Читайте также:
|
|
Задача эффективного управления организацией всегда и везде была ключевой в экономике хозяйственной деятельности. Решение проблемы ограничения ресурсов и максимизации дохода – ее суть.
В самом общем понимании ресурсы –это деньги, ценности, запасы, источники средств и доходов. Особо выделяют категорию ресурсов, которые необходимы для процесса производства. Следует отметить, что наряду с понятием «ресурсы производства» в экономической литературе часто как синоним используется понятие «факторы производства».
Управление организацией нацелено на эффективность использования всех факторов производства, при этом постоянно совершенствуя процесс деятельности в рамках изменения технологий производства, бережно расходуя имеющиеся ресурсы, изменяя их состав и структуру.
Факты хозяйственной жизни свидетельствуют о значительном снижении роли и значения факторов производственного процесса.
Современный менеджмент в агропромышленных организациях слабо оснащен комплексным инструментарием управления ресурсами, способствующим оптимизации результативности деятельности персонала и командной работы, инструментарием, сопровождающим выполнение спроектированных работ: [6]
· не очевидно методическое обоснование, на котором можно взаимоувязывать и сплачивать участников производственного процесса;
· отсутствует системное обеспечение «связки» между параметрами производственного процесса и требуемыми ресурсами;
· не очевидны как состав необходимых и достаточных ресурсов, так и приоритеты их использования для оптимизации «результативности»;
· отсутствует инструмент, способствующий системному формированию согласованности функционально-ролевых и личностно-ролевых ожиданий исполнителей работ;
· отсутствуют инструменты, которые бы обеспечили соблюдение приоритетных условий, отражающих ожидания «ведущих» и «ведомых», руководителей и исполнителей;
· практически отсутствует инструментарий комплексного мотивирования, ориентированного на оптимизацию «результативности»;
· отсутствует инструментарий, способный реализовать сочетание стратегического управления ресурсами и оперативного управления ресурсами оптимизацией результативности исполнителей и менеджмента.
В настоящее время в вопросах управления персонала, их мотивации, лидирующую позицию занимают социальные методы воздействия, сместив материальные.
В се больше специалистов и руководителей компаний убеждены в том, что заработная плата не стимулирует сотрудников, как это было в недавнем прошлом. В списке предпочтений работников материальные выгоды стоят далеко не на первом месте и все чаще уступают первенство социальным льготам.
Существует мнение, что предоставить социальный пакет сотрудникам могут позволить себе только крупные организации. Это не так. Если крупные компании чаще внедряют «Пакет «Кафетерий»- каждый сотрудник имеет возможность выбрать один из нескольких наборов социальных льгот,как правило предоставляется набор из 20- 15 льгот. То мелкое или неприбыльное предприятие может создать, так называемый бюджетный социальный пакет. Где предоставит своим сотрудникам небольшое количество фиксированных льгот. Например:
· оплата транспортных расходов;
· подарки к 1 сентября, Новому году для детей сотрудников;
· бесплатные обеды;
· обучение за счет организации.
По данным социологических опросов, проведенных компанией Анкор, 72% российских граждан считают наличие социального пакета плюсом при трудоустройстве, и только 21% не обращает на него внимания.
Наличие социального пакета — это своеобразный знак качества организации, говорящий о серьезности предприятия, заботе о сотрудниках и ориентации на развитие корпоративной культуры.
В настоящее время важным фактором конкурентоспособности человека, работника на рынке труда, по сути, становится непрерывное профессиональное образование, обеспечивающее завершенность образования на каждом этапе подготовки человека к профессиональной деятельности, труду.
Предполагается, что завершенность обеспечивает, с одной стороны, уровень профессиональной компетентности, необходимой для вступления и участия человека в трудовой деятельности, с другой – создание устойчивой потребности в дальнейшем профессиональном совершенствовании.
При этом акценты делаются как на совершенствование содержания образования и технологий обучения, так и на результат – социально-профессиональную адаптацию человека к рыночным условиям
Адаптация же (трудоустройство, закрепляемость на рабочем месте, профилирование, карьерный рост) во многом зависит от психолого-педагогического обеспечения образовательной траектории работника, систематической профориентационной работы, помогающей выйти на оптимальное сочетание индивидуальных намерений и способностей человека в избираемой трудовой деятельности. На наш взгляд, вклад высшего профессионального образования в развитие человеческого капитала, занятости, рост экономики должен быть более значительным.
