Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Процесс мотивации

Мотивация — это процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение инди­видуальных и общих целей организации.

Для того чтобы понимать, какие ценности и потребности могут заставлять людей совершать определенные действия, нужно знать природу человека, человеческого поведения.

Ранние философские исследования природы человека и их классификация представляют собой попытки разобраться с движущей силой поведения человека, возможность оказывать некоторое воздействие на него. С античных времен ученых занимала идея о том, что люди делятся на естественные ка­тегории. Гиппократ предложил классификацию из четырех типов характера человека.

1.Сангвиники (оптимисты).

2.Флегматики (медлительные).

3.Холерики (ворчливые).

4.Меланхолики (унылые).

Современные ученые, продолжая изучение личности и природы человека, предположили, что по направленности своих переживаний люди делятся на два основных типа, а смесь этих двух составляющих определяет вид личности в целом.

Экстраверт — объективен, ориентирован на реальность, скорее деятель, чем мыслитель, его мысли, действия и реше­ния определяются объективными связями.

Интроверт — скорее погружен в себя, в свои мысли, в действиях руководствуется собственными идеями и филосо­фией, склонен к субъективной ориентации.

Большинство людей попадают скорее в категорию амбивертов, имеющих черты обоих типов.

Теории мотиваций. У каждого управляющего свое мнение, на какого рода факторы и теории следует полагаться в кон­кретной ситуации, чтобы мотивировать людей. Одни теории нам помогают, другие — нет. Все зависит от распределения ценностей, ситуации и наших представлений о людях, кото­рых следует мотивировать. Труд и мотивация — два неразде­лимых понятия.

Теория удовлетворенности Ф. Тейлора признана класси­ческой, ее принцип: «Дайте людям возможность больше за­рабатывать, больше производить продукции». Чтобы решить эту проблему, Тейлор внес в систему заданий два новшества — хронометр и премиальную оплату. Он считал, что деньги — лучший мотиватор. Этот подход позволил больше зарабаты­вать, больше и интенсивнее работая. Конечно, люди будут сильно мотивированы, если их вознаграждение нeпocpeдственно связано с производительностью. Однако классической теории не удалось выявить другие важные пути мотивации людей.

Теория потребностей А. Маслоу была достаточно проста: людей можно заставить работать, если давать им возможность больше зарабатывать денег. Но иногда мы ощущаем, что кpoме денег должно быть нечто большее. В теории потребностей предложена иерархия, или шкала, потребностей, которые люди испытывают более или менее последовательным обра­зом. Значение этого факта для тех, кто мотивирует, очевид­но. Определив, какое место на шкале потребностей занимает исполнитель, управляющий с помощью следующей потребно­сти, которая расположена выше, мотивирует его. Теория рас­сматривает человеческие потребности как благо и определя­ет пять базовых потребностей, причем наиболее простые рас­положены в основании, это:

1.Физиологические потребности (пища, воздух, жилище и т.д.).

2.Потребности в безопасности и защищенности (полити­ческие, географические, погодные факторы, производственная опасность). Люди могут мириться с ними, чтобы удовлетво­рить потребность в пище и жилище. Когда удовлетворены базовые потребности, потребность более высокого уровня ста­новится доминирующей и должна включаться в мотивационный план.

3.Социальные потребности в общении и привязанности. Люди хотят, чтобы окружающие их любили и нуждались в них. Они могут достаточно долго откладывать удовлетворение потребности в общении, чтобы обеспечить пищу, воду, жили­ще и безопасность.

4.Потребность в самоуважении. Чем ближе к вершине лестницы, тем труднее удовлетворяются потребности, которые обещают обеспечить самоуважение.

5.Потребность в самоактуализации. Достигнуть этого уров­ня — значит развить внутреннюю сущность или потенциал, которые содержатся в каждом из нас.

После Маслоу многие психологи и философы работали над описанием самоактуализирующейся личности и понимания человеческого поведения. Сегодня существуют более совре­менные, но и более спорные школы психологической мысли.

Теория X и Y Д. Мак-Грегора предполагает, что некоторые не любят работу и будут от нее уклоняться при любой возмож­ности. Для таких людей (X) подходит организационный кли­мат с жестким контролем, централизованной властью, авто­кратическим лидерством и минимальным участием сотрудни­ков в процессе принятия решений. Другие (Y) способны к самоактивизации и находят удовлетворение в самой работе, им необходимы более свободное, общее руководство, большая децентрализация власти, меньшая опора на принуждение и контроль, демократический стиль лидерства и большее учас­тие сотрудников в процессе принятия решений.

Теория двух факторов: мотивация — поддержка Ф. Герцберга оперирует двумя группами факторов. Важный вклад Герцберга в развитие теории состоит в том, что он обратил внимание на то, что работа должна иметь смысл для испол­нителя.

Поддерживающие факторы, которые необходимы, чтобы избежать неудовлетворенности работающего. К ним относят­ся:

٧ Политика компании и стиль управления.

٧ Техническое руководство.

٧ Межличностные отношения с непосредственным руково­дителем, подчиненными и коллегами по работе.

٧ Заработная плата.

٧ Гарантия занятости.

٧ Частная жизнь.

٧ Условия труда.

٧ Статус.

Мотивационные факторы, которые позволяют вырабо­тать у исполнителя преданность своему делу. К ним относят­ся:

٧ Личный успех.

٧ Признание.

٧ Продвижение.

٧ Работа сама по себе.

٧ Возможность роста.

٧ Ответственность.

В теории человеческих отношений Р. Лайкерта соци­альные потребности личности и потребности самоактуали­зации относятся к теории человеческих отношений. Обращая особое внимание на мотиватор, эта теория делает акцент скорее на руководителе, чем на подчиненном. Руководитель — ключевой фактор мотивации. Он должен дать почувствовать, что работающие — члены одной команды и являются значимыми лицами, что мотивирует их лучше всего. На основе исследований было сделано заключение, что существует четыре основных управ­ленческих стиля мотивации:

1.Работающие мотивируются лишь страхом, угрозами, наказаниями, изредка — вознаграждением. Все решения принимает руководитель, коммуникация от работающих вверх игнорируется.

2.Некоторые незначительные решения делегируются нижним уровням, но информационный поток — нисходящий.

3.Работающим оказывается неполное доверие. Информация передается вверх и вниз, но все значимые решения принимаются наверху.

4.Руководитель действует на основе взаимного доверия и ответственности. Работающие свободно обсуждают с руководителем свою работу. Информация передается во все сторо­ны. Работающие испытывают большую профессиональную удовлетворенность, что порождает более высокий уровень производительности в длительной перспективе.

Модель мотивации Д. Мак-Клелланда предусматривает три основные потребности человека: потребность во власти, в успехе и в причастности. Потребность во власти выражается желанием воздействовать на других людей. Управление час­то привлекает людей с потребностью во власти, поскольку оно дает возможность проявить и реализовать ее. Людей с потребностью во власти следует подготавливать к занятию высших управленческих должностей. Потребность в успехе удовлет­воряется процессами, обеспечивающими доведение работы до успешного завершения. Потребность в причастности свой­ственна людям, которые заинтересованы в налаживании дру­жеских связей, в оказании помощи другим, их может при­влечь работа с возможностью социального общения.

Теория процесса, или обусловливания. В основе этой теории лежат работы И.П. Павлова. Ее девиз: «Для каждой ре­акции есть свой стимул!» Этот подход предполагает, что че­ловеческим поведением можно управлять, перестраивая сре­ду или процесс, в котором работающие трудятся.

«Обусловливание» — это термин, применяемый к акту за­мены вещи, которая вызывает требуемую ответную реакцию. Различаются виды обусловливания. Классическое обусловли­вание — это название, данное павловскому подходу, который помещает новый стимул перед естественным стимулом и не дает испытуемому никакого контроля над ним. Инструмен­тальное обусловливание предусматривает помещение вознаг­раждения либо наказания после события и позволяет испы­туемому осуществить некоторый выбор (контроль) над тем, что будет получено.

Со времени первоначальных открытий И.П. Павлова до настоящего времени круг исследователей процесса обусловли­вания значительно расширился. Общество по-разному отно­сится к этой теории.

Теория предпочтения — ожидании.. Эта теория предложена В. Врумом, она описывает, ка­ким образом две переменные (предпочтение и ожидание) воз­действуют друг на друга, определяя мотивацию. Соотношение предпочтения и ожидания учитывает первостепенное значе­ние фактора индивидуальных различий исполнителя.

Э. Лоулер и Л. Портер предложили расширить версию мо­дели Врума и ввели понятие справедливости как недостаю­щего звена между производительностью и удовлетворенностью. Сущность теории справедливости — анализ внешних и внут­ренних вознаграждений. В последнее время исследователи предложили ряд мотивационных подходов, в том числе про­грамму обогащения труда, морального духа организации и др. Моральный дух — этот термин имеет много значений: от от­сутствия конфликтов до ощущения счастья, хорошего отноше­ния к работе, личностной заинтересованности и т.д. Наличие или отсутствие морального духа организации имеет решающее значение в ее работе. Хороший моральный дух — это показа­тель здоровья и перспективности организации.

П. Лэнд предложил свой подход к мотивации. Его концеп­ция базируется на трех положениях и представлена в виде ло­гической модели мотивации — формулы успеха управляющего:

R x W x A = P,

где R – готовность исполнителя к выполнению работы, т.е. обеспеченность его всем необходимым; W – желание исполнителя выполнить работу, т.е. равновесие ожидаемых последствий, мотивированность; A – умение исполнителя выполнить работу, т.е. знание и наличие навыков, уверенность в своих силах; Р — исполнение (результат).

При анализе результатов деятельности исполнителя по этой методике мы должны задать себе следующие вопросы.

1.Есть ли у исполнителя средства, ресурсы, время и мес­то для выполнения работы, нет ли помех для ее выполнения?

2.Есть ли желание у исполнителя, хочет ли он выполнить работу?

3.Может ли он выполнить эту работу, имеются ли у него необходимые знания и умения?

Нужно сказать, что разработано много различных теорий и подходов, мотивирующих исполнение, но подход Лэнда имеет наиболее комплексное выражение и практическую на­правленность.

Меняющиеся ценности мотивации. Исследования Д. Янкеловича выявили три фактора, относящиеся к мотивации нового работающего. Первый фактор: для 56% опрошенных традиционные формы мотивации — деньги, страх и наказа­ние — сохранили свою значимость, но для 44% эти стимулы были незначимыми. В состав группы входили молодые, вы­сокообразованные специалисты, а также малообразованные, с низким доходом. Второй фактор: больше половины респон­дентов утверждали, что они хотели бы работать как можно лучше, независимо от оплаты. Третий фактор: 75% опрошен­ных заявили, что они могли бы работать более эффективно, если бы им платили за напряженную работу и если бы было больше стимулов для такой работы.

Сегодня важнейшими мотиваторами работы являются ува­жение, независимость, возможность творчества и признание за хорошую работу. Общество начинает перемещаться от рын­ка покупателя человеческих ресурсов к рынку продавцов, где у работающего будет возможность поиска наиболее подходя­щей фирмы, а не наоборот. Уже увеличивается спрос на та­лантливых, образованных и культурных служащих, и ком­пании используют широкий спектр стимулов, чтобы привлечь их к работе. Основная задача управляющего сегодня — созда­ние среды, которая позволяет служащим развивать свое уме­ние и расти в профессиональном и личностном плане.