Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Роль человеческих ресурсов в сельскохозяйственных организациях

Задача эффективного управления организацией всегда и везде была ключевой в экономике хозяйственной деятельности. Решение проблемы ограничения ресурсов и максимизации дохода – ее суть.

В самом общем понимании ресурсы –это деньги, ценности, запасы, источники средств и доходов. Особо выделяют категорию ресурсов, которые необходимы для процесса производства. Следует отметить, что наряду с понятием «ресурсы производства» в экономической литературе часто как синоним используется понятие «факторы производства».

Управление организацией нацелено на эффективность использования всех факторов производства, при этом постоянно совершенствуя процесс деятельности в рамках изменения технологий производства, бережно расходуя имеющиеся ресурсы, изменяя их состав и структуру.

Факты хозяйственной жизни свидетельствуют о значительном снижении роли и значения факторов производственного процесса.

Современный менеджмент в агропромышленных организациях слабо оснащен комплексным инструментарием управления ресурсами, способствующим оптимизации результативности деятельности персонала и командной работы, инструментарием, сопровождающим выполнение спроектированных работ: [6]

· не очевидно методическое обоснование, на котором можно взаимоувязывать и сплачивать участников производственного процесса;

· отсутствует системное обеспечение «связки» между параметрами производственного процесса и требуемыми ресурсами;

· не очевидны как состав необходимых и достаточных ресурсов, так и приоритеты их использования для оптимизации «результативности»;

· отсутствует инструмент, способствующий системному формированию согласованности функционально-ролевых и личностно-ролевых ожиданий исполнителей работ;

· отсутствуют инструменты, которые бы обеспечили соблюдение приоритетных условий, отражающих ожидания «ведущих» и «ведомых», руководителей и исполнителей;

· практически отсутствует инструментарий комплексного мотивирования, ориентированного на оптимизацию «результативности»;

· отсутствует инструментарий, способный реализовать сочетание стратегического управления ресурсами и оперативного управления ресурсами оптимизацией результативности исполнителей и менеджмента.

В настоящее время в вопросах управления персонала, их мотивации, лидирующую позицию занимают социальные методы воздействия, сместив материальные.

В се больше специалистов и руководителей компаний убеждены в том, что заработная плата не стимулирует сотрудников, как это было в недавнем прошлом. В списке предпочтений работников материальные выгоды стоят далеко не на первом месте и все чаще уступают первенство социальным льготам.

Существует мнение, что предоставить социальный пакет сотрудникам могут позволить себе только крупные организации. Это не так. Если крупные компании чаще внедряют «Пакет «Кафетерий»- каждый сотрудник имеет возможность выбрать один из нескольких наборов социальных льгот,как правило предоставляется набор из 20- 15 льгот. То мелкое или неприбыльное предприятие может создать, так называемый бюджетный социальный пакет. Где предоставит своим сотрудникам небольшое количество фиксированных льгот. Например:

· оплата транспортных расходов;

· подарки к 1 сентября и Новому году для детей сотрудников;

· бесплатные обеды;

· обучение за счет организации.

По данным социологических опросов, проведенных компанией Анкор, 72% российских граждан считают наличие социального пакета плюсом при трудоустройстве, и только 21% не обращает на него внимания.

Наличие социального пакета — это своеобразный знак качества организации, говорящий о серьезности предприятия, заботе о сотрудниках и ориентации на развитие корпоративной культуры.

Важным аспектом в организации работы предприятия является привлечение молодых специалистов в сферу АПК.В последние годы эта проблемы вышла на первый план.

Для того чтобы предприятия сельского хозяйства не испытывали нехватки высококвалифицированных кадров, следует создать такую систему подготовки специалистов, которая привлечет в аграрные образовательные учреждения молодых людей. Акцент должен быть сделан на молодежи, готовой работать в сельском хозяйстве, стать конкурентоспособными специалистами.

Соответствующим образом следует выстраивать профориентационную работу среди сельских школьников.

Для разработки современной системы управления персоналом на предприятии необходимо обучение персонала.

Обучение персонала – это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками под руководством преподавателей, наставников, специалистов, руководителей.

Различают три вида обучения:

1. Профессиональная подготовка.

2. Повышение квалификации.

3. Переподготовка кадров.

1. Профессиональная подготовка- осуществляется в целях получения рабочей профессии или специальности и предусматривает разные уровни подготовки.

· Начальная профессиональная подготовка ведется по рабочим профессиям в профессионально-технических училищах и лицеях.

· Средняя профессиональная подготовка ориентирована на обучение специалистов и руководителей среднего звена (техников, механиков, бухгалтеров, экономистов и др.).

· Высшее профессиональное образование предусматривает подготовку бакалавров и специалистов, магистров.

Профессиональная подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности.

2.Повышение квалификации – это обучение после получения работниками основного образования. Повышение квалификации направлено на последовательное поддержание и совершенствование профессиональных знаний, приведение их в соответствие с современными требованиями производства. Оно необходимо в связи с тем, что если человек не занимается самообразованием и не повышает свой уровень квалификации, полученные знания устаревают наполовину каждые пять лет.

Повышение квалификации может осуществляться как в учебных заведениях и специальных центрах, так и в пределах организации; оно может быть специально организовано для персонала предприятия, а может иметь неорганизованную форму (самообразование).

Повышение квалификации в является достаточно популярным видом обучения на предприятиях АПК, так как оно:

· дешевле, чем профессиональная подготовка

· меньшая продолжительность обучения по сравнению с подготовкой персонала

· осуществляется целевая направленность обучения на узком круге учебных модулей, например, для специалистов и руководителей.

Для руководителей и специалистов повышение профессионального мастерства рассматривается в качестве прямой служебной обязанности и предусматривает следующие формы обучения:

· систематическое самостоятельное обучение по индивидуальному плану;

· участие в семинарах и конференциях;

· периодическое обучение по месту работы или в учебных заведениях системы повышения квалификации;

· стажировка на предприятиях, в научных организациях и учебных заведениях;

· обучение в целевой аспирантуре, докторантуре.

3. Переподготовка кадров предусматривает получение второй специальности для служащих или второй рабочей профессии для рабочих. Необходимость переподготов­ки связана с освоением новых техноло­гических процессов и совмещением профессии, где нет полной загрузки рабочего мес­та.

Обучение персонала организации требует значительных финансовых средств (крупные организации на Западе затрачивают на эти цели до 10% фонда заработной платы.) Эти средства рассматриваются как инвестиции, которые в будущем принесут прибыль. Эффективность вложений в обучение оце­нивается таким же образом, как эффективность любого другого инвестиционного проекта.