Читайте также:
|
1 Аванесов, Ю.А. Основы коммерции на рынке товаров и услуг: учебник для вузов /. Ю.А. Аванесов, А.Н. Клочко, Е.В.Васькин – М.: ТОО "Люкс-арт",2008. – 385 с. – ISBN 978-5-13-226498-7.
2 Александров, Ю.Л. Экономика товарного обращения: Ю.Л. Александров, Н.Н. Трещенко – Красноярск: КГУ, 2008. – 198с. – ISBN 978-4-22-284604-8.
3 Бункина, М.К. Макроэкономика / М.К. Бункина, А.М. Семенов: учеб. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Дело и сервис, 2010.-543 с. – ISBN 5 – 8018 – 0199 – 5.
4 Волков, О.И. Экономика предприятия: курс лекций / О.И. Волков, В.К. Скляренко. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 280 с. – ISBN 978-5-16-002978-8.
5 Зайцев, Н.А. Экономика организации [Текст]: учебник для вузов / Н.А.Зайцев.- 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Экзамен, 2004. – 624 с. – ISBN 5-94692-199-1.
6 Зуб, А.Т. Стратегический менеджмент: Теория и практика [Текст]: учебник / А. Т. Зуб. – М.: Аспект-Пресс, 2002. – 415 с. – ISSN 7574-9043.
7 Кретов, И.И. Маркетинг на предприятии [Текст]: практическое пособие / И.И. Кретов. – М.: Финстатинформ, 2004. – 181 с. – ISBN 5-48035-763-6.
СОДЕРЖАНИЕ.
1. Сущность рынка труда…………………………………………………3
2. Мотивация туда…………………………………………………………6
3. Показатели движения трудовых ресурсов на предприятии………….9
4. Производительность труда работников предприятия……………….10
5. Литература……………………………………………………………...12
СУЩНОСТЬ РЫНКА ТРУДА.
Функционально - организационная структура рынка труда включает в себя в условиях развитой рыночной экономики следующие элементы: принципы государственной политики в области занятости и безработицы; систему подготовки кадров; систему найма, контрактную систему; фонд поддержки безработных; систему переподготовки и переквалификации; биржи труда; правовое регулирование занятости.
На рынке труда встречаются продавец и покупатель, как при любой сделке купли - продажи. Продавцы - это работники, предлагающие свою рабочую силу (способность к труду), а покупатели - это трудовые коллективы или отдельные предприниматели, которые могут самостоятельно решать, сколько и каких работников им требуется.
На рынке труда действует закон спроса и предложения на рабочую силу, который влияет на заработную плату. Закон спроса и предложения на рабочую силу отражает несоответствие свободных рабочих мест составу приходящих на рынок труда работников по количественным и качественным параметрам.
На рынке труда происходит жестокий, беспощадный отбор наиболее способных, предприимчивых. Слабых и неспособных рынок не щадит. Но вместе с тем он стимулирует высококвалифицированный труд, способствует созданию жесткой взаимосвязи между вкладом каждого и полученным конкретным результатом.
Существовавшая ранее в нашей стране административно - командная система управления, при которой государство как собственник основных средств производства централизованно планировало необходимое для полной занятости число рабочих мест, распределяло и перераспределяло трудовые ресурсы, полностью разрушило мотивацию к труду.
Международный опыт свидетельствует, что рынок труда не может существовать вне конкурентной, основанной на частной собственности экономики и демократических общественных институтов. Тоталитарное общество даже теоретически исключает возможность существования такою рынка, ибо не считает человека равноправным, юридически и экономически независимым от государства субъектом. Такому государству не столь важно, используется ли людской потенциал эффективно и согласно с личными интересами человека или нет.
Национальный рынок труда охватывает все общественное производство - через него каждая отрасль получает необходимые ей кадры не только заданного профессионально - квалификационного состава, но и определенных культурных и этико-трудовых достоинств, адекватных требованиям экономики.
На рынке труда реализуется возможность:
- свободного выбора профессии, отрасли и места деятельности, поощряемого приоритетными предложениями (уровень оплаты труда, возможности реализации творческих замыслов и т. д.);
- найма и увольнения при соблюдении норм трудового законодательства, защищающего интересы граждан в плане гарантий занятости, условий труда, его оплаты;
- независимой и вместе с тем экономически поощряемой миграции трудовых ресурсов между регионами, отраслями и профессионально - квалификационными группами, которой обычно сопутствует улучшение условий жизни и трудовой деятельности, чему способствует наличие высокоразвитых, повсеместно доступных населению рынков высококачественного жилья, потребительских товаров культурных и духовных ценностей;
- свободного движения заработной платы и других доходов при сохранении приоритета квалификации и образования, соблюдении установленного законом гарантированного минимума зарплаты, обеспечивающего прожиточный минимум, и регулировании верхнего предела доходов через налоговую систему, основанную на прогрессивной шкале.
В конкурентно - рыночных отношениях отражаются глубокие процессы, постоянно происходящие в обществе и определяющие его движение вперед. Через рынок труда проходят, скрещиваясь в нём, три взаимосвязанных эволюционных потока - развитие экономики (материально - технических элементов и структур), развитие человека (общей и профессиональной культуры, творческих возможностей, нравственных качеств), развитие общественных отношений (государственных и классовых структур, отношений собственности, производственных связей). Они образуют основу прогресса в обществе, его главное содержание.
Рабочая сила представляет собой товар особого рода, производственные созидательные качества которого целиком определяют эффективность конкурентной экономики, ее возможности создания высокосортных товаров и комфортных услуг, масштабы и темпы научно-технических и организационных преобразований. Поэтому подготовка и выпуск на рынок труда образованной и творчески активной рабочей силы, обеспечение ее квалификационной и территориальной мобильности является одной из первооснов жизнедеятельности народного хозяйства. И чем выше общий уровень развития экономики, чем более сложные задачи ей приходится решать, тем значительнее потребность в рабочей силе высшей квалификации. Подобной рабочей силе в развитых странах мира в эпоху НТР абсолютное большинство работодателей и государственные органы стремятся создать наилучшие производственные и жизненные условия, гарантируя по возможности и социальную защищенность на рынке труда.
Рабочая сила - товар особого рода еще и потому, что она сама в первую очередь является, как правило, наиболее заинтересованной стороной в развитии своих созидательных возможностей, реализуемых в народном хозяйстве и выражающих индивидуальные, особенно творческие, способности личности.
Конечной целью рынка труда является, во-первых, удовлетворение профессионально - трудовых и жизненных интересов экономически активного населения, включая социальную защиту, и обеспечение народного хозяйства нужными ему кадрами; во-вторых, достижение максимально полной и минимально прерывной занятости, с учетом потребности в частичной рабочей неделе, скользящем графике рабочего дня и т.п.
МОТИВАЦИЯ ТРУДА.
Понятие «мотивация» (от греч.motif, от лат. moveo - двигаю) представляет собой внешнее и внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения определенных целей, наличие интереса к такой деятельности и способов ее инициирования, побуждения. Необходимо добиться, чтобы такое воздействие носило постоянный характер.
Мотивацию нельзя сводить только к стимулированию. В настоящее время стимулирование ориентировано на краткосрочные экономические цели, на достижение определенного результата за установленный период. Такой подход не обеспечивает заинтересованности работников в постоянном повышении своей квалификации, в самосовершенствовании. В этом случае вряд ли возможно успешно использовать данную систему как важный резерв повышения эффективности производства.
В своей деятельности руководители предприятия должны рассматривать мотивацию как силу, побуждающую к действию. Перед каждым предприятием стоит задача создать такую систему побужденных мотивов поведения работников, которая будет заставлять его (побуждать) поступать определенным образом. Очень важно мотивацию рассматривать как процесс формирования у работников мотивов к деятельности в интересах достижения целей предприятия.
Исследования свидетельствуют, что истинные причины, побуждающие отдавать работе все силы, очень сложны и многогранны. Основными из них являются потребности, интересы, мотивы и стимулы.
Мотивационный процесс предусматривает использование таких понятий, как «потребность» и «вознаграждение». В этом процессе необходимо на основе мотивации воздействовать на интересы участника трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности и создания на этой основе условий для удовлетворения потребностей работника. Любые установки извне о целях не вызывают заинтересованности работника в активизации своих усилий до тех пор, пока они не станут целью этого работника. Поэтому следует обеспечить сочетание целей работника с целями предприятия.
Потребности работника не поддаются непосредственному изменению и о них судят по поведению людей. В реальной жизни выделяют первичные потребности (в еде, воде, одежде, жилище и т.п.) и вторичные (вырабатываемые в ходе познания и обретения жизненного опыта). Через вознаграждение решаются вопросы удовлетворения потребностей. Однако люди по-разному оценивают свои потребности и поэтому различаются их оценки вознаграждения. Очень важно создать условия, при которых человек ощущает значимость своего труда, испытывая чувство причастности к определенному коллективу, доволен общением и дружескими отношениями с коллегами. И решающая роль принадлежит здесь внешнему признанию значимости труда через заработную плату, продвижение по службе - символы служебного статуса и престижа.
Для усиления роли оплаты труда в системе мотивации необходимо обеспечить ее непосредственную связь с итогами труда. Каждый работник должен видеть устойчивую связь между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда, величиной своей заработной платы и результатами, достигнутыми предприятием (цехом). Многое свидетельствует о необходимости создания на предприятиях механизма мотивации и повышения эффективности труда. Речь идет об использовании совокупности методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, обеспечения побуждения их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей предприятия. Основа этих преобразований - необходимость удовлетворения личных потребностей работников. Улучшение мотиваций включает в себя целый комплекс мер, связанный с материальным стимулированием (совершенствования оплаты труда, премирование и т. п.), совершенствованием организации труда (улучшение условий труда, проведение ротации, использование гибких графиков и т.д.), улучшением качества рабочей сила (повышение квалификации и др.), вовлечением в процесс управления персонала, использованием моральных факторов поощрения.
К трудовым ресурсам страны относятся население в трудоспособном возрасте. Это мужчины в возрасте от 16 до 60 лет, женщины от 16 до 55 лет, работающие пенсионеры и подростки. Из этого числа вычитаются неработающие женщины, находящиеся в отпусках по уходу за детьми, инвалиды и граждане, которым предоставлены льготы по уходу на пенсию в более ранний срок (военнослужащие и т.д.).
Трудовым ресурсам страны характерно движение. Движение трудовых ресурсов бывает внутреннее и внешнее.
Внутреннее движение трудовых ресурсов или миграция населения – это процесс переселения людей в пределах страны, т.е. смена места жительства. Миграция возникает в связи с развитием научно-технического прогресса, с изменением отраслевой структуры промышленности, сменой приоритетов и под воздействием других факторов, влияющих на миграцию населения.
Внешняя форма движения трудовых ресурсов проявляется в иммиграции – переселение трудовых ресурсов из одной страны в другую. В каждой стране мира присутствует количество как уехавших из страны, так и количество прибывших в данную страну трудовых ресурсов. Подсчет количества данных групп приводит к определению сальдо. Сальдо может быть положительным и отрицательным. Положительное сальдо говорит о том, что количество прибывших в страну превышает количество уехавших из страны и наоборот.
Трудовые ресурсы можно классифицировать:
- по занятым в материальном производстве и непроизводственной сфере;
- по занятым в отраслях народного хозяйства;
- по половозрастному признаку;
- по уровню образования и т.д.
К трудовым ресурсам предприятия относят количество работников данного предприятия. Число работников предприятия может включать кроме мужчин и женщин, находящихся в трудоспособном возрасте, работающих пенсионеров и подростков.
Всю численность работников предприятия можно разбить на группы, соотношения между которыми будут предоставлять структуру трудовых ресурсов предприятия.
В зависимости от того, по каким признаком определяются группы работников, всю численность предприятия можно классифицировать на:
- промышленно-производственный персонал;
- персонал непромышленной сферы.
К промышленно-производственному персоналу относят следующие группы работников предприятия: основные рабочие, вспомогательные рабочие, младший обслуживающий персонал, инженерно-технические работники, аппарат управления предприятием, охрана, ученики и т.д.
К персоналу непроизводственной сферы относят занятых, работающих в медицинских корпусах предприятия, в жилищно-коммунальных хозяйствах и т.д.
Численность работников предприятия можно классифицировать по возрасту работающих и по их половой принадлежности.
Трудовые ресурсы предприятия также классифицируют по стажу работы (как на данном предприятии, так и по общему) и по их квалификации.
Существует ещё множество классификаций трудовых ресурсов, которые могут присутствовать на отдельно взятом предприятии. Это определяется значимостью предприятия в отрасли или какими-либо другими причинами.
Для трудовых ресурсов предприятия также характерно наличие их движения, но оно определяется, в отличие от движения трудовых ресурсов страны, некоторыми другими факторами.
Дата добавления: 2014-11-24; просмотров: 35 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |