Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Назовите составляющие стратегии обеспечения кадрами

Кадровая политика организации есть система взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления, формы и методы работы с персоналом. Ее целями являются сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание высокопроизводительного коллектива, обеспечение благоприятных экономических, социальных и психологических условий его деятельности.

Объектами кадровой политики являются:

· планирование персонала;

· поддержание занятости;

· организация обучения;

· стиль, методы руководства;

· стимулирование;

· решение социальных проблем;

· обмен информацией и др.

Любая организация должна иметь концепцию кадровой политики, которая разрабатывается собственниками, высшим руководством, кадровыми службами на основе анализа структуры персонала, прогнозов развития производства, состояния рынка труда.

Этапами формирования кадровой политики являются:

· Согласование целей и принципов работы с персоналом с общей стратегией функционирования организации в целом.

· Анализ, оценка положения дел в сфере управления человеческими ресурсами;

· Формирование кадровых программ, процедур, мероприятий с учетом настоящей и прогнозируемой в будущем ситуации.

Каждая фирма уникальна и ее политика – творческий процесс.

По характеру реализации кадровая политика подразделяется:

· пассивная. Руководство не владеет кадровой ситуацией;

· реактивная. Службы персонала располагает средствами контроля и анализа кадровой ситуации;

· превентивная. Есть прогнозирование кадровой ситуации, но нет перспективных целевых программ ее развития;

· активная (рациональная). Руководство имеет средства диагностики персонала и прогнозирования его состояния и потребностей в нем на среднесрочный и долгосрочный период;

· авантюристичная. Нет качественного прогноза кадровой.

По степени открытости:

· открытая. Предполагает прием на работу всех, кто обладает необходимой квалификацией.

· закрытая. Допускает прием новичков только на низовые должности и замещение высших должностей своими людьми.

Составными частями кадровой работы являются:

· текущее планирование потребности в персонале;

· наем, профессиональная ориентация, адаптация;

· аттестация, организация кадровых перемещений, работа с резервом;

· помощь в организации карьеры;

· разработка штатных расписаний;

· внесение корректив в планы подготовки, распределения использования кадров;

· мотивация в повышении квалификации, обучении, развитии;

· разрешение конфликтов;

· обеспечение безопасности.

Система и методы кадровой работы должны периодически обновляться в связи с изменениями внутренней и внешней среды организации, с тем чтобы обеспечить в итоге необходимые условия формирования и функционирования дееспособного трудового коллектива.

К стратегическим направлениям работы с персоналом, по мнению английского профессора С. Лиза, можно отнести:

· снижение удельного веса заработной платы в себестоимости, для чего предполагается разделять персонал на две группы: высококвалифицированное ядро с высокой оплатой и малоквалифицированная периферия – с низкой;

· максимальную реализация возможностей работников как ресурса;

· увязку стратегии управления персоналом с типом предприятия;

· развитие культуры;

· минимизацию числа уровней управления, введение гибкой формы организации труда.