Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Общие правила заключения трудового договора испытание при приеме на работу

Постанови Пленуму Верховного Суду України, якими да­ються керівні роз'яснення, мають зовсім іншу правову приро­ду. Вони не пов'язані з розглядом конкретних справ, а містять аналіз судової практики, відзначають конкретні її помилки і недоліки, орієнтують суди на їх усунення і таким шляхом спри­яють удосконаленню судової діяльності.

Піддаючи тлумаченню правові норми, суд зобов'язаний побудувати свої роз'яснення на принципах як правової норми, так і принципах даної галузі права в цілому. При цьому прове­дене судом тлумачення і роз'яснення з приводу застосування норми не повинно обмежувати чи іншим способом зменшува­ти обсяг прав, що визначені законом.

Тлумачення закону, що здійснюється Пленумом Верховно­го Суду України, адресовано не тільки судовим органам. Влас­ники підприємств, установ, організацій і уповноважені ними органи, професійні спілки, робітники і службовці при вирішенні спірних питань, що випливають із трудових відносин, також змушені звертатись до цих роз'яснень, з тим щоб усвідомити, як з точки зору Верховного Суду України буде розцінено їх дії судом, що розглядає конкретну трудову справу. Вирішуючи, наприклад, питання про розірвання трудового договору з пра­цівником за систематичне порушення ним трудової дисциплі­ни, власник або уповноважений ним орган, профспілковий комітет змушені звернутися до п. 23 постанови Пленуму Вер­ховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», у якому роз'ясне­но, що за цією підставою працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до праців­ника дисциплінарного або громадського стягнення, за невико­нання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором чи правилами внутрішнього трудового роз­порядку. В таких випадках враховуються ті заходи дисциплі­нарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили законної сили за давністю або не зняті достроково (ст. 151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності До положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року.

При розгляді конкретних справ суд здійснює індивідуаліза­цію, тобто підводить одиничне під загальне, наслідки якої об’єкти візуються в рішенні суду. На відміну від загальних правозастосовних положень висновки суду адресовані конкретним особам і по конкретній справі, їх обов'язковість обмежена рам­ками даного випадку, що визначає їх місце і роль в процесі правового регулювання.

Усі ці індивідуальні правозастосовні положення є «крупин­ками» досвіду і створюють один з елементів змісту судової прак­тики. З багатьох «крупинок» формується практика застосуван­ня певних норм права до конкретних фактичних обставин

Общие правила заключения трудового договора испытание при приеме на работу

При заключении трудового договора лицо, которое поступает на работу, должно предъявить работодателю следующие документы:

1. паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

2. трудовую книжку (кроме случаев, когда договор заключается впервые или работник поступает на работу по совместительству);

3. страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

4. документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу (военные билеты, удостоверения);

5. при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, – документ об образовании.

Трудовой договор должен быть заключен в письменной форме в двух экземплярах и должен храниться у каждой из сторон. Он является основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Работодатель при заключении трудового договора обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к его трудовой функции, коллективным договором.

В некоторых случаях при приеме на работу граждане должны пройти обязательный медицинский осмотр. Условие об испытании работника по соглашению сторон предусматривается в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

Срок испытания не может превышать 3 месяцев (кроме указанных в законе случаев). В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Испытание при приеме на работу не устанавливается для: а) лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности; б) беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; в) лиц, не достигших возраста 18 лет; г) лиц, впервые поступающих на работу в течение одного года после окончания образовательного учреждения, имеющего государственную аккредитацию; д)лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу; е) лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; ж) лиц, заключающих трудовой договор на срок до 2месяцев; з) иных лиц.