Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Основні методи та види стимулювання праці персоналу

Враховуючи нинішнє становище, слід уточнити існуючі класифікації форм і видів стимулювання праці. Та чи інша форма стимулювання праці - це ме­ханізм використання певних груп стимулів, які націлені на окремі інтереси працівників (матеріальні, моральні, соціальні). У свою чергу, види стимулювання праці є конкретними формами використання певних стимулів, які впливають на всі (або більшість) інтереси працівника. Здійснений аналіз теорії та практики стимулювання праці дає змогу нам виділити такі ви­ди стимулів праці: за формою впливу - матеріальні й нематеріальні; за рівнем впливу - на окремого працівника і на весь колектив підприємства; за формою винагороди - грошові та не грошові; за силою впливу на об’єкт стимулювання - прямі й опосередковані; за суб’єктами стимулюван­ня - з боку керівництва (власників) державних, орендних, кооперативних, приватних підприємств; за об’єктами стимулювання - стимули, спрямовані на інтереси працівників державних, кооперативних і орендних підприємств; приватних, акціонерних, спільних підприємств; менеджерів різного рівня, під­приємців, працівників вільних професій; за результатами праці - на якість, продуктивність, інтенсивність праці; за організаційно-економічними ознаками.

Серед матеріальних стимулів праці провідне місце посідає заробітна плата. За часів командної економіки заробітну плату визначали як частку сукупного суспільного продукту у грошовому виразі, що виділяється державою для задоволення особистих потреб робітників і службовців, і розподіляється між ними за кількістю і якістю витраченої праці. Та­ке визначення заробітної плати не розкриває всієї складності відносин, що відображає вказана категорія, оскільки не враховує вимог законів ринку. Останніми роками поширилася думка, що при з’ясуванні суті заробітної плати слід брати до уваги той факт, що вона відображає і вартість товару «робоча сила», і оплату за працею. Інши­ми словами, зарплата відображає як вартість робочої сили, так і ціну послуги, яку надає найманий працівник. Таке розуміння двоїстості заробітної плати дає змогу зробити висновок про тенденцію вирішення економічної суперечності заробітної плати в сучасних умовах: її розміри визначаються як вимогами закону вартості робочої сили, так і вимогами законів ринку.

Кількісні ознаки заробітної плати знаходять своє відображення передусім у встановленні мінімального рівня оплати праці, який повинен враховувати вартісну величину мінімального споживчого бюджету та стан фінансової системи країни [69].

При розробці заходів удосконалення орга­нізації праці на підприємстві найбільш доречним є під­хід, коли керівництвом одночасно розробляється та взаємоузгоджується система мотивації персоналу як стратегія організації праці та система стимулювання персоналу як тактика організації праці. Теорія та практика накопичили різні підходи до вдосконалення сис­тем стимулювання працівників. Практич­не втілення системи стимулювання працівників обов’язково відбувається завдяки викорис­танню широкого кола методів: економічних, адміністративних, організаційно-виробничих, морально-психологічних, соціальних, склад яких наведено на рисунку 1.1.

Кількість методів є великою, а спектр дії дуже широкий, тому обсяг їхнього використання на підприємствах обирається залежно від багатьох чинників, найсуттєвішими з яких є: чисельність і струк­тура персоналу, організаційна культура, поточні ре­зультати господарської діяльності, етап життєвого циклу підприємства. Але реалії сьогодення свідчать, що на більшості вітчизняних підприємств складаєть­ся ситуація, коли існуюча система стимулювання є перешкодою розвитку працівників і, як на­слідок, усього підприємства. Наявність покарань за провини, існування заохочень за досягнення та поточ­на оплата праці існують скрізь, але часто вони призво­дять до стабілізації організації праці, перешкоджають ініціативі, зупиняють прогресивні нововведення й об­межують коло працівників, які можуть стати рушій­ною силою динамічного розвитку підприємства [15].

Рисунок 1.1 Класифікація і зміст методів мотивації та стимулювання праці на підприємствах

Тоб­то досягнення сталих поточних результатів господар­ської діяльності, стабільності колективу не завжди перетворюється на динамічне зростання - не збільшує­ться частка підприємства на ринку, не створюються філії, не опановуються нові технології, повільно оновлюється асортимент продукції. Ця ситуація може бу­ти об’єктивно зумовленою і пояснюватися багатьма чинниками, вплив яких не можна ігнорувати, проте вона, не виправдовує неефективність системи стимулювання на підприємстві. На рисунку 1.2 наведено чинники впливу на стан стимулювання праці згідно з рівнями управління економіки.

Рисунок 1. 2 Чинники впливу на стимулювання праці працівника підприємства

На мезорівні, у межах міжгалузевих економічних комплексів, товарних ринків і регіонів на стимулювання праці працівників вітчизняних підпри­ємств головним чином впливає рентабельність госпо­дарської діяльності та співвідношення оплати праці за галузями національної економіки, впровадження до­сягнень науково-технічного прогресу, ступінь впливу людського фактора на економічні результати діяльно­сті підприємств, регіональні відмінності у рівні життя та оплати праці. Диференціація зазначених чинників суттєво впливає на стан стимулювання праці на підприємствах і спричиняє значний перероз­поділ трудових ресурсів між галузями та регіонами. Окрім цього, сам вплив стимулювання працівників за галузями різний. В тих галузях, де ре­зультати господарювання більше залежать від кваліфі­кації та ставлення працівників до праці, ніж від техні­ки або технології виробництва, приділяється значно більше уваги стимулюванню персоналу.

Мікрорівень, що охоплює підприємство як еконо­мічну систему, людину та її оточення, насамперед і формує систему мотивації та стимулювання праці працівників. Вплив, з одного боку, власників підпри­ємства, менеджерів і колег, а з іншого - родинного оточення та особистих схильностей працівника ви­значає ставлення людини до праці. Треба розуміти, що структура оплати праці (яка зараз є головним інст­рументом стимулювання) для робото­давця суттєво відрізняється від структури оплати праці працівника. Якщо для працівника оплата праці майже завжди є тотожною заробітній платі, то для роботодавця витрати на оплату праці завжди перевищу­ють розмір нарахованої працівникам заробітної пла­ти, іноді в декілька разів. Структура витрат роботодавця на оплату праці містить заробітну плату, витра­ти на заохочувальні заходи, на добір і розвиток персо­налу, нарахування на заробітну плату в державні фон­ди соціального страхування. Тому великий розмір ви­трат на мотивацію та стимулювання праці частково пояснює позицію власників підприємства щодо неба­жання поширювати систему мотивації та стимулю­вання праці, що по своїй суті передбачає фінансові ви­трати. Ця позиція підтримується і менеджментом під­приємства. Для мотивацій діяльності менеджмен­ту підприємства важливими є такі чинники: особисті якості керівників, наявні альтернативи нового працевлаштування, залежність від власників підприємства, поточні результати господарювання, взаємовідносини з підлеглими. Колеги працівника своїми особистими якостями та кваліфікацією також суттєво впливають на поведінку кожного окремого індивіда, що зумовлює загальну плинність персоналу на підприємстві, стан організаційної культури та своєрідну конкуренцію на внутрішньо фірмовому ринку праці. Родинне оточення також суттєво впливає на процес стимулювання працівника. У родині людини-працівника існу­ють родинні ресурси, взаємовідносини, рівень очіку­вань з боку родинного оточення стосовно долі їхнього чоловіка, дружини, доньки чи сина. Це джерело тиску обов’язково має бути врахованою для розробки систе­ми стимулювання праці, тому що дієвість методів мотивації та стимулювання може бути для працівників різною та нівелюватися родинним оточенням. Особисті схильності та пріоритети працівни­ка, що складаються з особистих якостей людини, рів­ня очікування кар’єрного зростання, кваліфікації, ставлення до праці, можливості змінити місце праці, задоволеності працею, самоповаги, задіяння інстру­ментарію саморозвитку людиною, її наполегливості, фізичного стану, наявності сенсу життя, - все це є ін­дивідуальним. Тобто на поведінку працівника впли­ває багато чинників, проте головним важелем стимулювання є структура його доходів. Структуру доходів працівника можна розкрити через поділ на нетрудові та трудові доходи. Останні містять: заробітну плату, участь працівників у прибутках під­приємства, доходи від індивідуальної трудової діяль­ності в інших сферах господарювання [92].

Незнання керівником структури доходів його підлег­лих може призвести до величезних прямих і опосередко­ваних збитків для підприємства. Прямі збитки від поми­лок в організації мотивації та стимулювання праці на підприємстві можуть складатися з браку у виробничому процесі, зі зниження якості продукції, помилок в органі­зації маркетингових і збутових дій, у фінансовій діяль­ності. До опосередкованих збитків можна віднести нереалізований трудовий потенціал підприємства - ситу­ацію, коли працівники свідомо знижують свою продуктивність праці або взагалі звільняються з підприємства.

Зазначені чинники впливу на поведінку працівника розкривають складність розробки універсальної сис­теми стимулювання праці, яка б забезпечила сталий розвиток вітчизняних підприємств. Сут­тєве відставання рівня життя населення в нашій країні та диспропорції у національному господарстві віднос­но економічно розвинутих країн зараз не дозволяють суттєво удосконалити систему стимулю­вання праці на більшості вітчизняних підприємств. І навіть на провідних підприємствах приклади збага­чення праці, задоволення працею та оплатою праці частіше за все стосуються не усього персоналу, а пев­ного контингенту працівників. Лише окремі підприєм­ства, що мають більш високі, порівняно з іншими підприємствами, прибутки, формують комплексну систе­му стимулювання персоналу, що забезпе­чує стале підвищення ефективності господарської ді­яльності та захищає інтереси працівників. На багатьох вітчизняних підприємствах існують примітивні систе­ми мотивації та стимулювання праці, що не призво­дять до динамічного зростання підприємств унаслідок недовикористання трудового потенціалу працівників. Треба відзначити, що у цій ситуації загальне удосконалення систем мотивації та стимулювання праці на під­приємствах здатне покращити їх економічні показники та рівень доходу працівників лише в умовах загаль­ного покращання стимулювання праці в суспільстві [91].