Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Приклад

Закінчення табл. 2.1

Методика

Обґрунтування ефективності заходів, пропонованих студентами в ІІІ розділі магістерської дипломної роботи

Вступ

Кожна самоврядна організація у сфері економіки щоб вижити в конкурентному середовищі та розвиватися, мусить господарювати ефективно, тобто виробляти такі товари й послуги, які мають платоспроможний попит на ринку, поліпшувати їхню якість, урізноманітнювати асортимент, скорочувати витрати виробництва на одиницю продукції, збільшувати вихід продукції з одиниці матеріально-сировинних ресурсів, зрештою, — мати якомога більшу вигоду від своєї діяльності.

Ця вигода, яку заведено називати економічною ефективністю виробництва, може мати різні прояви — скорочення виробничих витрат, зростання валового доходу, прибутку, рентабельності, про­дуктивності праці тощо.

Ефективність виробництва визначається співвідношенням результату діяльності на виході та сукупних витрат на вході. Економічний сенс будь-якого виробництва полягає в надбанні доходу, який перевищує витрати: що більшою буде різниця між ними, то краще.

Принцип економічної доцільності, вигоди має панувати й у сфері управління організаціями, зокрема в управлінні персоналом. Кожне управлінське рішення має передбачати розв’язання конкретної проблемної ситуації, одержання заздалегідь визначеного результату.

Оцінювати ефективність управління персоналом можна по-різному, залежно від того, який саме аспект ефективності вивчається. Від цього залежатиме спосіб вираження результату й витрат.

З-поміж численних можливих показників ефективності управління персоналом найбільшу інформаційну цінність мають показник загальної продуктивності організації (П) і показник продуктивності праці (П_пр).

,

де Д — сукупний дохід, одержаний від реалізації товарів та послуг;

В — сукупні витрати на виробництво.

,

де О — обсяг виробленої продукції;

Ч_со — середньооблікова чисельність персоналу.

Заслуговує на увагу також оцінка ефективності використання окремих видів виробничих ресурсів через показники матеріалоємності, енергоємності продукції тощо. Позаяк найважливішим ресурсом для кожної організації є людський чинник, тобто ресурси праці, одним із основних показників ефективності управління персоналом слід вважати показник продуктивності трудових ресурсів (П_тр):

,

де В_п — сумарні витрати на персонал за звітний період.

Щоб краще зрозуміти сутність і зміст поняття «ефективність управління персоналом», треба спочатку з’ясувати сутність понять «ефект» і «ефективність». Сучасні словники ці поняття тлумачать так:

ефект — результат, наслідок яких-небудь причин, сил, дій, заходів;

ефективність — здатність забезпечувати ефект.

Відтак ефективність управління персоналом слід розуміти як характеристику якості, корисності управління людськими ресурсами на підприємстві; як здатність забезпечувати потрійний ефект у вигляді економічної вигоди для підприємства, удосконалення організації виробництва, праці та соціальної вигоди для працівників.

Усі три складники ефективності управління персоналом (економічний, організаційний і соціальний) тісно пов’язані та взаємодіють, хоча деяка перевага належить організаційній ефективності. Це пояснюється тим, що управлінські рішення насамперед трансформуються в конкретні організаційні заходи. Завдяки чіткій організації виробництва та праці, а отже, кращому використанню всіх виробничих ресурсів, поліпшуються економічні показники діяльності підприємства. Цим створюються кращі фінан­сові можливості для підвищення якості трудового життя персоналу (зростання трудових доходів, поліпшення умов праці тощо), що є проявом соціальної ефективності управління персоналом. А якщо матеріальні, організаційні, соціально-психологічні, морально-етичні та інші умови роботи персоналу поліпшуються, то це обов’язково віддзеркалюється на подальшому зростанні і організаційної, і економічної ефективності управління персоналом.

У магістерських дипломних роботах можна і треба визначати економічну та соціальну ефективність різних організаційно-управлінських процесів:

- добору працівників на вакантні робочі місця;

- адаптації новоприйнятих працівників;

- навчання працівників;

- сертифікації працівників;

- уведення нових форм і методів винагородження працівників;

- скорочення надмірної плинності персоналу тощо.

Так само доцільно в окремих дипломних роботах визначати загальну ефективність управління персоналом в організації.

Будь-які економічні розрахунки, зокрема і визначення ефективності інноваційних заходів, мають базуватися на достовірній інформації. В окремих випадках, якщо якоїсь інформації бракує, можна, як виняток, використати експертні оцінки. В такому разі результати розрахунків уважаються приблизними.

Приклад