Читайте также:
|
Основные причины, усиливающие социальную напряженность:
1) неинформированность и неопределенность;
2) социальная незащищенность;
3) незнание своих прав на социальные гарантии и социальную защиту;
4) тревожные ожидания негативных перемен, в том числе:
- боязнь потерять работу;
- боязнь материальных потерь;
- боязнь своего профессионального несоответствия новым условиям работы;
- боязнь утраты с потерей должности или при смене работы каких-то правовых и моральных преимуществ нематериального характера.
Перед руководителем кризисного коллектива стоят две группы задач, связанных со снижением социальной напряженности:
1. Обеспечение социальных гарантий и социальной защиты персонала.
2. Снижение социально-психологической напряженности в коллективе, вызванной неопределенностью и неинформированностью.
Решение первой группы задач в основном связано:
- с выплатами задолженности по заработной плате и компенсациям;
- с организацией переподготовки высвобождаемых и переводимых на другую работу;
- с содействием в трудоустройстве высвобождаемых работников;
- с мерами по социальной защите части высвобождаемых неконкурентоспособных работников на рынке труда.
Все эти меры требуют определенных затрат. Поэтому они должны быть предусмотрены в плане реструктуризации и в бизнес-плане оздоровления предприятия.
Все мероприятия по обеспечению социальных гарантий и социальной защите разделены на две группы:
- меры, обязательные в соответствии с действующим законодательством;
- меры, желательные при наличии необходимых средств.
Вторая группа задач – снижение социально-психологического напряжения в коллективе – связана с планомерной широко развернутой разъяснительной работой и подготовкой персонала к планируемым нововведениям.
В процессе этой работы персонал предприятия должен пройти через четыре ступени готовности к нововведениям: понять, принять, освоить, развивать.
Начать свою работу на кризисном предприятии нужно со встречи с людьми:
- изучить причины беспокойства;
- изучить мотивы сопротивления нововведениям;
- разъяснить суть проблемы;
- делать открытыми планы и кадровую политику;
- прибегать к коллективным и коллегиальным формам принятия решений;
- делать других соавторами идей менеджера, что позволит получить активных сторонников и соратников их реализации.
Работа с персоналом помогает снизить степень сопротивления нововведениям, которые обычно либо проявляется в форме открытого, активного возражения, либо носит скрытый, пассивный характер.
Дата добавления: 2015-01-30; просмотров: 54 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |