Студопедия  
Главная страница | Контакты | Случайная страница

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

История развития научной организации труда

Читайте также:
  1. E. закономерности психического развития, протекающего в неблагоприятных условиях, патогенная сила которых превышает компенсаторные возможности индивида
  2. I период развития менеджмента - древний период. Наиболее длительным был первый период развития управления - начиная с 9-7 тыс. лет до н.э. примерно до XVIII в.
  3. I этап развития логопедии (античность – 18 век).
  4. I. Задержка полового развития и неполное половое развитие
  5. I. Из истории развития методики развития речи
  6. I. История возникновения службы телефонной помощи населению.
  7. I. История применения лекарственных растений. Заготовка, сбор, сушка и хранение лекарственных растений
  8. I. Ранняя история Британии
  9. I. Этапы развития западной социологической мысли.
  10. I.) История возникновения и развития компьютерных вирусов.

Основоположником "научного менеджмента" в США считается Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915). Его называют автором самой эффективной в мире системы НОТ (научная организация труда). Свои эксперименты он провел в 90-х годах XIX в. Система Тейлора имеет комплексный характер: она перестраивает на только структуру управления предприятием, но и самые элементарные поведенческие трудовые приемы человека. Тейлор разработал и внедрил сложную систему организационных мер: хронометраж, инструкционные карточки, методы переобучения рабочих, плановые бюро, сбор социальной информации, новую структуру функционального администрирования. Немалое значение он придавал стилю руководства, правильной системе дисциплинарных санкций и стимулированию труда. Его дифференциальная система оплаты - успевающий полностью вознаграждается, а лодырь депремируется, - предполагала, что в научно организованном производстве человек не может получить незаработанные деньги.

Помимо Тейлора лидерами научного менеджмента начала XX в. являлись представители американской школы Гаррингтон Эммерсон (1853-1931) и Ф.Гилбрет (1868-1924), а также представители классической школы менеджмента Макс Вебер (Германия), Анри Файоль (Франция,1841-1925г.г.).

В Гарвардском университете в 1927-1932 г.г. группа ученых под руководством Элтона Мейо проводит знаменитые Хотторнские эксперименты, которые принято считать началом развития индустриальной социологии. Эксперимент в "Вестерн электрик компани" близ Чикаго, проводившийся в 4 этапа, лег в основу доктрины "человеческих отношений". В основе этой теории лежат следующие принципы:

1) человек представляет собой "социальное животное", ориентированное и включенное в контекст группового поведения;

2) жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая ориентация несовместимы с природой человека и его свободой;

3) руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию. Социальная практика доктрины "человеческих отношений" основывалась на провозглашенном Мейо принципе замены индивидуального вознаграждения групповым (коллективным), экономического - социально-психологическим (благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом).

Теория человеческих отношений дала толчок разработке проблем мотивации поведения. Значительный вклад в эту область внесли А. Маслоу, Ф. Херцберг и Д. Макгрегор. Авраам Маслоу (1908-1970) известен как создатель иерархической теории потребностей (1943), послужившей исходной основой для современных моделей мотивации труда.

Идеи Маслоу получили развитие (1950) в двухфакторной теории Ф. Херцберга, в которой выделены в качестве независимых факторов содержание работы (внутренние факторы) и условия работы (внешние факторы: заработок, межличностные отношения в группе, политика компании и т.д.) и определил их влияние на удовлетворенность трудом и мотивацию поведения.

Широкую известность получили теории "Х" и "У" стилей управления Д.Макгрегора, разработанные в 1957г. Теория "Х" описывает черты авторитарного стиля: жесткий контроль, принуждение к труду, негативные санкции, акцент на материальных стимулах. Теория "У" характеризует демократический стиль управления: использование творческих способностей подчиненного, гибкий контроль, отсутствие принуждения, самоконтроль, стремление к ответственности, моральные стимулы, заинтересованность в труде, участие в управлении. Особенность концепции мотивации Макгрегора в том, что она носит рекомендательный характер, устанавливает зависимость между стилем руководства и поведением подчиненных. Прежде, чем выбрать в компании ту или иную модель, необходимо провести анализ реальных условий и выяснить ряд вопросов: каков уровень доверительности в отношениях с менеджерами и ожиданий подчиненных, состояние трудовой дисциплины и т.д. после этого консультант рекомендует администрации, какую модель - "Х", "У" или смешанный тип - надо применять в каждом конкретном случае.

Для отечественной организации труда начала ХХ века характерны, с одной стороны, ориентация на разработку общетеоретических вопросов, с другой - на практические рекомендации по совершенствованию организации и оплаты труда.

Одним из наиболее мощных направлений работы в области трудовых отношений того времени была теория научной организации труда, формирование которой разворачивалось на фоне острой дискуссии вокруг системы Тейлора. Одни считали приемлемым Тейлоризм без оговорок, другие полностью его отвергали. Несколько работ по тейлоризму выпустил О.А. Ерманский, член коммунистической академии, автор получившей широкую известность концепции "физиологического оптимума" - сочетания факторов производства, включая физиологические затраты для получения наилучшего результата.

Остро обсуждались в 20-е годы и такие принципиальные вопросы как единоначалие и коллегиальность, проблема повышения производительности труда. Постепенно многие специалисты пришли к убеждению, что магистральным путем роста производительности труда является его рационализация. Однако в выборе средств мнения существенно расходились. Группа видных ученых (П.М. Керженцев, В. Радусь-Зенкович, И. Бурдянский, В.М. Торбек, М.П. Рудаков и др.) подвергли острой критике течение, к которому принадлежал О.А. Ерманский и примыкали "цитовцы" (работники Центрального института труда) А.К. Гастев, А.З. Гольцман и др. Бурдянский, в частности, обвинил Ерманского в искажении трудовой теории стоимости К.Маркса, не соглашаясь с заменой социально-экономических и психологических факторов труда физиологическими и "механическими".

Таким образом, к средине 20-х годов сложились две ведущие теоретические платформы - "группа 17-ти" (П.М. Керженцев, И. Бурдянский и др.) и "цитовцы" (А. Гастев, А. Гольцман и др.).

Одной из наиболее ярких фигур в движении НОТ 20-х годов являлся А.К. Гастев. Основополагающим положением его теории было утверждение о том, что никакая техника или машина не помогут, если не появится, не воспитается новый тип работника. Гастев уделял огромное внимание развитию трудовой культуры, как важнейшего фактора организации труда. Отличительной чертой разработок ЦИТа, в том числе А. Гастева, была установка на практическое внедрение.

В 60-80е г.г. проводятся теоретические и эмпирические исследования по широкому кругу проблем, связанных с трудом. Работа велась в области совершенствования нормирования труда, его оплаты, методов социального планирования, которое постепенно распространилось на все сферы народного хозяйства. В методических рекомендациях по социальному планированию, как правило, определялись следующие направления: совершенствование квалификационной и профессиональной структуры предприятия или отрасли, улучшение условий труда и охраны здоровья, совершенствование оплаты труда, улучшение жилищных и культурно-бытовых условий, воспитание и развитие социальной активности работников; участие в управлении коллективом. В 60-х годах к исследованиям трудового коллектива обратились как социологи (Н.В. Голубева, С.Г. Гурьянов, Н.И. Лапин, А.И. Подмарков и др.) так экономисты (А.Г.Аганбегян, И.И.Кузьминова, В.А. Сластенко, В.Л. Мосина, С.П. Сироткина) и психологи (Г.М. Андреева, Л.П. Буева, Б.Д. Парыгин, А.К.Уледов и др.).

Начиная с 70-х интерес специалистов в области организации и оплаты труда к изучению трудового коллектива и коллективных форм организации труда возрастает. Большое внимание в эти годы уделяется изучению и внедрению бригадных форм организации труда и бригадного подряда. Однако во многом "бригадизация" носила формальный характер. Например, по данным официальной статистики в начале 80-х годов почти 3/4 бригад в промышленности перешли на подряд, в то время как выборочные исследования показали, что подрядные формы организации и оплаты труда носили формальный характер. В годы перестройки вопросам экономики и социологии труда ученые уделяли также значительное внимание. Вопросами труда занимались в последние годы также видные экономисты и социологи как Т. Заславская, А.Шохин, Г. Меликьян, Г.Бунич, В.Щербаков, Е. Катульский, А.Лифшиц, И. Заславский, Ю. Кокин, А.Зубкова, Н.Волгин и др.

На первый план социально-экономической работы в период перехода к рыночным отношениям стали такие проблемы как мотивация труда, обеспечение занятости населения, развитие социального партнерства, вопросы стимулирования труда, социального обеспечения и социальной политики. Действенным инструментами решения этих проблем на предприятии является деятельность по организации, нормированию и оплате труда.

 





Дата добавления: 2014-11-24; просмотров: 90 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав




lektsii.net - Лекции.Нет - 2014-2024 год. (0.008 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав