Студопедия  
Главная страница | Контакты | Случайная страница

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

ВВЕДЕНИЕ. Сегодня все большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое управление и планирование человеческих ресурсов

Читайте также:
  1. I Введение
  2. I. ВВЕДЕНИЕ
  3. I. ВВЕДЕНИЕ
  4. I. Введение
  5. I. ВВЕДЕНИЕ
  6. I. ВВЕДЕНИЕ
  7. I. ВВЕДЕНИЕ
  8. I. ВВЕДЕНИЕ
  9. I. Введение
  10. I. Введение

Сегодня все большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое управление и планирование человеческих ресурсов. Крупные компании давно поняли, что эффективность предприятия напрямую зависит от квалифицированного, инициативного персонала. И если этим персоналом грамотно управлять, то можно добиться максимальных результатов. Поэтому проблема управления персоналом настолько актуальна в наше время.

До 60-х годов в развитых странах в вопросах управления персоналом ориентировались лишь на текущие потребности организации. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для всех требования ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.

В 70-80-е годы в практике управления стал применяться систематический анализ перспективных потребностей организаций и фирм в отдельных категориях персонала.

Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации уделять значительное внимание аспектам управления кадровой политикой, базирующейся на научно обоснованном планировании.

В настоящее время кадровое планирование стало во многих отечественных и зарубежных организациях интегрирующей составной частью предпринимательского планирования.

Управление персоналом (сейчас более известное, как управление человеческими ресурсами) отвечает концепциям и методам, которые управляющему необходимо использовать при работе с персоналом. К ним относятся:

анализ работы (определение характера работы каждого сотрудника),

планирование потребности в персонале и найма кандидатов на работу, отбор кандидатов,

ориентация и обучение новых работников, управление оплатой труда,

обеспечение мотивации и льгот,

оценка исполнения,

общение,

обучение и развитие,

создание у работников чувства ответственности,

здоровье и безопасность работников,

работа с жалобами и трудовые отношения.

Цель работы заключается в том, на основе изученных источников определить, каким образом через управление персоналом обеспечить эффективную работу организации.

Для достижения поставленной цели требуется решение следующих задач:

· рассмотреть понятие, методы, концепцию управления персоналом;

· системно проанализировать социально-психологические аспекты управления.

· выработать пути повышения эффективности деятельности организации с помощью управления персоналом.

Объект исследования - управление персоналом. Предмет исследования - управление персоналом, как инструмент повышения эффективности деятельности организации.




Дата добавления: 2014-12-20; просмотров: 21 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав




lektsii.net - Лекции.Нет - 2014-2024 год. (0.006 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав