Читайте также:
|
Вибір одного з вищенаведених способів (або сукупності способів) пошуку і підбору спеціалістів залежно від висунутих вимог Q до спеціаліста доцільно здійснювати, умовно розбивши дані вимоги на дві основні групи:
1. Потрібний спеціаліст, що відповідає виробленим моральним і психологічним вимогам, але без підтвердженого (або незначного) професійного досвіду роботи на даному напрямку. При цьому компанія усвідомлює необхідність підготовки такого спеціаліста протягом певного часу - час входження в спеціальність (від 1 місяця до 1 року‚ залежно від спеціалізації компанії й спеціальності нового співробітника).
2. Потрібний спеціаліст, що відповідає виробленим моральним і психологічним вимогам і з обов'язковим успішним професійним досвідом роботи на даному напрямку. При цьому компанія не передбачає витрачати значний час на підготовку спеціаліста. Час входження в роботу такого спеціаліста‚ як правило‚ обмежується строком не більше 2-х - 8-ми тижнів.
Безумовно, групи висунутих вимог можуть бути й іншими. Однак, як правило, такі групи вимог формуються в області між описаними пунктами 1 і 2.
Якщо компанія висуває вимоги, визначені групою 1 ‚ то результативними, а‚ отже, доцільними, варто вважати способи 1 - 6, При цьому варто застосовувати не якийсь один спосіб, а сукупність всіх зазначених способів. Використання тільки одного зі способів не зможе гарантувати компанії досягнення результативності на рівні 0,8 - 0,9. При цьому при проведенні пошуку і підбору спеціаліста на одну вакансію варто орієнтуватися на одержання понад 50 резюме (анкет) від потенційних кандидатів. Менша кількість потенційних кандидатів на заміщення вакантної посади, як правило, не дозволяє досягти необхідного значення результативності пошуку. По отриманим анкетним даним, як правило, запрошуються на співбесіду в компанію 10 - 15 % (5-8 чоловік) найкращих кандидатів, з яких далі й здійснюється вибір.
Якщо компанія висуває вимоги, визначені групою 2 ‚ то результативними, а‚ отже доцільним, варто вважати сукупність всіх семи способів пошуку і підбору. Причому реалізацію всіх способів у цьому випадку можливо доручити рекрутинговій компанії. При цьому основний упор у пошуку висококваліфікованих спеціалістів слід послідовно робити на способах 4, 2 (в тому числі з урахуванням рекомендацій співробітників і колег), 6, 1 і 7. При цьому алгоритм прямого пошуку 7 (рекрутинг) може полягати в наступному:
1. Визначається перелік всіх компаній, які потенційно мають фахівців, що цікавлять Вас, з досвідом роботи на сегменті ринку, що цікавить Вас. Як правило, мова йде про компанії, які є Вашими колегами на тому сегменті ринку, де Ви пропонуєте свої товари, продукцію або послуги.
2. Проводяться переговори (консультації) з усіма вищевказаними спеціалістами з метою визначення їхніх рекомендацій про потенційно зацікавлених спеціалістів у розгляді пропозицій від Вашої компанії.
3. Далі все дуже просто - Ви вибираєте кращих з усіх, хто потенційно зацікавлений у розгляді пропозицій від Вашої компанії, і запрошуєте їх на умовах, які будуть взаємоприйнятними.
Вищеописаний 7-ий спосіб (в поєднанні з іншими способами) дозволяє вибрати кращих з усіх (саме з усіх) можливих, причому при обов'язковому дотриманні коректності всіх задіяних сторін. При цьому компанія, що провадить прямий пошук, одержує додаткові вигоди - володіння інформацією про реальний ринок працюючих (саме працюючих) висококваліфікованих спеціалістів, а також володіння інформацією про рівні заробітних плат і форми стимулювання роботи співробітників, прийняті в інших компаніях.
Дата добавления: 2014-12-20; просмотров: 55 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |