Читайте также:
|
В контексте данных подходов к системе управления персоналом необходимо остановиться на вопросе ее кадрового потенциала. В отечественной экономической литературе термин "кадровый потенциал" до 1990 г. практически не употреблялся, так как не было четкого определения данной категории. Объясняется это сложностью ее содержания, недостаточной изученностью. Современная экономическая наука, социология труда, теория управления приходят к новым подходам к понятию «кадрового потенциала». Как справедливо отмечает В.Н.Якимов, "эффективность производства в современных условиях зависит не только от высокого уровня профессионализма работников, но и всестороннего учета всех разнообразных качеств человека, его склонностей, индивидуальных особенностей, создания условий для творчества, самовыражения личности..., когда труд связан с реализацией всех человеческих способностей". Факторами социально-экономического развития общества становятся человеческие ресурсы, управление кадрами на предприятиях, отраслях перерастает в управление человеческими ресурсами.
Использование возможностей человека в общественном труде через активизацию личностного потенциала людей имеет в отечественной науке определенную историю и значительную исследовательскую базу как на теоретико-методологическом, так и на эмпирическом уровнях, включая и опыт практического использования полученных научных результатов.
Активизация человека во всей совокупности общественных отношений исследовалась и реализовывалась в рамках концепции человеческого фактора. Появление ее было обусловлено отходом от взгляда на человека в трудовой деятельности как на обезличенный трудовой ресурс (распределяемый и используемый) к пониманию его как самодостаточного субъекта трудовых отношений с приоритетной целью самореализации в труде. Первой на этом пути была концепция трудового потенциала, в которой категории "рабочая сила", "трудовые ресурсы" усиливались качественными характеристиками. Еще большим насыщением этих категорий социальными источниками труда характеризуются направления исследований в рамках понятия "социальный ресурс" (социальный резерв). Понятием "трудовой потенциал" в экономической литературе длительное время оперировали работники плановых и статистических органов, понимая под его содержанием соответствующие трудовые ресурсы, рассматриваемые в аспекте единства их качественной и количественной стороны, либо совокупного общественного работника и соответствующие условия труда, либо население и занятость, образовательный уровень, содержание труда, техническую вооруженность труда. При этом в анализе трудового потенциала предлагается рассчитывать показатели обеспеченности предприятия кадрами, их движение, соответствие наличия потребностям предприятия и, кроме того, допустимый прирост численности работающих и рабочих. Нетрудно заметить, однако, что это определение вполне подходит к понятиям "кадры", "персонал". «Под кадрами в широком смысле слова, - отмечает В.Б Федоров, - обычно понимают все категории самодеятельного населения». Основанием для отнесения трудоспособного человека к кадрам, является наличие у него более или менее продолжительной профессиональной подготовки. В современных условиях в развитых странах для характеристики этих субъектов труда больше применяется термин "человеческие ресурсы", притом не только в научных публикациях и учебниках но и в практике. Во многих зарубежных компаниях бывшие отделы кадров преобразованы в службы управления человеческими ресурсами. Именно категория "человеческие ресурсы" отражает все многообразие способностей человека труда, которое при создании соответствующих условий может превратиться в фактор социально-экономического развития, повышения эффективности и качества производства. Через "кадры" в экономике осуществляется механизм задействованности человеческих ресурсов. Следовательно, человеческие ресурсы находят свое проявление в кадровом потенциале определенной организации, предприятия, отрасли.
"Кадровый потенциал" — категория, характеризующая совокупность общих и профессиональных знаний, умений, трудовых навыков и социальных качеств работников, занятых в определенной сфере деятельности - в предприятии, учреждении, отрасли.
В соответствии с потребностями производства в хозяйствующих субъектах складывается определенная структура кадрового потенциала, в составе которого каждый работник выполняет определенные функции и взаимодействует с другими.
Кадровый потенциал - не просто сумма работников (кадров); он включает в себя не только используемые, но еще не задействованные в производстве способности работающих. Особенно важно то, что кадровый потенциал зависит от общественной комбинации процесса производства, т.е. от характера разделения труда, кооперации труда, различных форм его организации. Поэтому в реализации его многое зависит от создания условий для перемены труда, позволяющих полнее использовать разнообразные способности людей. Эффективность управления намного возрастает, если в принятии решений участвует коллектив, то есть те кадры, которые по своим должностным обязанностям не отвечают за качество управленческих решений.
При создании соответствующих условий и заинтересованности они активно обсуждают стратегические и текущие проблемы деятельности предприятия, находят пути их решения совместно с профессиональными менеджерами. Таким образом, кадровый потенциал при одной и той же сумме работников может возрастать за счет приведения в действие человеческих ресурсов, не используемых ранее. Кадровый потенциал может рассматриваться в двух аспектах: как фактический и как перспективный.
Фактический кадровый потенциал адекватен составу кадров отрасли (организации), под которым подразумевается совокупность сотрудников, выполняющих определенные функции в процессе производственной деятельности на базе выявленных (известных) способностей. Перспективный кадровый потенциал характеризует максимальные возможности кадров, которых можно достичь при улучшении условий хозяйствования и оптимальном использовании способностей работников.
Кадровый потенциал можно рассматривать в статике и динамике, то есть с позиций достигнутого на данный момент уровня, а также с учетом его дальнейшего развития и совершенствования.
Многоаспектный процесс включения человеческих ресурсов производственно-хозяйственную деятельность, охватывающей, совокупность логически последовательных и взаимосвязанных мер по социально-профессиональной ориентации подрастающего поколения на квалифицированный труд в той или иной отрасли экономики, отбору и профессиональному обучению работников, расстановке в соответствии со способностями и знаниями, закреплению на производстве и созданию у них позитивных мотиваций труда характеризуется понятием "формирование кадрового потенциала".
Развитие кадрового потенциала в качественном отношении чаще всего отождествляется с улучшением профессиональной подготовки, качеством обучения в высших, средних специальных и профессионально- технических учебных заведениях. Однако такой подход не является полным и исчерпывающим. Он ведет к искусственному снижению и упрощению данной проблемы. Улучшение качества обучения является необходимой предпосылкой качественного улучшения кадрового потенциала, но его не следует идентифицировать с сам понятием совершенствования кадрового потенциала.
Совершенствование кадрового потенциала (качественное развитие) - это увеличение трудовых возможностей работников на основе расширения их прав и полномочий в управлении предприятием, повышение уровня образования и квалификации кадров, обеспечение условий для должностного продвижения и других форм проявления способностей.
Совершенствуя различные стороны кадрового потенциала, можем решать разнообразные задачи: определять потенциальные возможности каждого предприятия, фактический уровень использования кадрового потенциала, выявлять не использованные резе вы, прогнозировать развитие предприятия.
Таким образом, рассмотрев основные подходы к понятию «кадровый потенциал» можно предположить, что основная деятельность современных кадровых служб на предприятии связана с развитием и совершенствованием кадрового потенциала работников. Однако реальность такова, что большинство современных предприятий не в состоянии эффективно использовать социальный, человеческий капитал и кадровый потенциал работников. Применяемые ими методы управления персоналом не обеспечивают требуемых организацией производительности, качества, изобретательности и не удовлетворяют самих работников. К сожалению, большинство современных организаций по-прежнему используют традиционную систему управления персоналом, возникшую в советский период истории страны. Для подобной системы характерно следующее:
- основной структурной единицей организации является рабочее место, то есть должность с определенным набором обязанностей, следовательно, она становится одним из важнейших звеньев системы управления персоналом;
- организация представляет собой стабильную иерархическую структуру, являющуюся, по сути, иерархией должностных окладов, соответствующей иерархии рабочих мест;
- основными отношениями в организации являются отношения «руководитель — подчиненный», имеющие устойчивый характер и предопределяющие исключительную роль руководителя в системе управления персоналом, роль если не абсолютного монарха, то верховного судьи.
В действительности, подобные методы правления эффективны для организаций, работающих на стабильных рынках с традиционными потребителями и использующих технологии массового производства. Однако эти методы не обеспечивают того уровня эффективности, какой необходим для успешной работы в современных изменившихся условиях, поэтому передовые организации начинают создавать системы управления персоналом, построенные на иных принципах. В основе современной «революции перемен» лежит, прежде всего, технический прогресс, влияние которого многосторонне и вызывает изменения практически во всех сферах человеческой жизни. Поэтому сегодня на первое место в системе управления персоналом выходит развитие профессиональной компетенции работников организации. Определенный уровень знаний в различных областях является одним из основных требований к профессионалу. В любом виде деятельности существуют стандартные технологии, которыми необходимо уметь пользоваться, чтобы эффективно решать профессиональные задачи. Освоение технологий менеджмента повышает требования к профессиональному отбору и подготовке кадров организации. Таким образом, должен быть определен набор технологий менеджмента, т.е. средств, с помощью которых можно успешно решать функциональные задачи управления.
Дата добавления: 2014-12-19; просмотров: 62 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |