Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Кому выгоден «середняк»?

Через 50 лет в знаменитых Хоторнских эксперимен­тах американский социолог и психолог Э.Мэйо под­твердил открытый Тейлором в 1882 г. феномен «работы с прохладцей».

Мэйо, ставший родоначальником нового направле­ния в менеджменте — школы «человеческих отноше­ний», — доказал это в безукоризненно строгих научных опытах. Но характерно другое: в основных своих чер­тах исследования Тейлора и Мэйо совпадают. Так, Мэйо установил, что рабочие одного из цехов выполняли 6 тыс. операций вместо положенных по норме 7 тыс. Наблюдение за поведением людей в течение всего дня обнаружило, что они приостанавливали работу еще до того, как истекало рабочее время. При этом большин­ство откровенно сообщало интервьюерам, что они мог­ли бы легко выполнять больший объем работы, но если они будут делать слишком много, компания повысит норму выработки. Другие объясняли, что низкий темп работы защищает медлительных рабочих от нареканий начальства.

Открытие этого факта Тейлором, а позже Мэйо, позволило говорить о существовании каких-то нефор­мальных, т. е. несанкционированных администрацией норм производительности. Тейлор нашел, что при ра­боте бригадой индивидуальная производительность каждого отдельного рабочего падает до уровня самого худшего. Из этого вытекало, что индивидуальное испол­нение определяется не столько личностью, сколько малой рабочей группой. Иными словами, индивид при­обретает в группе то, что не могло быть получено вне ее. Например, пишет Тейлор, энергичный рабочий, как правило, предпочитает ориентироваться на собствен-

Глава 9
Рестрикционизм или «работа с прохладцей»

152

ные нормы, но вынужден подчиниться том законам, которые преобладают в данной группе. Тейлор не был профессиональным психологом, и в его работах мы не найдем четкой формулировки понятия '«групповой эффект». Но проблему он ставил правильно и даже употреблял применительно к РСП выражение «коллек­тивное давление», которое в современной социальной психологии заменено на понятие «групповое давление» или «групповой эффект».

Групповой эффект был открыт психологической наукой в 20-е годы (Дж.Айзенк, М.Смит и Дж.Струп). Он заключался в том положительном, что привносит группа в работу индивида, в частности в достижении таких результатов, которые не под силу сумме разроз­ненных индивидов. Другая составляющая «группового эффекта» — психологический настрой коллектива, радость от совместного творчества. Тейлор не считал, что малая рабочая группа привносит в деятельность индивида новое социальное содержание. Он увидел суть группового эффекта в том отрицательном, что от­нимает группа у индивида. Она заставляет работника, помимо его воли и желания, снижать выработку. Про­блема РСП, собственно, и состоит в наличии группово­го давления.

Оказалось, что конечной причиной работы с прохлад­цей служит не лень или незаинтересованнось в труде индивидуального работника, а принуждение трудиться хуже, испытываемое им со стороны собственных това­рищей. Поскольку люди различаются по своей психоло­гической природе, нравственным ценностям и особен­ностям социализации, то и трудиться они должны по-разному: одни стараются отсидеться в тени, другие берут на себя повышенные обязательства. Казалось бы, те и другие должны оказывать друг на друга равное вли­яние. Но в жизни вышло не так. Почему-то задавали тон бригаде и тянули назад передовиков слабые работники, опуская их до своего уровня производительности.

Стало быть, справедливо рассуждал отец НОТа, причины рестрикционизма надо искать не в природе человека, а в природе системы управления. Именно его недостатки или дисфункции принуждают людей при­спосабливаться к наихудшим стандартам поведения, действовать вопреки собственной выгоде.

Тейлор установил, что на групповую эффективность влияют такие факторы, как условия труда, формы его оплаты, особенности рабочей среды и система управ­ления в целом. К факторам, не оказывающим влияние, относятся размер группы, ее внутренняя структура и стиль руководства.

Механизм группового давления Тейлор изучал не теоретически, а на конкретных примерах. В своих пер­вых опытах в Мидвеле он пытался склонить рабочих — с помощью обучения новичков профессии и материаль­ного вознаграждения — к повышению индивидуальной выработки вопреки коллективным нормам. Каждый раз новички обещали выполнить его просьбу, но никогда не сдерживали слова. Выясняя причины, Тейлор обна­ружил, что они испытывают сильное давление не толь­ко со стороны своей группы, но и со стороны рабочих всего завода («коллективное давление»). Поэтому-то и не рискуют действовать вопреки сложившимся прави­лам. На предприятии «молодые и неопытные рабочие получают в этом смысле поучения от старших. Все виды убеждения и социального давления пускаются в ход, чтобы воспрепятствовать алчному и эгоистичному ра­бочему поставить новый рекорд, который приведет лишь к временному повышению его оклада в то время как всех, кто отстал от него, заставят работать больше за ту же плату» [53, с. 139— 140].

Старые рабочие рассматривали сознательное со­кращение выработки как свой моральный и классо­вый долг перед товарищами, критерий честности и порядочности человека. Поэтому обязанность по вы­полнению РСП позволяла идентифицировать себя в качестве значимой, высоко ценимой другими лично­сти. Новички испытывали на себе действие нефор­мального контроля через систему принудительных норм, называемых «правилами игры». Нарушавше­му их грозило применение санкций типа изменения к нему отношения со стороны «значимых других», по­нижения личного статуса, привешивания оскорби­тельного ярлыка (например, «бросовый игрок»), а в отдельных случаях вело к изгнанию из группы или увольнению с завода.

Совершенно очевидно, что Тейлор поставил нович­ков перед почти неразрешимой проблемой.