Читайте также:
|
|
Целью разработки стратегии вознаграждения является создание
стратегии, способствующей тому, чтобы политика и процессы вознаграждения соответствовали организационным и кадровым целям, двигались в одном направлении и работали на практике.
Основой такой стратегии являются деловые и кадровые стратегии, культура, климат и управленческая практика в организации, тип работников и системы вознаграждения в прошлом и настоящем. Два основных фактора влияют на разработку стратегии вознаграждения - ситуационные требования и достижение стратегическойтинтеграции.
Согласно ситуационной теории, эффективность политики и практики напрямую связана с тем, насколько они соответствуют уникальным особенностям организации, включая ее культуру, стиль и способ руководства и условия внешней среды. Ситуационная теории утверждает, что: разные организационные стратегии и культуры требуют разныхстратегий вознаграждения и стратегий в области ЧР; полезность таких дифференцированных стратегий, политики и практики меняется в зависимости от условий; деловые стратегии могут определять стратегию вознаграждения и стратегию в области ЧР, однако в условиях конкретной организации, по словам Гомеш-Мейа и Балкина (Gomez-Mejiaand Balkin, 1992), будет наблюдаться «взаимное влияние, так как менеджеры и их подчиненные будут способствовать появлению спонтанно возникающих {ad hoc) стратегий на различных организационных уровнях». Лоулер (Lawler, 1995) считает: «Деловая стратегия, в частности, служит важным ориентиром в процессе проектирования организационных систем, потому что она конкретизирует то, к чему стремится компания, какое поведение она выбирает и какие способы и уровни эффективности она должна демонстрировать для того, чтобы быть эффективной. Стратегия оказывает значительное влияние на поведение людей и стиль руководства, что, в свою очередь, определяет конфигурацию систем вознаграждения. Эти системы вознаграждения затем помогают стимулировать развитие эффективности посредством воздействия на индивидуальное и организационное поведение». При согласовании стратегии вознаграждения и деловой стратегии элементы системы оплаты труда будут ориентированы на работников, которые создают больше дополнительной ценности. Это позволяет вознаграждению оказывать воздействие на поведение и эффективность работников посредством передачи ясного указания на то, какие результаты или навыки влекут повышение уровня признания и увеличение оплаты труда. Если воздействие сосредоточено на аспектах эффективности работников, которые напрямую и однозначно ведут к росту организационной эффективности, тогда все (за исключением низкоэффективных работников) должны выиграть».
По словам Марлиса (Murlis, 1996), «стратегия вознаграждения характеризуется разнообразием и обусловлена историческим прошлым организации и реалиями сегодняшнего дня». Стратегия вознаграждения главным образом сосредоточена на определении направления, в соответствии с которым организация должна обеспечивать адекватное сочетание элементов материального и нематериального стимулирования для поддержания деловой стратегии.
Действие этой стратегии учитывает следующие области:
· требования деловой стратегии, включая ограничение затрат;
· стимулирование эффективности организации посредством
· влияния на приоритетные типы индивидуального и организационного
· поведения;
· помощь в проведении изменения культуры;
· действия организации по обеспечению процесса приобретения
· и удержания высококлассных работников;
· согласование индивидуальных и организационных компетенций;
· подкрепление организационных изменений, например, введение
· плоской структуры после проведенного сокращения
· иерархических уровней;
· разработка конкурентной системы оплаты труда;
· действия организации, нацеленные на то, чтобы политика вознаграждения
· использовалась для передачи сообщения об ожиданиях
· и ценностях организации;
· достижение нужного баланса между вознаграждением эффективной
· работы на индивидуальном, командном и организационном
· уровнях;
· развитие общей системы вознаграждения, которая включает оптимальное сочетание материального и нематериального стимулирования и дополнительных выплат и льгот для работников;
· достижение гибкости, необходимой для управления процессами вознаграждения в рамках динамичной организации, функционирующей в конкурентной и нестабильной среде;
· согласование процессов вознаграждения с индивидуальными
потребностями и ожиданиями работников.
Стратегия вознаграждения должна поддерживаться реалистичным планом действий и включать оценку риска и планов альтернативных действий в кризисных ситуациях. Необходимо также обеспечить оценку результатов выполнения стратегии вознаграждения согласно целям и бюджетам затрат.
Составить тест и кроссворд по любой изученной теме. Тест должен содержать 20 вопросов с 2-3 вариантами ответов. Составить кроссворд из 20 ключевых слов.
Тест: Управление персоналом
I. Доминирующие потребности персонала в период до 1900 года:
1. - повышение заработков на основе более высокой производительности
2. - безопасные условия труда и создание предпосылок для хорошей работы
3. + интересы персонала практически не учитывались
4. - потребности самовыражения
II. Английская философия Управления персоналом основывается на:
1. - традициях конкуренции и поощрения индивидуума работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от неё
2. - традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма
3. + традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений
III. Технократический подход к управлению персоналом характеризуется:
1. + господством авторитарного стиля управления
2. - выработкой организацией самостоятельной стратегии использования и развития трудовых ресурсов
3. + кадровая политика во многом прерогатива государственных органов и идеологических механизмов
4. - исчезновение жестких организационных структур
5. - создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, увеличения полномочий сотрудников
IV. Концепция управления персоналом включает в себя:
1. - разработку должностных инструкций работников службы управления персоналом
2. + разработку методологии системы управления персоналом
3. - формирование организационной структуры управления организации
4. + формирование системы управления персоналом
5. + разработку технологии управления персоналом
V. Современная концепция управления человеческими ресурсами включает в себя критерии оценки эффективности:
1. + органичная, гибкая форма организации
2. - центральная бюрократия
3. - полное использование потенциала сотрудников
4. - самоконтроль
5. - внешний контроль
VI. Укрупненными факторами, оказывающими воздействие на людей в организации являются:
1. + иерархическая структура организации
2. - состояние здоровья
3. - уровень образования
4. + рынок
5. + культура
VII. Основными закономерностями, служащими объективной основой предъявления требований к системе и технологии управления персоналом организации являются:
1. + системное формирование управления персоналом
2. - параллельность производства и управления
3. + оптимальное сочетание централизации и децентрализации УП
4. - максимизация числа ступеней УП
5. + пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов систем управления персоналом
VIII. Метод функционально-стоимостного анализа позволяет выявить:
1. - основные направления совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков
2. - затраты на производство продукции или оказание услуг с результатами, полученными при реализации продукции или оказании услуг
3. + возможные комбинации вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом
4. - формы систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов
IX. К методам обследования системы управления персоналом относятся:
1. + функционально-стоимостной анализ
2. - корреляционный и регрессионный анализы
3. - структуризации целей
4. + активное наблюдение рабочего дня
5. + изучение документов
X. К методам анализа системы управления персоналом относятся:
1. - самообследование
2. + нормативный
3. + балансовый
4. - изучение документов
5. - контрольных вопросов
XI. К методам формирования системы управления персоналом относятся:
1. - моментные наблюдения
2. + опытный
3. + системный подход
4. - главных компонент
5. - матричный
XII. Методы внедрения системы управления персоналом включают:
1. - моделирование фактического и желаемого состояния исследуемого объекта
2. + привлечение общественных организаций
3. + обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления
4. - морфологический анализ
5. - главных компонент
XIII. Методы обоснования системы управления персоналом включают в себя следующие:
1. + нормативный
2. - материальное и моральное стимулирование
3. + расчет количественных и качественных показателей оценки экономической эффективности предлагаемых вариантов
4. - обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления
5. + функционально-стоимостной анализ
XIV. Общим методом анализа для построения системы управления персоналом организации является:
1. - корреляционный и регрессионный
2. - морфологический
3. - экономический
4. - системный
5. + функционально-стоимостной
XV. Метод формирования системы управления персоналом "творческих совещаний" предполагает:
1. - независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их количественной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования систем управления персоналом
2. + коллективное обсуждение направлений развития систем управления персоналом группой специалистов и руководителей
3. - проработку форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов
4. - принятие решений о моральном поощрении и материальном стимулировании работников
XVI. При анализе деловых и дружеских взаимоотношений в коллективе, а также выявлении неформальных лидеров незаменим социологический метод исследования:
1. - анкетирование
2. + социометрический метод
3. - метод наблюдения
4. - интервьюирование
5. - собеседование
XVII. Пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом означает:
1. - пропорциональность во всех частях и на всех ступенях системы управления, в том числе системы управления персоналом
2. - необходимость учета всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом
3. - простую систему управления персоналом невозможно создать для сложной системы управления
4. + совершенствование одной подсистемы или элемента системы управления персоналом может привести к диспропорциям в целостной системе управления
5. - разделение труда в системе управления персоналом
XVIII. Метод декомпозиции позволяет:
1. - сравнить вложившуюся систему управления персоналом с подробной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде
2. - отразить в одном показателе свойства десятков показателей
3. - произвести балансовые сопоставления, увязки
4. + расчленить сложные явления на более простые
XIX. Задача параметрического метода:
1. - выбор такого варианта построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов
2. + установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия
3. - применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом
4. - сопоставление затрат на производство продукции или оказание услуг с результатами, полученными при реализации продукции и оказания услуг
5. - одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышение оперативности управления персоналом
XX. Метод главных компонент позволяет:
1. + отразить в одном показатели свойства десятков показателей
2. - расчленить сложные явления на более простые
3. - выявить основные направления совершенствования управление персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков
4. - воссоздать систему управления персонала как единое целое, т.е. синтезировать
5. - расположить данные в динамическом ряду и исключить из него случайные отклонения
Дата добавления: 2014-11-24; просмотров: 62 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |