Читайте также:
|
Изначально основанная на индивидуализме, признающая в качестве основных социальных ценностей уверенность человека в своих силах и независимость, классическая американская модель управления отличается следующими признаками: краткосрочность найма, быстрая оценка и продвижение по службе, специализированная деятельность, формальные количественные методы контроля, индивидуальное принятие решений и индивидуальная ответственность, второстепенность «человеческого фактора».
Найм в американских компаниях, как правило, - краткосрочный. Текучесть технических и канцелярских работников за год часто достигает 50%, а в отдельные годы доходит даже до 90%. Компания может потратить 15 дней на обучение поступивших работников, которые проработают от 2 до 6 месяцев, а затем уволятся. Даже на уровне высокопоставленных работников известны случаи, когда текучесть кадров за год составляет 25%, поэтому в составе вице-президентов, которые координируют все операции компании, постоянно происходят изменения и перемещения. Показатели текучести кадров в американских компаниях в 4-8 раз выше показателей компаний Японии, где на крупных фирмах практически не бывает случаев увольнения с работы.
На текучесть кадров американские фирмы отвечают быстрой оценкой и продвижением сотрудников по службе. При этом путь по служебной лестнице обычно носит специализированный характер. Компания, где текучесть кадров составляет 50%, каждый год вынуждена обучать с целью повышения квалификации половину своей рабочей силы. Чтобы с этим справиться, работы по специальности должны быть расчленены на маленькие операции, каждая из которых должна быть достаточно простой, чтобы можно было обучиться в течение нескольких дней. Понятно, что эти простые операции становятся такими невыносимо скучными и рутинными, что рабочий, если у него есть какой-то выбор, бросает работу при первой возможности. И все для фирмы начинается сначала.
Специализация на уровне управленческого и инженерно-технического персонала носит еще более выраженный характер.
Все это создает предпосылки большой мобильности (например, можно быстро расширить производство того или иного изделия), но одновременно приводит к слишком конкретным и формальным механизмам контроля, которые не срабатывают в сложных условиях, требующих интеграции и координации деятельности разных специалистов.
Уровень заработной платы, премии, повышение в должности определяются реальными результатами работников. Дифференциация в оплате и премировании работников одинаковых должностей в этом случае может быть очень большой. Центральным же звеном всей кадровой работы становится ежегодная индивидуальная оценка и аттестация работников, базирующаяся на четких «формальных» критериях и утвержденной процедуре ее проведения. Типичная американская практика поощряет индивидуализм, динамизм и конкуренцию, что приводит к обострению противоречий между администрацией и рядовыми рабочими и служащими.
Развитие экономики предопределялось и сопровождалось созданием крупных производственных комплексов – заводов и фабрик. В относительно короткий период западный мир был превращен из сельского и сельскохозяйственного преимущественно в городское и промышленное. Технический прогресс, послуживший основой коллективизации труда и объединения многих сотен (тысяч, десятков тысяч) работающих в рамках одной организации, создал основу противоречия между новой социальной структурой и традиционной ориентацией американского менеджмента на индивидуализм. Современному промышленному производству больше соответствует кооперирование, чем индивидуализм.
Кроме того, развитие экономики обусловило рост доходов, в том числе и наемных работников. Удовлетворение материальных потребностей, как само собой разумеющееся, отошло как бы на второй план. Приоритетными становятся потребности более высокого уровня. Классическая американская модель управления в первую очередь ориентировалась на материальное вознаграждение в зависимости от результатов труда, которые к тому же в условиях усложняющегося производства становилось все труднее измерять и оценивать.
Ранее, благодаря действию ряда факторов, в том числе новизне технологии сборочных линий и высокой степени специализации труда, в американской промышленности наблюдался длительный период стабильного роста производительности. Так, увеличение производительности труда на протяжении двадцати лет после Второй мировой войны ежегодно составляло 3%, т.е. на 0.6-0.8% больше, чем в Англии, Японии и Германии. В 1960 году 95% автомобилей, стали и бытовой электроники на рынках Америки было произведено в США, а американский бизнес занимал 25% мирового рынка промышленной продукции. [7, с.646].
Накопившиеся противоречия в рамках американской модели управления не замедлили сказаться на тенденциях национальной экономики США.
И уже в начале 70-х годов картина мировой экономики и лидерства в производительности резко изменились. В период с 1973 по 1981 год производительность в США падала приблизительно на 0,4% в год. В 1979 году падение производительности составило уже 2%. Доля американского экспорта на мировом рынке снизилась до 11%, а доля американской промышленности на внутреннем рынке автомобилей упала до 79%, стали – до 86%, бытовой электроники – до 50%. По темпам роста производительности труда США отстали от многих торговых партнеров и конкурентов. Мировым лидером становится Япония, где рост производительности был значительно выше среднемирового показателя (например, в 1985 году - 5%; против 4,4% в США, 3,1% - Италии, 3,4% - Великобритании) [7, с.646].
Сформировавшееся в тот период представление о том, что американцы покупают японские автомобили и электронику, потому что они дешевле, оказалось ошибочным. Они предпочитали японские изделия, потому что те были лучшего качества!
При изучении японского опыта выявилось, что подходы японских руководителей к вопросам управления были более широкими. А причина лидерства Японии одна – хорошее управление.
Разрешить противоречия классической американской системы управления, по мнению современных американских специалистов, может последовательное внедрение системы управления, центром которой является работник.
Контрольные вопросы
1. Какие исторические события повлияли на формирование классической американской модели управления?
2. Раскройте содержание концепции Д. Макгрегора (теории Х и У).
3. Назовите подходы к управлению организацией У. Оучи.
4. Раскройте содержание основных характерных признаков классической американской модели управления.
5. В чем заключаются противоречия классической американской модели управления и как они могут быть разрешены?
Дата добавления: 2015-01-30; просмотров: 28 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |