Студопедия  
Главная страница | Контакты | Случайная страница

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Показатели оценки труда руководителя.

Читайте также:
  1. Amp;Сравнительная характеристика различных методов оценки стоимости
  2. II группа - показатели движения персонала фирмы.
  3. III группа - показатели обеспеченности работниками.
  4. III. Критерии оценки РЕЗУЛЬТАТОВ практики
  5. IV. Информирование и участие общественности в процессе оценки воздействия на окружающую среду
  6. VII. Критерии оценки.
  7. А) общественное разделение труда товаропроизводителей
  8. А) результаты труда принадлежат производителю
  9. Абсолютные и обобщающие показатели в правовой статистике
  10. Абсолютные и обобщающие показатели в правовой статистике

Деятельность каждого руководителя своеобразна и зависит от многих факторов. Поэтому на базе высказанных выше общих идей необходимо разработать конкретную систему оценки.

Введение более развитых, более стандартизированных и более полных систем оценки вносит глубокие изменения в работу руководителей, существенно повышает эффективность их труда.

В последние годы в области разработки методов оценки проделана большая работа в различных странах. Программы оценок становятся все более сложными, включают психологические тесты, деловые игры, анализ отчетных данных, разбор конкретных ситуаций. Процедура оценки занимает несколько дней и сочетается с занятиями по повышению квалификации.

При разработке показателей оценки чрезвычайно важно единообразное понимание этих показателей и самим руководителем, и вышестоящими руководителями, и его подчиненными, и его коллегами. Важна и стабильность этих показателей, особенно если речь идет о руководителях высшего звена. Всякого рода изменения здесь следует вносить с большой осторожностью, в случаях острой необходимости.

Дополнительные показатели для руководителей:

• эффективность работы подразделения;

• общественно-политическая активность;

• инициативность;

• квалификация;

• взаимоотношения с коллективом.

Оценка должна проводиться индивидуально для каждого руководителя, поэтому она требует определенных временных вложений со стороны супервизоров, особенно на этапе внедрения оценочной процедуры. Когда процедура оценки - отлажена, на изучение необходимых документов требуется всего несколько часов, а на проведение беседы по итогам деятельности – не более часа. Однако если в деятельности руководителя выявлены серьезные проблемы, то на проведение данной процедуры требуется гораздо больше времени.

Супервизором обычно выступает непосредственный начальник руководителя.

Оценка самого руководителя – это главным образом оценка его профессиональной пригодности, под которой понимается совокупность психофизиологических и психических особенностей индивида, необходимых и достаточных для достижения общественно-приемлемых показателей в конкретном виде трудовой деятельности; мотивационное принятие индивидом данного вида труда, склонность индивида к данному виду деятельности, соответствие его психических качеств требованиям, предъявляемым к данной профессии [2, с. 344-345].

Критерии оценки профессиональной пригодности руководителя составляют общие требования, содержащиеся в законах, регулирующих отношения в сфере деятельности организации, в подзаконных ведомственных нормативных актах и специальных требованиях, предъявляемых к кандидату на замещение руководящей должности, вытекающих в основном из перечня его функциональных обязанностей.

Вышеизложенное обусловливает необходимость рассмотрения специальных требований, предъявляемых к профессиональным и деловым качествам руководителя. [3, с. 43].

Основной целью оценки руководителей является поиск путей повышения эффективности работы подразделений и организации в целом.

Эта цель может быть достигнута, если:

· руководитель использует наилучшим образом все возможности, находящиеся в его распоряжении;

· руководящие должности занимают самые достойные, способные, квалифицированные люди.

Оценка работы руководителей предполагает не только определение того, смог или нет руководитель решить задачи, стоящие перед ним и его подразделением. Если в результате оценки мы предполагаем найти резервы улучшения работы оцениваемых руководителей, то необходимо более четко представить структуру управленческой деятельности и то, насколько эффективен руководитель в том или ином направлении деятельности.[4]

При оценке руководителя учитываются финансовые показатели работы возглавляемого им подразделения, количество произведенной продукции, ее качество и объем реализации этой продукции. При оценке руководителей высшего звена управления учитывается уровень использования основных и оборотных фондов, экономия ресурсов, прямые и косвенные затраты и т.п. Кроме того, в основу оценки кладется список требований организации к руководителю или список решаемых им задач.

Для оценки руководителей чаще всего используются следующие методы:

· проведение специализированных семинаров;

· ежегодная оценка рабочих показателей;

· центры оценки.

Проведение специализированных семинаров. В ряде случаев для определения управленческого потенциала руководителей могут быть использованы семинары, в которых участвуют руководители и специалисты. Для организации это хорошая возможность совместить обучение с оценкой потенциала своих работников.

Загрузка...

Одной из важнейших целей таких семинаров является выявление слушателей, обладающих наиболее высоким потенциалом, что позволяет рассматривать их в качестве кандидатов для включения в кадровый резерв или для занятия должностей более высокого уровня. Для подготовки и проведения семинаров обычно пользуются услугами внешних организаций, имеющих достаточный опыт такой работы.

Ежегодная оценка работы руководителей и специалистов. Проводимая во многих организациях аттестация руководителей и специалистов, к сожалению, не всегда позволяет успешно решать задачи повышения эффективности работы руководящего состава. Организация получает неизмеримо больше пользы, если итогом оценки работы руководителей и специалистов будет не только заключение об их соответствии или несоответствии занимаемой должности, но и ежегодное решение задач:

- формирование (или уточнение состава) кадрового резерва;

- определение потребности руководителей и специалистов в обучении и повышении квалификации (с учетом стратегии и целей предприятия);

- разработка предложений, направленных на повышение эффективности работы специалистов и руководителей предприятия;

- выработка рекомендаций для высшего руководства относительно того, как можно наилучшим образом использовать данного руководителя или специалиста.

Центры оценки. Они призваны помочь организациям в отборе работников, которые смогут результативно работать на руководящих должностях. Суть метода заключается в том, чтобы создать упражнения, моделирующие ключевые моменты деятельности оцениваемого, в которых проявились бы имеющиеся у него профессионально важные качества.

В основе технологии центров оценки лежат следующие принципы [7; 328]:

моделирование ключевых моментов деятельности;

разработка системы критериев оценки специально для каждой программы в соответствии со спецификой деятельности, а не стандартного набора профессионально важных качеств;

испытание различными взаимодополняющими техниками и упражнениями (в каждом упражнении оценивается несколько критериев и каждый критерий оценивается в нескольких упражнениях);

оценка производится не только специалистами, но также специально подготовленными наблюдателями — сотрудниками той же организации, что делает возможным учет таких сложно поддающихся описанию факторов, как, например, культура и философия организации;

оценка каждого участника ЦО несколькими наблюдателями и каждым наблюдателем нескольких участников позволяет минимизировать возможную необъективность и использовать перекрестные оценки для повышения уровня достоверности результатов;

оценка реального поведения, а не гипотезы о его причинах, выявление и описание качественных характеристик, особенностей индивидуального стиля деятельности оцениваемых, что позволяет оценивать не только актуальное, но и прогнозное состояние испытуемых.

Подход к оценке руководителей, используемый в оценочных центрах имеет ряд достоинств, а именно:

1) работники оценочных центров не связаны с оцениваемыми отношениями «начальник – подчиненный», что делает их оценки более объективными;

2) при оценке упор делается не на оценку прошлой деятельности кандидатов, а на наблюдение и оценку его поведения в специально моделируемых ситуациях;

3) стандартизация тестовых упражнений уравнивает шансы разных кандидатов;

4) использование широкого набора тестов, процедур, имитирующих основные составляющие управленческой деятельности, и деловых игр позволяют кандидатам максимально полно раскрыть свой потенциал;

5) оценочные деловые игры тесно увязаны с наиболее значимыми аспектами работы руководителя, что позволяет по их итогам делать обоснованные заключения относительно конкретных кандидатов.

Работа по оценке руководителей в центре оценки проходит в три этапа:

· подготовительный этап;

· проведение оценки;

· составление заключений на оцениваемых.

 


Дата добавления: 2014-12-19; просмотров: 47 | Нарушение авторских прав




lektsii.net - Лекции.Нет - 2014-2019 год. (0.009 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав