Читайте также:
|
Система неформальных отношений буквально пронизывает сферу трудовой деятельности в целом. В то же время проявления таких отношений весьма разнообразны, и зависит это от того, в каких конкретных областях трудовой жизни они получили свое распространение. К числу основных областей существования неформальных трудовых практик относятся [7, с. 180]:
- подбор, найм и увольнение работников;
- оплата труда;
- обеспечение организации и необходимых условий труда;
- соблюдение социальных прав и гарантий в сфере труда.
Говоря о процессе подбора и найма кадров необходимо выделить два важнейших неформальных проявления, которые доминируют в данной области трудовых отношений. Первое связано с существованием неформального найма, второе обусловлено важнейшей ролью в процессе трудоустройства системы личных связей и знакомств.
Под неформальным наймом понимается способ трудоустройства, основанный на устных договоренностях. Подобная процедура найма наиболее часто встречается на небольших частных фирмах, действующих в сфере торговли и бытовых услуг, хотя не исключено использование неформального найма структурами формальной экономики. Очевидно, что процедура неформального найма означает нестабильное положение работника, отсутствие каких-либо социальных гарантий (оплачиваемый отпуск, оплата больничного листа, отчисления в пенсионный фонд и др.), несоблюдение прав работника на обеспечение безопасных условий труда. В то же время проведенные социологические исследования свидетельствуют о том, что и в рамках формального найма в значительной степени присутствуют элементы неформальности (подробно см.: [3]). Состоят они в том, что при более высоком номинальном уровне социальной защищенности трудоустроенных посредством формального найма (заключения контракта) существуют трудности выполнения его условий. Сами же работники либо заранее предупреждены о том, что реальные условия их работы отличаются от контрактных (данная ситуация наиболее характерна для наемных работников в сфере малого и среднего бизнеса), либо убеждаются в этом уже в ходе реализации договорных отношений.
Неформальное и формальное трудоустройство роднит также то обстоятельство, что для них в равной степени важна система личных связей и знакомств. Трудоустройство через родственников, друзей, знакомых, земляков уже давно стало неотъемлемой частью российских трудовых отношений. Еще в XIX в. российские исследователи отмечали, что в дореволюционной России был широко распространен наем новых рабочих на предприятие «семейным образом». Практика трудоустройства «по знакомству» оказалась не только очень живучей, но и укрепила свои позиции в последние годы. В современных условиях существования безработицы и необходимости экономического выживания наличие стабильной и хорошо оплачиваемой работы становится большой ценностью, поэтому значимость родственных и дружеских связей для поисков места работы возрастает [7, с. 182].
В то же время нельзя не отметить, что перспективы дальнейшего существования укоренившейся практики трудоустройства «по знакомству» в рамках формального и неформального секторов различны. Структуры формальной экономики, независимо от формы их собственности, все шире внедряют подбор работников на конкурсной основе, особенно на должности, составляющие кадровое «ядро» и требующие высокого уровня квалификации. Связано это с тем, что практика протекционизма при приеме на работу оказалась крайне неэффективной для формирования конкурентоспособных в условиях рынка трудовых организаций. Опыт многих частных предприятий, созданных в последнее десятилетие, это подтвердил. С дальнейшим продвижение по пути формирования эффективных рыночных отношений роль личных связей в процедуре формального трудоустройства должна снижаться при повышении значимости объективной оценки профессиональных качеств работника, хотя полный отказ от протекционизма в процессе трудоустройства невозможен [7, с. 183].
Совершенно иным выглядит положение в области неформального найма. Как представляется, наличие личных связей и рекомендаций останется решающим условием для получения работы в неформальном секторе, поскольку в данном случае для работодателя, прежде всего, имеют значение гарантия покладистости и неконфликтности принимаемого им работника, а не его профессиональные качества. Последнее утверждение становится понятным, если вспомнить, что на условиях неформального найма заполняются преимущественно периферийные рабочие места малоквалифицированного труда. Несмотря на то, что многие занятые как в формальных, так и в неформальных секторах экономики, находят свои рабочие места благодаря протекции, в ходе дальнейшего пребывания работника в трудовой организации влияние данного фактора на его положение ослабевает. В силу вступает действие иных факторов, как объективного, так и субъективного свойства. При этом как для формального, так и для неформального найма большое значение в трудовых отношениях приобретают наряду с профессионально-квалификационными характеристиками наемного работника его уживчивость и покладистость в отношениях с работодателем или руководителем. Что же касается работодателя, то для работника наиболее значимыми во взаимоотношениях с ним становятся такие его качества, как порядочность и готовность соблюдать оговоренные (письменно или устно) условия найма. Для неформального найма данные характеристики работодателя имеют большее значение, чем для формального трудоустройства. В то же время на практике нарушение работодателем условий письменных (формальных) контрактов встречается так же часто, как и устных (неформальных) договоренностей [7, с. 183].
Отметим, что взятые на себя обязательства могут не выполняться не только работодателями, но и работниками - в неформальных трудовых отношениях всегда присутствуют две стороны. Поэтому работодатели, вступая в отношения с наемными работниками, также могут оказаться обманутыми в своих ожиданиях. Например, в ходе социологических исследований формального и неформального способов трудоустройства выяснилось то обстоятельство, что наемные работники (как в случаях формального, так и неформального найма) сами нередко нарушают официально установленные трудовые законы и правила. Они опаздывают, прогуливают, выпускают некачественную продукцию, используют материалы и оборудование в личных целях и т.д. [2, с. 33]. В таких случаях используемые работодателями механизмы, обеспечивающие выполнение работниками своих трудовых обязательств, различны для формально и неформально трудоустроенных. По отношению к формально занятым наиболее часто возникает угроза увольнения как ответ работодателя на нежелание работника добросовестно и в полном объеме выполнять условия контракта. При неформальном трудоустройстве в этих случаях получила широкое распространение практика невыплаты заработной платы до окончания работы [3, с. 8-9].
Вообще оплата труда относится к тем областям трудовых отношений, в рамках которых неформальное взаимодействие между работодателями и работниками проявляется в наибольшей степени. Кроме того, это та область распространения неформальных отношений, в которой низкая степень формализации воспринимается работниками особенно негативно, чем во всех остальных, поскольку речь идет об очень важной для них составляющей трудовых отношений - заработной плате.
Практика показывает, что проблема условий труда и режима работы особенно актуальна для неформального сектора. Отсутствие официально оформленных условий найма приводит к невозможности контроля за соблюдением норм безопасности и режимов труда как со стороны работника, так и со стороны внешних инспектирующих организаций. Бели же по причине несоблюдения норм произойдет случай производственного травматизма, то, скорее всего, он не найдет отражения в официальной статистике, а размер компенсации пострадавшему работнику будет определяться исключительно порядочностью работодателя [7, с. 188].
Очевидно, что существующий в отличие от неформального сектора контроль над работодателем заставляет его относиться к проблеме условий труда с большей степенью внимания, чем это принято по отношению к работающим на условиях неформального найма.
Нами подробно рассмотрены далеко не все способы проявления неформальных отношений. К числу лишь упомянутых или вовсе не названных относятся также различные нарушения трудовой дисциплины; использование оборудования и материалов предприятия для личных нужд или изготовления изделий на продажу; получение от клиентов дополнительной оплаты за услуги, не оформленной документально («чаевые»); мелкие хищения; неофициальная внутрифирменная система получения информации и т.д.
Несмотря на то, что неформальные трудовые практики и отношения сегодня занимают как никогда прочное место в системе общественного производства, постепенно формируются новые тенденции, определяющие их содержание и сферы распространения. Выделим из числа складывающихся тенденций наиболее общие.
Прежде всего, масштабное распространение неформальных трудовых отношений в целом обязано невиданному расширению неформальной экономики, которая, в свою очередь, оказывает значительное влияние на нормы и правила, складывающиеся в рамках формальной экономики. Поэтому естественным ограничителем распространения неформальных трудовых практик может явиться только укрепление правовых основ экономической деятельности и формирование цивилизованных отношений в сфере экономики.
Другой общей тенденцией, отмечаемой исследователями, стало ослабление роли неформальных отношений в рамках формальной экономики, а именно – в некоторых традиционных сферах их распространения, существовавших ранее. Например, в условиях снижения объемов производства и необходимости уменьшения численности работающих администрации предприятий получили возможность применения формальных санкций к нарушителям технологических или дисциплинарных правил и пользуются ими в полной мере для того, чтобы с наименьшими издержками оптимизировать численность работников. Кроме того, важным фактором снижения значимости неформальных отношений является укрепление роли денег в качестве регулятора трудовых взаимодействий. Отношения между руководителями и рядовыми работниками все чаще основываются не на приказах, уговорах или личном расположении, а на использовании денежных стимулов. Неформальные отношения при этом начинают играть роль вспомогательных, обеспечивая работнику возможность зарабатывать деньги (подробно см.: [1]).
Наконец, можно выделить другие аспекты трудовой жизни, которые также характеризуются определенной степенью распространения неформальных отношений. Речь идет о «ядре» и «периферии». Очевидно, что степень формализации трудовых отношений укрепляется по мере продвижения к кадровому ядру, а в противоположном направлении (ближе к «периферии») ослабевает и заменяется неформальными отношениями. В основном это связано с особенностями найма, поскольку для кадрового ядра характерно официальное трудоустройство, обеспечивающее не только более высокую заработную плату, но и соблюдение всех формально закрепленных социальных гарантий в сфере труда. Что же касается периферийных работников, то неформальная занятость характерна именно для этого сегмента рынка труда [7, с. 189].
Дата добавления: 2014-12-15; просмотров: 64 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |