Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

ПРОБЛЕМЫ ЗАНЯТОСТИ В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДНОЙ ЭКОНОМИКИ

Глава 8 РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАНЯТОСТИ В РЕГИОНЕ

ПРОБЛЕМЫ ЗАНЯТОСТИ В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДНОЙ ЭКОНОМИКИ

Как показывает история развития других стран, в условиях адаптации к рыночным условиям пока еще никому не удавалось избежать роста безработицы. Вместе с тем в различных странах существуют свои особенности формирования и развития рынка труда.

В структуре российской безработицы велика доля квалифици­рованных работников. Доля лиц с высшим и средним специ­альным образованием в общей численности безработных состав­ляет около 40%, в то время как в США среди административно-управленческих работников и специалистов различного профиля, включая инженеров и ученых, общая численность которых среди занятых в 1996 г. достигла 29%, безработица не поднималась выше 2,2%. Как ни странно, в России в более выигрышном положении оказывается неквалифицированная рабочая сила, что свидетель­ствует о сохранении старого, технологически отсталого производ­ства.

Рыночные отношения в сфере труда базируются на следующих принципах:

• личная и экономическая свобода работника, экономической базой для которой является многообразие форм собственно­сти в экономике;

• право работодателя самому решать вопросы о количестве и качестве рабочей силы, увольнять лишних работников;

• для рынка труда характерна свобода в движении заработной платы, отсутствие ограничений для ее роста. Заработная плата — главный регулятор в отношениях между покупателем и продавцом рабочей силы, ее уровень определяется по
согласованию сторон.

В условиях рыночных отношений понятие полной занятости определяется равновесием спроса и предложения на рынке труда. При этом речь идет об эффективном использовании трудовых ресурсов.

Можно отметить следующие принципы обеспечения полной занятости в период перехода к рынку:

• добровольность труда. Приоритетное право выбора между участием и неучастием в общественном труде должно при­ надлежать самому человеку. Сферу общественного труда в
демократическом обществе надо рассматривать как одну из равноправных сфер общественно полезной деятельности — воспитание детей, организация досуга, учеба, ведение до­машнего хозяйства и т.п.;

• свобода работать там и столько, где и сколько это необхо­димо самому человеку. В соответствии с этим принципом используются различные формы занятости — постоянная,
частичная, временная, эпизодическая, совместительство, гибкие графики организации работы и др.;

• свобода выбора географического места приложения труда. Объективные ограничения этого принципа существовали всегда.

В концепции занятости в условиях экономики переходного периода предусмотрено соединение полной и эффективной заня­тости, что предполагает свободу работников и работодателей, от­мену жесткой регламентации государства в сфере труда, органи­зации трудового процесса, гибкость труда по формам занятости, устранение до разумных пределов запретов в трудовой деятельно­сти. Свобода работодателей как владельцев средств производства заключается в предоставлении им права самим определять коли­чество и качество используемой рабочей силы.

Формы государственного регулирования занятости населения. Обычно выделяют активную и пассивную политику государствен­ных органов в области занятости.

Тактика пассивного ожидания экономического подъема и на этой основе решения проблемы повышения уровня занятости может быть оправдана лишь при наличии высокой гибкости ра­бочей силы и рынка труда в целом, позитивных экономических перспектив, которые обеспечивают достаточно широкие возмож­ности самостоятельного трудоустройства.

Тактика активных действий по обеспечению экономического подъема предполагает последовательные действия государства по повышению деловой активности и на этой основе повышению уровня занятости населения. В современный переходный период наиболее приемлемым вариантом политики занятости для России является активный.

В развитых странах Запада государственные расходы на про­граммы обеспечения занятости составляют 2,0—5,5% ВВП. При этом важную роль в инструментарии государственной политики играют меры активного регулирования, направленные на предуп­реждение возникновения массовой безработицы.

В настоящее время имеет место региональная дифференциа­ция ситуации с занятостью в регионах Российской Федерации. В процессе экономических реформ образовалась группа террито­рий, в которых масштаб безработицы многократно превышает общероссийский уровень. Так, если в благополучных регионах (Москве, Санкт-Петербурге, Липецкой, Ростовской, Белгородс­кой, Смоленской, Волгоградской, Рязанской областях) уровень безработицы колеблется в пределах от 0,9 до 2%, то в неблагопо­лучных (Псковской, Владимирской, Кировской, Архангельской, Ивановской областях, Ингушетии, Дагестане) безработица дости­гает 7% и более.

Основными причинами высокого уровня безработицы в небла­гополучных регионах являются:

• несоответствие темпов роста численности населения спро­су на рабочую силу, наблюдавшееся на протяжении длитель­ного времени в ряде республик Северного Кавказа, Поволжья и других экономических районов;

• кризисные явления в экономике северных и восточных регионов с высокой долей в производстве добывающих пред­приятий (кроме экспортно ориентированного производ­ства), центральных и южных регионов с высокой долей ма­шиностроения (в том числе оборонного назначения), легкой промышленности;

• последствия военных действий в Чеченской Республике, ухудшившие ситуацию на рынке труда не только в этой рес­публике, но и в Республике Северная Осетия — Алания,
Республике Ингушетия в связи с массовым притоком бе­женцев и вынужденных переселенцев.

Для российского рынка труда характерно преобладание скры­тых (латентных) процессов над открытыми. В России зафиксиро­ван феномен неформальной занятости как среди работников, за­действованных в экономике (вторичная занятость), так и среди

лиц, формально признанных безработными. Находясь в трудном материальном положении, люди, не имеющие постоянного места работы, более активно занимаются поиском доходов, нежели за­нятое население. Некоторое распространение среди безработных имеют репетиторство, частные уроки, производство потребитель­ских товаров на продажу, «совместительство» на производствен­ном предприятии. Однако наиболее весомыми с точки зрения доходов являются услуги населению по строительству, ремонту, пошиву, уличная торговля, торговля товарами, привезенными из-за рубежа, содержание собственных частных предприятий — ма­газина, кафе, киоска. И здесь уже идет речь о самозанятости этой группы населения.

Вариантность форм занятости способствует формированию гибкого рынка труда, поддерживает доходы населения, позволяет сохранить ядро трудовых коллективов, предотвращает массовую безработицу. На определенном временном промежутке нефор­мальная занятость способна оказывать определенное компенсиру­ющее влияние на социальную сферу, что отчасти объясняет отсут­ствие массовых открытых конфликтов.

Сегментация рынка труда предполагает выделение в его струк­туре особых элементов, имеющих специфические особенности. В качестве таковых можно выделить:

• рыночный сегмент, имеющий ярко выраженную тенденцию к сокращению официальной занятости;

• сегмент рынка, принимающий форму хронической, откры­той безработицы;

• скрытую безработицу;

• неполную занятость, принявшую в некоторых регионах и отраслях экономики хронический характер;

• неформальную занятость всех групп экономически активно­го населения — как занятых, так и безработных.

Главная опасность развития латентных процессов для формирования рынка труда заключается в ориентации существен­ного по размерам экономического сектора на нетрадиционные формы трудовых отношений, не контролируемых государством и трудовым правом. По существу, этот сектор рынка труда находится за пределами легитимности, следовательно, не поддается контро­лю, регулированию и коррекции. В настоящее время происходит формирование латентного типа рынка труда и латентного типа трудовых отношений, в рамках которых индивидуальные интере­сы и личные договоренности встают над законом и трудовым правом. Это фактор неуправляемости налогово-финансовой дисцип­линой экономических субъектов (как работодателя, так и наем­ных работников) и продолжения тенденции к «бегству» от нало­гов, криминализации экономики, резкой дифференциации дохо­дов населения в результате формирования большого объема неучтенных доходов и дальнейшего перераспределения в пользу высокодоходных групп.

Если сравнить структуру российского рынка труда со струк­турой рынка труда развитых стран, можно отметить, что российс­кая ситуация характеризуется принципиально иными тенденци­ями. В отличие от стран Запада в России работники с высшим образованием представляют одну из наименее социально защи­щенных групп (об этом можно судить как по уровню оплаты их труда, так и по имеющимся у них гарантиям занятости). Сравни­тельно высокодоходной, а потому быстро набирающей со­циальный престиж категорией рабочей силы являются занятые в сфере торговли и услуг на работах, не требующих специального образования и профессиональной подготовки. В развитых же стра­нах эта категория занятых составляет наименее благополучный сегмент.

К числу негативных моментов современного российского рынка труда относятся:

• существенные изменения отраслевой структуры занятости (снижение удельного веса занятых в промышленности, перераспределение рабочей силы между обрабатывающей и добывающей промышленностью в пользу последней, рост доли сельского хозяйства в общей занятости);

• значительные масштабы неполной и неэффективной заня­тости; преобладание неэффективной занятости проявляется в излишней концентрации рабочей силы на убыточных предприятиях, больших масштабах недоиспользования ра­бочего времени занятых, низкой эффективности труда и
низких заработках значительных контингентов работающих, снижении в составе работников доли занятых в высокотех­нологичных и наукоемких видах деятельности;

• потеря трудового потенциала квалифицированных и высо­коквалифицированных кадров в результате отсутствия ре­альной связи между доходом и уровнем профессионализма работников, их перетока в сферу неформальной занятости, часто не требующую прежней квалификации; увеличение
масштабов вторичной занятости;

• постоянный рост числа молодежи среди российских безработных; преобладание в трудовых ориентациях моло­дежи установок на будущую работу в непроизводственной
сфере;

• медленная перестройка системы государственного профес­сионального образования, неадекватность масштабов, струк­туры и форм первичной профессиональной подготовки
граждан изменениям в спросе на рабочую силу, недостаточ­ная развитость системы вторичного обучения (переподго­товка и повышение квалификации), слабая заинтересо­ванность работодателей в повышении квалификации рабо­тающих и их переподготовке;

• чрезвычайно сложная ситуация с трудоустройством отдель­ных социально-демографических групп населения (молоде­жи, женщин, инвалидов, демобилизованных военнослужа­щих и др.); сохранение селективного подхода при высвобождении рабочей силы и приеме на работу в зависимости от пола, возраста, состояния здоровья; несоблюдение в полной мере норм трудового законодательства о режиме и охране труда отдельных групп населения;

• наличие значительного числа регионов с острой, критической ситуацией в сфере занятости при ограниченных возмож­ностях перетоков рабочей силы по территории страны, сви­детельствующее о том, что перспективы развития отдельных отраслей и производств не нацелены пока на обеспечение занятости населения.

Меры по преодолению негативных моментов на рынке труда связаны в первую очередь с совершенствованием законодательства о труде.

Управление человеческими ресурсами — это целенаправленное воздействие субъекта управления, обеспечивающего воспроизвод­ство, качество и рациональное использование человеческих ресур­сов, область социального управления, которая обеспечивает целе­направленное воздействие на процессы формирования высокого качества физических, духовных и интеллектуальных способнос­тей граждан, рационального воплощения их возможностей в раз­личных сферах общественной жизни.

Основными целями деятельности по управлению человеческими ресурсами региона являются воспроизводство трудовых ресурсов и трудового потенциала общества, а также создание условий для развития общей трудоспособности граждан.

Роль государства в этой сфере проявляется прежде всего в со­здании социально-экономических условий для воспроизводства человеческих ресурсов, а ее результаты — это увеличение продол­жительности трудоспособного возраста граждан, обеспечение эф­фективной и полной занятости трудовых ресурсов и равных ус­ловий для реализации и распоряжения способностями, организа­ция безопасных условий труда для человека и безопасности общества от результатов и процесса труда со стороны человека. В этом смысле управление человеческими ресурсами можно рас­сматривать как одно из важнейших направлений социальной по­литики и социального управления.

Мероприятия по совершенствованию государственного воз­действия на структуру и качество кадров включают:

• введение государственных профессиональных стандартов, соответствующих международным требованиям, создание системы сертификации и аттестации работников;

• разработку общенациональной, региональных и отраслевых программ развития человеческих ресурсов, подготовки и переподготовки кадров;

• организацию национальной системы профессиональной ориентации населения, и в первую очередь молодежи, пла­нирования трудовой карьеры;

• формирование и обеспечение системы государственного за­каза на подготовку и переподготовку кадров для приоритет­ных и инновационных сфер деятельности, а также государ­ственных учреждений.

Преодоление экономического кризиса невозможно без технологического обновления производства, для чего необходи­мы значительные финансовые ресурсы. Однако ни сами предпри­ятия, ни бюджеты разных уровней не имеют сегодня достаточно средств для финансирования обновления основных фондов, вне­дрения современных высокопроизводительных технологий, обес­печивающих выпуск конкурентоспособной продукции. В связи с этим представляется целесообразным разработать и реализовать ряд мероприятий, позволяющих сформировать целостную систе­му организации инвестиционного процесса в регионе, создать бла­гоприятный инвестиционный климат.

Анализ ряда региональных проектов, в которых сделаны заявки на решение проблем управления человеческими ресурсами, сви­детельствует о том, что в основном эти проекты сводятся к раз­работке программ формирования системы управления подготовкой и переподготовкой кадров; развития региональной системы дополнительного профессионального образования; содействия занятости населения на определенный период.

Перед региональными органами власти стоят задачи создания структур управления человеческими ресурсами региона, разработ­ки нормативно-правовой основы их деятельности, взаимодействия в интересах региона с территориальными федеральными органа­ми службы занятости, миграционной службы, регулирования эко­номическими методами развития сети вузов, обеспечивающих удовлетворение потребности региона в профессиональном потен­циале, и др.

При разработке концептуальных основ системы управления кадровым потенциалом региона необходимо:

• провести анализ состояния кадрового потенциала региона на настоящий момент и с учетом перспективной задачи;

• выявить тенденции количественных и качественных изме­нений кадрового потенциала региона;

• структурировать проблемы совершенствования и развития кадрового потенциала;

• определить пути решения проблем становления и развития кадрового потенциала региона;

• выработать рекомендации по совершенствованию систем финансирования и контроля кадрового обеспечения региона

Основными принципами работы с кадрами органов региональ­ной администрации и местного самоуправления являются:

• безусловный приоритет в организации работы с персоналом стратегических целей реализации основных положений государственной политики;

• постоянная адаптация целей и задач кадровой работы к изменяющимся политическим, социальным и экономичес­ким условиям;

• повышение престижа государственной и муниципальной службы, разработка систем разносторонней мотивации и стимулирования кадров;

• привлечение новых специалистов, расширение социальной базы органов государственной власти и местного самоуправ­ления;

• непрерывность образования кадров;

• регулярная оценка эффективности деятельности органов государственной власти и местного самоуправления, их под­ разделений, отдельных руководителей и специалистов;

• налаживание эффективных горизонтальных и вертикальных взаимосвязей, обмен опытом и информацией;

• совершенствование организационных структур государ­ственной и муниципальной власти, методов и технологий кадровой работы.

Развитие новых экономических отношений, наметившаяся тенденция перехода от линейных и линейно-функциональных структур управления к дивизиональным, нацеленность на полу­чение готового решения проблемы расширяют возможности раз­вития персонала через совместную деятельность, через создание команд. Командная организация труда — это синтез преимуществ малого бизнеса с программно-целевым управлением в рамках го­сударственной службы.

Кадровый состав органов местного самоуправления является питающей средой и основным резервом региональных кадров государственной службы.