В связи с этим система профессионального образования требует существенной модернизации. В настоящее время в российской системе профессионального образования (как среднего, так и высшего) востребован компетентностный подход. В сложившейся ситуации в системе аграрного образования можно выделить противоречие на социально-педагогическом уровне: между возросшими требованиями АПК к подготовке квалифицированных специалистов и уровнем готовности выпускников сельскохозяйственных вузов к выполнению ими своих профессиональных функций.
В современных условиях подготовка специалистов для АПК требует новых идей и направлений деятельности. Планы обновления научно-методического обеспечения профессионального образования и повышение эффективности системы отечественного образования связаны с совершенствованием подготовки выпускников в плане расширения их профессиональных компетенций.7
Важным аспектом в организации работы предприятия является привлечение молодых специалистов в сферу АПК.В последние годы эта проблемы вышла на первый план.
Для того чтобы предприятия сельского хозяйства не испытывали нехватки высококвалифицированных кадров, следует создать такую систему подготовки специалистов, которая привлечет в аграрные образовательные учреждения молодых людей. Акцент должен быть сделан на молодежи, готовой работать в сельском хозяйстве, стать конкурентоспособными специалистами.
Соответствующим образом следует выстраивать профориентационную работу среди сельских школьников.
Для разработки современной системы управления персоналом на предприятии необходимо обучение персонала.
Обучение персонала – это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками под руководством преподавателей, наставников, специалистов, руководителей.
Различают три вида обучения:
1. Профессиональная подготовка.
2. Повышение квалификации.
3. Переподготовка кадров.
1. Профессиональная подготовка- осуществляется в целях получения рабочей профессии или специальности и предусматривает разные уровни подготовки.
· Начальная профессиональная подготовка ведется по рабочим профессиям в профессионально-технических училищах и лицеях.
· Средняя профессиональная подготовка ориентирована на обучение специалистов и руководителей среднего звена (техников, механиков, бухгалтеров, экономистов и др.).
· Высшее профессиональное образование предусматривает подготовку бакалавров и специалистов, магистров.
Профессиональная подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности.
2.Повышение квалификации – это обучение после получения работниками основного образования. Повышение квалификации направлено на последовательное поддержание и совершенствование профессиональных знаний, приведение их в соответствие с современными требованиями производства. Оно необходимо в связи с тем, что если человек не занимается самообразованием и не повышает свой уровень квалификации, полученные знания устаревают наполовину каждые пять лет.
Повышение квалификации может осуществляться как в учебных заведениях и специальных центрах, так и в пределах организации; оно может быть специально организовано для персонала предприятия, а может иметь неорганизованную форму (самообразование).
Повышение квалификации в является достаточно популярным видом обучения на предприятиях АПК, так как оно:
· дешевле, чем профессиональная подготовка
· меньшая продолжительность обучения, по сравнению с подготовкой персонала
· осуществляется целевая направленность обучения на узком круге учебных модулей, например, для специалистов и руководителей.
Для руководителей и специалистов повышение профессионального мастерства рассматривается в качестве прямой служебной обязанности и предусматривает следующие формы обучения:
· систематическое самостоятельное обучение по индивидуальному плану;
· участие в семинарах и конференциях;
· периодическое обучение по месту работы или в учебных заведениях системы повышения квалификации;
· стажировка на предприятиях, в научных организациях и учебных заведениях;
· обучение в целевой аспирантуре, докторантуре.
3. Переподготовка кадров предусматривает получение второй специальности для служащих или второй рабочей профессии для рабочих. Необходимость переподготовки связана с освоением новых технологических процессов и совмещением профессии, где нет полной загрузки рабочего места.
Обучение персонала организации требует значительных финансовых средств (крупные организации на Западе затрачивают на эти цели до 10% фонда заработной платы.) Эти средства рассматриваются как инвестиции, которые в будущем принесут прибыль. Эффективность вложений в обучение оценивается таким же образом, как эффективность любого другого инвестиционного проекта.
Дата добавления: 2015-01-30; просмотров: 17 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |