Читайте также:
|
Оценка персонала – процесс определения эффективности деятельности сотрудника в реализации стратегических задач организации с целью с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений.
Существуют различные аспекты оценки:
- оценка достижений;
- оценка персонала;
- комплексная оценка личности.
Объективно процесс оценки персонала является отображением целей организации. Типичной ошибкой является использование исключительно психологических тестов для принятия решения о продвижении работника по службе.
Предметом оценки персонала могут быть:
- Особенности поведения. Требует предварительного анализа содержания работы и установления определенных стандартов поведения, влияющих на эффективность работы. Чаще всего применяется для оценки персонала, имеющего непосредственный контакт с клиентами.
- Эффективность деятельности. То есть анализ персональных особенностей выполнения работы, результатов принятым сотрудником решений, используемых приемов и методов. Чаще всего применяется для оценки персонала, выполняющего рутинные процедуры (операторов, приемщиков и пр.).
- Выполнение должностных обязанностей. Системы оценки, построенные только на основе этого фактора, применяются чаще всего для анализа деятельности сотрудников гос. и муниципального управления, или в том случае, когда содержание работы жестко регламентировано должностной инструкцией (оператор атомного реактора). Процедура оценки носит ярко выраженный дисциплинарный характер с целью устранения причин неполного исполнения обязанностей.
Уровень достижения целей. Во время собеседования определяется уровень достижения намеченных целей, анализируются причины, из-за которых заданный уровень не был достигнут, устанавливаются цели и задачи на предстоящий период, необходимые мероприятия по поддержке, составляется план индивидуального обучения либо повышения квалификации труда, оговариваются формы промежуточного контроля. Обычно уровень достижения целей используется для оценки деятельности руководителей и сотрудников, самостоятельно выполняющих определенные функции или задания, - менеджеров проектов, специалистов по продажам и пр.
Уровень компетенции. Производится сравнение идеального и реального профилей компетенции любых сотрудников, если в организации разработаны карты компетенции для соответствующих видов работ и должностей. Оценка направлена на обсуждение способов повышения компетентности, на обучение и повышение квалификации, индивидуальное развитие.
Особенности личности. Проводится в специальных центрах оценки персонала и базируется на измерении или оценке психологических особенностей личности любых категорий сотрудников или наиболее характерных черт их личности. Однако для процесса управления персоналом такая оценка непоказательна, поэтому она более полезна при отборе новых сотрудников, а так же при планировании индивидуального развития личности.
2. Планирование карьеры работников. Е. Молл предлагает классификацию карьеры:
- скорость продвижения по уровням иерархии системы управления;
- последовательность занимаемых должностей, позиций;
- перспективная ориентация (на вышестоящие должности, на сохранение занимаемой позиции);
- личностный смысл должностного продвижения.
Е. Молл считает, что для современной России характерны следующие типы карьеры:
- Суперавантюрная карьера. Ее основной характеристикой является очень высокая скорость должностного продвижения, расширения влияния. Зачастую пропускается значительное число промежуточных ступеней, иногда происходит резкое изменение сферы деятельности. Выделяются два типа суперавантюрной карьеры: случайная (человек оказался в нужном месте в нужное время) или совместная (продвижение с более сильным лидером).
- Авантюрная карьера. Предполагает пропуск двух должностных уровней при довольно высокой скорости продвижения или значительном изменении сферы деятельности.
- Традиционная (линейная) карьера. Означает постепенное продвижение вверх, иногда возможен пропуск одной ступени или непродолжительное понижение в должности. Скорость продвижения определяется управленческими способностями конкретного человека, особенностями карьеры в отдельных отраслях производства, иногда протекцией и связями. Такой тип карьеры позволяет специалисту овладеть необходимыми знаниями, умениями и навыками, накопить опыт взаимодействия с людьми и воздействия на них.
- Последовательно-кризисный тип карьеры. Характерен для периодов революционны преобразований, когда человек должен постоянно адаптироваться к переменам. Невозможность адаптации снижает должностной уровень. Поэтому человек сосредоточивается на борьбе за сохранение занимаемой позиции и на личных интересах.
- Прагматичны (структурный). Его избирают люди, предпочитающие наиболее простые способы решения карьерных задач. Они меняют сферы деятельности, организации в зависимости от социально-экономических, технологических, маркетинговых изменений. Перемещения осуществляются в рамках одного и того же класса управления преимущество отдается личным интересам.
- Отбывающий тип карьеры. Для представителей этого типа карьера завершена. Перемещение вниз маловероятно, а движение вверх невозможно. Основной задачей работника является удержание позиции. Преобладает ориентация на личные интересы.
- Преобразующий тип карьеры. Данный тип связан с авантюрным. Для него характерна высокая скорость должностного продвижения, расширения влияния, которое может быть как постепенным, так и скачкообразным. В последнем случае карьера строится либо в новой области или сфере производства, либо в ее основе лежит выдающаяся идея.
- Эволюционный тип карьеры. Вместе с ростом организации происходит должностной рост индивида. Происходит совмещение общественных и личных интересов.
Дата добавления: 2014-12-19; просмотров: 53 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |