Студопедия  
Главная страница | Контакты | Случайная страница

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Кадровая политика и система управления персонала.

Читайте также:
  1. A) Объединяет в себе счетное устройство и устройство управления.
  2. CALS-технологий и единая интегрированной системы управления вуза
  3. ERP — информационная система масштаба предприятия
  4. I группа - наличие персонала.
  5. I Операционная система ОС Unix
  6. I Операционная система ОС Unix
  7. I Операционная система ОС Unix
  8. I период развития менеджмента - древний период. Наиболее длительным был первый период развития управления - начиная с 9-7 тыс. лет до н.э. примерно до XVIII в.
  9. I. Система социального регулирования общественных отношений.
  10. I. Система социального регулирования общественных отношений.

Основной целью кадровой политики предприятия является обеспечение каждого рабочего места персоналом соответствующей профессии, специальности и квалификации.

Достижение конечной цели кадровой политики организации должно предусматривать выполнение таких основных направлений деятельности:

• разработка и корректировка стратегии формирования и использования трудового потенциала в соответствии с изменениями в условиях хозяйствования;

• набор и формирование необходимых категорий персонала (отбор, профессиональная ориентация, наем, адаптация);

• подготовка персонала к соответствующей профессиональной деятельности (производственно-техническое обучение, общая профессиональная подготовка, повышение квалификации, про­движение по службе);

• оценка персонала (контроль соответствия персонала кон­кретным потребностям производства или другой сферы деятель­ности, анализ деловых качеств работников, выдвижение на опре­деленную должность, служебное перемещение);

• мотивация соблюдения надлежащего режима трудовой дея­тельности и высокой производительности труда;

• постоянный мониторинг безопасности труда (производст­венно-хозяйственной деятельности);

• обеспечение социальной защищенности персонала предприя­тия (фирмы, корпорации);

• реализация постоянных контактов между руководством (ру­ководителями всех уровней) и представителями трудовых кол­лективов (профсоюзами).

Кадровая политика, как правило, осуществляется после структурного анализа профессионально-квалификационного состава персонала (уровень квалификации, возрастной состав, продолжительность трудового стажа, соотношение работников по полу и т.д.). Эффективность деятельности предприятия и его конкурентоспособность в значительной степени зависят от качества выбранной системы управления кадровым потенциалом.

Под системой управления персоналом понимают комплекс взаимосвязанных мероприятий, которые обеспечивают эффективность трудовой деятельности. Управление персоналом – является частью кадровой политики, основными заданиями которого являются:

- планирование потребности в определенных категориях персонала;

- набор и отбор персонала;

- определение заработной платы и льгот;

- профессиональная ориентация и адаптация работников к конкретным условиям работы;

- обеспечение условий для высокопроизводительного труда;

- обеспечение процесса обучения персонала;

- оценка результатов трудовой деятельности;

- повышение или понижение по должности, перемещение или увольнение.

Одним из этапов управления персоналом на предприятии является набор и отбор работников. Набор ― это ряд действий предпринимаемых предприятием для привлечения кандидатов, обладающих качествами необходимыми для достижения целей предприятия. Отбор ― процесс, в котором предприятие отбирает из списка лицо или лица, наилучшим образом подходящие на вакантное место по определенным критериям.

Прежде всего, составляется общая схема анализа работы, которая включает в себя:

― характеристику работы;

― квалификационные требования (к исполнителю работы);

― рекламу;

― заявление на работу;

― сокращенный список документов;

― соответствующие тесты и тексты собеседований;

― выбор кандидата.

Собеседование и объективные тесты ― самые распространенные методы, используемые для окончательного выбора.

Цель собеседования ― дать возможность менеджеру по персоналу оценить соответствие кандидата его будущей работе и позволить кандидату решить подходит ли эта работа для него. Второй метод отбора ― тесты, которые подразделяются на пять групп: тесты для определения способностей; для определения квалификационных навыков; проверку личных качеств; для отбора группы; медицинский.


Дата добавления: 2014-12-19; просмотров: 3 | Нарушение авторских прав




lektsii.net - Лекции.Нет - 2014-2020 год. (0.009 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав