовки.

· Начальная профессиональная подготовка ведется по рабочим профессиям в профессионально-технических училищах и лицеях.

· Средняя профессиональная подготовка ориентирована на обучение специалистов и руководителей среднего звена (техников, механиков, бухгалтеров, экономистов и др.).

· Высшее профессиональное образование предусматривает подготовку бакалавров и специалистов, магистров.

Профессиональная подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности.

2.Повышение квалификации – это обучение после получения работниками основного образования. Повышение квалификации направлено на последовательное поддержание и совершенствование профессиональных знаний, приведение их в соответствие с современными требованиями производства. Оно необходимо в связи с тем, что если человек не занимается самообразованием и не повышает свой уровень квалификации, полученные знания устаревают наполовину каждые пять лет.

Повышение квалификации может осуществляться как в учебных заведениях и специальных центрах, так и в пределах организации; оно может быть специально организовано для персонала предприятия, а может иметь неорганизованную форму (самообразование).

Повышение квалификации в является достаточно популярным видом обучения на предприятиях АПК, так как оно:

· дешевле, чем профессиональная подготовка

· меньшая продолжительность обучения, по сравнению с подготовкой персонала

· осуществляется целевая направленность обучения на узком круге учебных модулей, например, для специалистов и руководителей.

Для руководителей и специалистов повышение профессионального мастерства рассматривается в качестве прямой служебной обязанности и предусматривает следующие формы обучения:

· систематическое самостоятельное обучение по индивидуальному плану;

· участие в семинарах и конференциях;

· периодическое обучение по месту работы или в учебных заведениях системы повышения квалификации;

· стажировка на предприятиях, в научных организациях и учебных заведениях;

· обучение в целевой аспирантуре, докторантуре.

3. Переподготовка кадров предусматривает получение второй специальности для служащих или второй рабочей профессии для рабочих. Необходимость переподготов­ки связана с освоением новых техноло­гических процессов и совмещением профессии, где нет полной загрузки рабочего мес­та.

Обучение персонала организации требует значительных финансовых средств (крупные организации на Западе затрачивают на эти цели до 10% фонда заработной платы.) Эти средства рассматриваются как инвестиции, которые в будущем принесут прибыль. Эффективность вложений в обучение оце­нивается таким же образом, как эффективность любого другого инвестиционного проекта.

 




Дата добавления: 2015-01-30; просмотров: 17 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав




lektsii.net - Лекции.Нет - 2014-2024 год. (0.011 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав