Студопедия  
Главная страница | Контакты | Случайная страница

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА

Читайте также:
  1. D) Отечественная культура в условиях тоталитарного общества.
  2. II. Правовая культура: понятие, функции и виды.
  3. III. Культура как процесс – фактор социальных изменений.
  4. Адаптивная физическая культура- составнаячасть комплексной реабилитации инвалидов
  5. Адукацыя, навука і культура ў БССР у 1945-1985 гг.
  6. Адукацыя,навука і культура Беларусі 1990-2012
  7. АРАБО-МУСУЛЬМАНСКАЯ КУЛЬТУРА
  8. Бережновско-маёвская срубная культура
  9. Бізнес-культура в системі факторів підприємницького успіху
  10. Бізнес-культура в системі факторів підприємницького успіху

Корпоративная культура –это элемент внутренней организации, совокупность основных ценностей, норм, традиций и стандартов поведения, которые разделяются всеми людьми в организации и определяют приемлемое и неприемлемое поведение в организации.

В современных организациях корпоративная культурапризвана выполнять следующиефункции:

1) создание имиджа организации, что делает ее не похожей на другие;

2) формирование сплоченности персонала, воспитание чувства общности, единства, уважения и взаимной поддержки;

3) усиление социальной стабильности в организации;

4) вовлечение работников в дела организации;

5) формирование норм и образцов поведения, которые приемлемы конкретно для данной организации.

Выделяют десять элементов корпоративной культуры, которые позволяют проанализировать ее.

1. Осознание работниками себя и своей роли.

2. Наличие коммуникационной системы, т. е. использование устных и письменных средств общения, существование как вертикальных (руководитель – подчиненный), так и горизонтальных (коммуникации между сотрудниками, подразделениями организации) коммуникационных связей.

3. Внешний вид персонала: деловой стиль, спецодежда, униформа, косметика и др. Каждый сотрудник в соответствии с этим обязан выглядеть именно так, как это позволяют сложившиеся в организации нормы.

4. Организация питания: есть ли на предприятии буфет, какова продолжительность обеденного перерыва.

5. Использование времени, т. е. каков распорядок рабочего дня, на сколько можно опоздать, можно ли делать перерывы в работе.

6. Отношения между рабочими, охарактеризованные по полу, возрасту, статусу. Также сюда относят степень конфликтности и формализации отношений.

7. Ценности и нормы, относительно которых строится внутренняя среда (стандарты поведения, корпоративные вечеринки и др.).

8. Вера во что-то, например в руководство, успех, справедливость, собственные силы.

9. Развитие работника подразумевает наличие в организации системы профориентации, управления карьерой работника и повышения квалификации.

10. Трудовая этика: проектирование работы, содержание рабочего места, качество работы и система вознаграждения.

Типы корпоративной культуры:
1.Культура власти– характеризуется высоким уровнем централизации власти, поэтому качество принятых решений зависит от личностей, находящихся в центре структуры. Эта культура опирается на отдельные личности, позволяет быстро реагировать на события и изменения внешней и внутренней среды.
2.Культура роли– строится на сложившихся традициях и обычаях, не восприимчива к нововведениям, характеризуется строгой специализацией подразделений, определяющим влиянием правил и инструкций, задающих разделение работы, полномочия, способы связи и разрешение конфликтов. Организация с таким типом культуры работает лучше всего в стабильной обстановке, когда производство продукции хорошо налажено на длительный срок.
3.Культура задачи – ориентированна на конкретный проект или работу, соответственно, и основной акцент в ней делается на выполнение работы. Организация с такой культурой стремится достичь наибольшей эффективности, соединяя необходимые ресурсы и подходящих работников, которые отождествляют себя с целями организации, стремятся к наилучшему коллективному результату, подчиняя ему индивидуальные цели.

4.Культура личности– основной ценностью в этой культуре является личность человека, который делает в организации то, что хорошо умеет в рамках общей цели, большое внимание уделяется формированию деловой активности работников и установлению межличностных контактов. Источником власти является сила убеждения. Организация с данным типом культуры объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей.

 

16.20. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА: СУЩНОСТЬ, ПОДХОДЫ

Мотивирование – это процесс воздействия на человека для побуждения его к действиям, направленным на достижение целей, к которым стремится организация.
Следствием низкой мотивации персонала в организации могут быть самые разные следствия – это и нездоровая психологическая атмосфера, и неважный имидж компании в качестве работодателя, и проблемы с дисциплиной или производительностью, и пр.; но пожалуй, основным негативным последствием невыстроенной мотивирующей работы в компании является высокая текучесть персонала. Все это непосредственно или косвенно приводит к тому, что компания несет значительные убытки, связанные как с необходимостью постоянного контроля, осуществления дисциплинарных мер и пр., так и с постоянным приемом на работу и обучением персонала. Из-за постоянной смены кадров, компания фактически вынуждена постоянно начинать «с нуля».
Навык мотивирования – один из важнейших в управленческом портфеле. В то же время, именно с этим умением зачастую возникают наибольшие сложности, и именно в области мотивирования находится наибольшее количество управленческих ошибок и заблуждений.
Хороший менеджер умеет эффективно мотивировать свой персонал, расходуя на это минимум ресурсов. Поэтому отложим в сторону калькулятор – расчет оптимальных схем премирования мы рассматривать не будем. Как можно научиться меньшими средствами добиваться больших производственных достижений среди своих подчиненных? Какими теориями мотивации необходимо владеть?
На тренинге мотивирования мы рассматриваем три уровня системы мотивации в организации
Первый уровень – корпоративный. Он включает в себя такие составляющие, как общая культура организации, соцпакет, всевозможные писанные и неписанные правила, и пр. Как правило, всё это задаётся на топ-уровне, и на абсолютное большинство инструментов этого уровня линейные менеджеры повлиять никак не могут. Именно поэтому на тренинге мы учимся не столько определять содержание этого уровня, сколько правильно его транслировать до уровня подчиненных. Главной задачей этого блока является формирование следующей установки у участников тренинга: факторы, определяющие выбор места работы, не заставляет сотрудников работать лучше!
Второй уровень мотивирования – это уровень подразделений. Это та среда, которая, с одной стороны, воплощает в себя культуру, транслируемую «сверху», но в то же время которую каждый из линейных руководителей в значительной степени сам создает в своем подразделении. Работая над материалами этого блока, мы исследуем преимущества и недостатки мотивации посредством «кнута» и «пряника»; составляем перечень мотивирующих и демотивирующих факторов; разрабатываем список мероприятий, которые могут быть проведены на уровне подразделений, с целью повышения мотивационного фона; и пр.
Наконец, третий уровень – это индивидуальное мотивирование сотрудников с опорой на их потребности, согласно четырехзвенную модели:
выявление мотиваторов => поиск решения => презентация решения => анализ результатов.

 

 


Дата добавления: 2014-11-24; просмотров: 9 | Нарушение авторских прав




lektsii.net - Лекции.Нет - 2014-2021 год. (0.01 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав