Читайте также:
|
Комплектование штатов. Изучение процесса комплектования показывает, что он должен рассматриваться как система поиска, отбора, оценки и приема на службу. Современное комплектование штатов в системе ОВД требует подхода к себе, на наш взгляд, как к открытой системе, понятной для внешней среды. При этом следует иметь в виду, что при подборе кандидатов приходится иметь дело с людьми, которые являются продуктом их общественного окружения, имеют с ним прочные связи и продолжают с ним взаимодействовать. Сотрудники любой организации, как и органы внутренних дел не могут функционировать в закрытой системе.
Служба в органах внутренних дел относится к особому виду государственной службы, поэтому, наряду с общими требованиями к кандидатам на устройство на работу, к лицам, пожелавшим служить в ОВД, предъявляются и особые, повышенные требования, которые установлены нормативно-правовыми актами и, прежде всего, Законом о полиции.
На службу в полицию имеют право поступать граждане Российской Федерации не моложе 18 и не старше 35 лет, независимо от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, владеющие государственным языком РФ, имеющие образование не ниже среднего (полного) общего, способные по своим личным и деловым качествам, физической подготовке и состоянию здоровья выполнять служебные обязанности. В учебные заведения Министерства внутренних дел Российской Федерации могут приниматься лица, не достигшие 18 лет, имеющие среднее (полное) общее образование.
В соответствии с законодательным предписанием гражданин не может быть принят на службу в полицию, в следующих случаях:
1) признания его недееспособным или ограничено дееспособным по решению суда, вступившему в законную силу;
2) является подозреваемым или обвиняемым по уголовному делу;
3) осуждение его за преступление по приговору суда, вступившему в законную силу, а равно наличие судимости, в том числе снятой или погашенной;
4) прекращения в отношении его уголовного преследования за истечением срока давности, в связи с применением сторон, вследствие акта об амнистии, в связи с деятельным раскаянием;
5) неоднократно в течение года, предшествовавшего дню поступления на службу в полицию, подвергался в судебном порядке административному наказанию за совершенные умышленно административные правонарушения;
6) близкого родства или свойства (родители, супруги, дети, братья, сестры, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с сотрудником полиции, если замещение должности связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому;
7) имеет вид на жительство или иной документ, подтверждающий право на постоянное проживание гражданина Российской Федерации на территории иностранного государства;
8) выхода из гражданства Российской Федерации;
9) приобретения и наличия гражданства (подданства) иностранного государства;
10) представления подложных документов или заведомо ложных сведений при поступлении на службу в полицию;
11) отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну, если выполнение служебных обязанностей по замещаемой должности в полиции связано с использованием таких сведений;
12) наличия заболевания, включенного в утверждаемый Правительством Российской Федерации перечень заболеваний, препятствующих прохождению службы в полиции, и подтвержденного заключением медицинской организации;
13) нет согласия соблюдать ограничения, запреты, выполнять обязанности и нести ответственность, установленные для сотрудников полиции федеральными законами (ст. 29, 30 Закон «О полиции»).
Граждане, поступающие на службу в полицию, проходят психофизиологические исследования, тестирование на алкогольную, наркотическую и иную токсическую зависимость в порядке, определяемом федеральным органом исполнительной власти в сфере внутренних дел.
При приеме на службу (учебу) в ОВД организуется предварительная проверка кандидатов (изучается его ближайшее окружение, причастность близких родственников к избранной им профессии, проверяется наличие компрометирующих поступков и т.п.)[2].
К настоящему времени в системе МВД России сложилась многоуровневая структура профессионального отбора, включающая в себя Центры психологической диагностики МВД, ГУВД, УВД субъектов Российской Федерации, группы психологического обеспечения учебно-воспитательного процесса образовательных учреждений среднего и высшего профессионального образования системы МВД России, психологов кадровых подразделений органов внутренних дел совместно со специалистами по работе с личным составом.
Сложную многоаспектную работу с кадрами в теории управления принято обозначать как кадровые технологии. С учетом современных реалий реформирования органов внутренних дел кадровые технологии можно определить как систему научно разработанных, практически испытанных и, как правило, в ОВД нормативно закрепленных форм, методов, приемов, процедур управленческого воздействия на штаты, посредством которых руководитель и уполномоченные на то лица оказывают влияние на количественные и качественные характеристики кадров с целью их оптимизации для выполнения стоящих перед ОВД оперативных и стратегических задач.
Общие признаки кадровых технологий проявляются в следующем:
- предназначены для осуществления эффективного воздействия на кадры с целью достижения планируемых изменений в его количественных и качественных показателях;
- для реализации кадровых технологий в современных условиях требуется высокое ресурсное обеспечение (материальное, финансовое, правовое и пр.) и наличие правильно выстроенной структуры ОВД;
- они осуществляются в рамках закона и на основании соответствующих ведомственных нормативных правовых норм;
- ожидаемый результат кадровых технологий должен находиться в векторе стратегических целей, соответствующим образом разработанных концепций и обеспечивать поэтапное достижение эффективности функционирования системы;
- они должны иметь универсальный характер и применяться как в отношении системы в целом, так и отдельных структурных подразделений, групп, лиц;
- применение кадровых технологий носит плановый характер и осуществляется с учетом необходимости непрерывного решения текущих и перспективных задач.
Содержание кадровых технологий представляет собой совокупность производимых действий, приемов, операций, которые позволяют получить информацию о возможностях человека (способностях, профессиональных знаниях, умениях, навыках), сформировать требуемые качества, обеспечить востребованность потенциальных возможностей сотрудников в активной деятельности.
При этом следует иметь в виду, что оценки качеств личности могут быть как первоначальные, текущие, так и перспективные. Иначе говоря, это технологии отбора при назначении на должность, профессионального развития (аттестация и др.), формирование резерва на выдвижение при сокращении штата.
Используя научные достижения в этой области, сложившийся исторический и современный опыт работы милиции, ведомственные нормативные предписания можно было бы выделить основные требования, предлагаемые к кадрам полиции:
- деловые качества (определяют общую профессиональную пригодность):
- знание дела, наличие общеюридических и специальных компетенций, образования, стабильная работоспособность;
- знание юридических и специальных дисциплин, действующего законодательства и стремление к повышению квалификации;
- владение оперативной и криминалистической техникой, спец. средствами и компьютерными технологиями;
- организаторские способности;
- правовая культура и правосознание, стремление к соблюдению законности;
- умение правильно составлять и оформлять служебные документы;
- умение работать с людьми, чувство нового, умение оказывать положительное воздействие на других;
- осознанность необходимости работы в полиции.
Индивидуальные качества, необходимые для работы в полиции:
- высокая работоспособность, выносливость, требовательность к себе, инициатива, творческий подход к работе;
- настойчивость в реализации принятых решений;
- уважение к критике и самокритичность;
- умение действовать в нетипичных, экстремальных условиях, преодолевать тяготы службы, сохранять самообладание в сложных ситуациях;
- обладать морально-нравственными устоями;
- развитое логическое мышление и умение переключаться с одного вида деятельности на другой;
- дисциплинированность, честность, добросовестность, принципиальность, скромность и вежливость, готовность прийти на помощь людям и др.
Специальные профессиональные качества:
- владение специальными знаниями, умениями и навыками по конкретно занимаемой должности оперуполномоченного БЭП, УР, следователя, инспектора ГИБДД и др.;
- высокий уровень профессионального мастерства, соответствующий занимаемой должности и др.
существуют различные методы оценки персонала, т.е. технологии получения результатов оценки. Так, по субъектам оценки (кто оценивает): индивидуальные, групповые, экспертные.
По формам и способам получения результатов оценки можно выделить: предварительное собеседование, анкетирование (изучение личного дела), отборочное собеседование, интервьюирование, разнообразное тестирование, включая использование профессиограмм, аттестация, мониторинг персонала и др.
Для повышения эффективности и результативности отбора кандидатов следует придерживаться апробированных практикой признаков отбора. Ориентироваться при отборе необходимо на сильные стороны кандидата, а не на слабости, которые в той или иной мере присущи каждому человеку. Однако следует иметь в виду, что недостатки могут быть такие, которые сразу же могут перевести кандидата в разряд не подходящих для будущей службы.
Особое внимание обратить на соответствие индивидуальных качеств требованиям, предъявляемым к конкретному виду деятельности.
Важным методом технологии отбора персонала является анкетирование (для вновь поступающих на службу) либо изучение личных дел действующих сотрудников для продвижения по службе. Как анкеты, так и личные дела представляют собой информацию о кандидатах в стандартизированном виде.
По результатам изучения первоначально можно вынести решение: возможен прием кандидата на службу, кандидат не подходит, кандидат относится к промежуточной категории. При предварительном положительном решении ряд кандидатов приглашается для проведения отборочного собеседования.
Чаще всего собеседование в полиции проводится в присутствии руководителя органа внутренних дел, руководителя кадрового подразделения и руководителя подразделения полиции, принимающего кандидата на службу. Участники группового интервьюирования могут обсудить коллективное впечатление от поведения кандидата во время собеседования и изменить либо углубить любое поверхностное мнение. Цель собеседования – получить и оценить информацию о кандидате, которая даст возможность обоснованно спрогнозировать его будущие показатели работы на данной должности сопоставить их с предположениями в отношении других кандидатов. Проведение собеседования – это обработка и оценка фактов, определяющих способности кандидата и доминирующие его личные качества, включая коммуникативные свойства. Бесед может быть несколько даже для рядовых сотрудников, для руководителей же их может быть проведено значительное количество на самых разных уровнях.
В теории управления особо обращается внимание на организацию проведения собеседования. Для проведения отборочного собеседования необходимо[3]:
- планировать собеседование для того, чтобы иметь возможность структурировать его должным образом;
- определить основную направленность собеседования и соответствующий характер вопросов;
- создавать нужную атмосферу;
- устанавливать приятные, неформальные, доверительные отношения, кандидаты должны чувствовать себя легко и уверенно;
- поощрять кандидата рассказывать о себе;
- стимулировать у кандидата открытость и искренность при ответах на вопросы;
- охватывать все вопросы, следя за выполнением плана собеседования и поддерживая непрерывное течение беседы;
- анализировать трудовой стаж кандидата, раскрывая его сильные и слабые стороны;
- задавать ясные недвусмысленные вопросы;
- добиваться, чтобы кандидат приводил примеры успешного и результативного применения знаний, навыков и способностей;
- составлять мнение на основе фактического материала, полученного по поводу опыта кандидатов и их соответствия профилю личности;
- не поддаваться первому впечатлению о кандидате, которое складывается за первые 3-4 минуты разговора.
Все большее значение в системе ОВД приобретают психологические и иные тесты.
Отборочные тесты применяются, чтобы предоставить более веские и надежные показатели уровня общего развития, личных качеств, способностей, установок и знаний.
Основные типы тестов, используемых в ОВД – это тесты на проверку уровня интеллекта (умственных способностей), личных качеств (оценивают личность кандидата для того, чтобы предвидеть их вероятное поведение в данной роли), способностей, профессиональной пригодности и обладания навыками.
Полагаем, что в настоящее время следовало бы обратить особое внимание на тесты межличностных отношений. Они помогают выявить стиль общения с людьми, конфликтность, способность приходить на помощь другим, навыки общения в различной обстановке, включая экстремальные ситуации.
В целях минимизации ошибок при отборе поступления на службу в полицию на гражданина может быть дано личное поручительство. Оно состоит в письменном обязательстве сотрудника органов внутренних дел, имеющего стаж службы не менее трех лет, о том, что он ручается за соблюдение указанным гражданином ограничений и запретов, установленных для сотрудников полиции. Порядок оформления личного поручительства определяется федеральным органом исполнительной власти в сфере внутренних дел (ст. 35 Закона «О полиции»).
Для гражданина, поступающего на службу в полицию, в целях проверки уровня его подготовки и соответствия должности, на замещение которой он претендует, устанавливается испытание на срок от трех до шести месяцев. На период испытания гражданин назначается на соответствующую должность стажером. На стажера распространяется действие трудового законодательства. Срок испытания засчитывается в стаж службы.
Сложную оценочную технологию можно целенаправить на то, чтобы персонал был оценен:[4]
а) объективно – вне зависимости от чьего-то частного мнения или отдельных суждений;
б) надежно - относительно свободно от влияния ситуативных факторов;
в) достоверно в отношении деятельности – оценивается реальный уровень владения навыками – насколько успешно человек справляется со своим делом;
г) с возможностью прогноза - оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;
д) комплексно - оцениваться с учетом всех деловых и личностных качеств, а также с учетом возможных его отношений внутри коллектива.
Критерии оценки должны быть ясны и понятны не только кадровым специалистам, но и самим кандидатам, назначаемым на должность.
На принятого на службу сотрудника оформляется личное дело. Порядок ведения личных дел сотрудников полиции и порядок централизованного учета персональных данных сотрудников полиции и граждан Российской Федерации, поступающих на службу в полицию, определяется федеральным органом исполнительной власти в сфере внутренних дел (ст. 36 Закона «О полиции»).
Дата добавления: 2015-01-30; просмотров: 33 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |