Студопедия  
Главная страница | Контакты | Случайная страница

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Раздел I. Ефективність будь-якого організованого процесу, що здійснюється і регулюється людьми значною мірою залежить від того

Читайте также:
  1. A. Раздел специальной психологии, изучающей психическое развитие у умственно отсталых людей и возможности его коррекции.
  2. I раздел.
  3. I Раздел. Определение провозной способности судна.
  4. I. Определение эпидемического процесса и методологическое обоснование разделов учения об эпидемическом процессе.
  5. I. Определение эпидемического процесса и методологическое обоснование разделов учения об эпидемическом процессе.
  6. I. Организационно - методический раздел
  7. I. ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЙ РАЗДЕЛ
  8. I. ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЙ РАЗДЕЛ
  9. I. ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЙ РАЗДЕЛ
  10. I. ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЙ РАЗДЕЛ

Ефективність будь-якого організованого процесу, що здійснюється і регулюється людьми значною мірою залежить від того, як працівники виконують свої функції. При цьому мотивація і стимулювання праці є вирішальним фактором в управлінні персоналом. І це не випадково, оскільки ефективність роботи будь-якого підприємства залежить від ефективності праці виконавців. Тому дослідженню питання стимулювання праці приділяється значна увага.

Всесвітньо визнані автори в галузі менеджменту, підкреслюють, що, коли у нас вже є штат, сформованих із підготовлених, розумних і енергійних людей, то наступний крок має ефективно стимулювати їх творчі здібності. В сучасних умовах розроблення стратегії мотивації та стимулювання праці на підприємстві та узгодження її із загальною діловою стратегією підприємства є необхідною.

Стимулювання в контексті підприємства - це процес, за допомогою якого керівник спонукає інших людей працювати для досягнення організаційних цілей, задовольняючи тим самим їх особисті бажання та потреби. Тому особливого значення набуває питання щодо визначення її ефективності в межах окремого підприємства.

Проблема досягнення ефекту стимулювання праці є актуальною не лише для країн з перехідною економікою, вона у всьому світі турбує прогресивних вчених і політиків, керівників підприємств і менеджерів[13].

Економічний ефект стимулювання в умовах загострення конкуренції стає дуже важливим: зростання заробітної плати, яке відбувається відповідно зростанню продуктивності праці, або дещо випереджає її, створює сприятливі стимули до пошуку найпередовіших переваг в конкуренції.

Разом з тим, не можна недооцінювати також соціального ефекту стимулюючих заходів. Зниження мотивуючої та стимулюючої ролі оплати праці і доходів призводить до протилежного ефекту - падіння продуктивності праці, неефективного використання робочого часу, деградації якості трудового потенціалу та інших негативних соціально-економічних наслідків. Отже, безперечно, ефект стимулювання праці має економічні і соціальні виміри. Тому постає питання щодо визначення основних критеріїв оцінки їх ефективності.

Оцінка ефективності стимулювання праці є дуже складною, оскільки результати мотиваційного впливу залежать від множини змінних, відокремлення ролі кожної з яких є досить проблематичним.

Відомий в Україні дослідник проблем мотивації та стимулювання праці Г.Т. Куліков вважає, що “ефективність мотивації та стимулювання трудової діяльності досягається завдяки регулюючим функціям мотиваційного механізму, який повинен бути невід’ємною складовою системи управління підприємством”. Проте підставою для регулювання має бути, передусім, вимірювання ступеню досягнутої ефективності мотивації.

Складність розв’язання цього завдання для економістів полягає в тому, що так чи інакше результативність зовнішнього впливу залежить від взаємодії зовнішніх і внутрішніх стимулів особистості, тобто неодмінно торкається як оцінки дієвості методів економічної та соціальної мотивації, так і необхідності врахування множини різновекторних мотивів та стимулів індивідуальної і колективної трудової поведінки, практично недосліджених особливостей національного трудового менталітету. Сьогодні є підстави стверджувати, що консервативне ставлення до мотивації з боку економістів майже подолано, проте в теорії і практиці поки не сформувався єдиний системний підхід до визначення сутності ефективності мотивації та проведення її оцінки саме через призму економічної науки [95].

Більшість авторів погоджуються, що оцінка ефективності мотивації праці повинна відображати ступінь досягнення тих цілей, які ставить керівництво підприємства і працівники. Вважаємо цей підхід цілком логічним, адже мотивація у сфері праці - це є процес спонукання до праці з метою досягнення особистих цілей і цілей організації.

Сутність методики визначення сили економічної та соціальної мотивації працівника і колективу працівників відбиває наступний алгоритм:

1) використовуючи експертний метод, виявити та сформувати перелік мотивів, потенційно здатних впливати на активізацію трудової діяльності персоналу;

2) здійснити розподіл мотивів на дві групи - економічні та соціальні;

3) виділити “мотиваційне ядро” домінуючих економічних та соціальних мотивів трудової діяльності для подальшого аналізу економічної та соціальної

ефективності мотивації;

4) використовуючи кваліметричні факторно-критеріальні моделі оцінити ступінь їх задоволення та рівень мотивації персоналу.

Дана методика дозволяє визначити силу економічної та соціальної мотивації працівників, що дає змогу на конкретному підприємстві певною мірою судити про ефективність мотиваційних та стимулюючих заходів, невикористані резерви для зростання трудової активності персоналу, необхідні соціально-економічні важелі та напрями посилення зовнішнього впливу на трудову поведінку для досягнення очікуваних результатів. Загальний показник ефективності мотивації може бути розрахований за допомогою показника продуктивності праці [79].

Стимулювання є важливою складовою менеджменту трудових процесів, що дає змогу привести у відповідність міру стимулювання праці та її кінцеві результати, а також особисту мотивацію працівника та мету підприємницької діяльності.

Під ефективним стимулюванням праці варто розуміти створення таких умов оплати праці на підприємстві, що дають змогу отримувати максимально високі виробничі результати при мінімальних трудових витратах. Для визначення таких умов, тобто для забезпечення необхідного рівня трудової активності персоналу доцільно:

- конкретизувати види трудової діяльності, які необхідні підприємству і які необхідно стимулювати;

- визначити рівень потреб кожного працівника, його інтереси та можливості їх задоволення;

- окреслити набір цінностей, які будуть закладені в основу мотивування персоналу;

- узгодити певні види трудової діяльності з набором цінностей і системи мотивації;

- організувати працю так, щоб працівник мав можливість задовольнити свої інтереси з доступними для нього витратами фізичних і моральних сил, часу.

При цьому виникає необхідність оцінки ефективності діючої системи стимулювання на підприємстві, її відповідності завданню підвищення продуктивності праці працівників та їх зацікавленості в досягненні високих кінцевих результатів, збільшення обсягу діяльності, прибутку та покращення роботи підприємства в цілому [65].

Оцінка ефективності стимулювання праці може здійснюватися за двома основними критеріями (табл. 1.2).

Таблиця 1.2 -Умови та критерії ефективності стимулювання праці

Критерії оцінки Показники Умови ефек- тивності
Відповідність засобів стимулювання праці робітників завданню максимізації рентабельності власного капіталу П1 – частка чистого доходу, що спрямовується у фонд матеріального стимулювання праці П2 – рентабельність власних засобів   П2 повинен бути більший, ніж П1
Відповідність темпів росту заробітної плати темпам росту продуктивності праці П1 – темп росту продуктивності праці П2 – темп росту заробітної плати   П1 повинен бути більший, ніж П2

 

Умовою ефективності системи стимулювання за першим критерієм - відповідністю засобів для стимулювання праці найманих робітників завданню максимізації рентабельності власного капіталу – є значне збільшення рентабельності власного капіталу порівняно з ростом частки коштів, що спрямовуються у фонд матеріального стимулювання робітників. У цьому випадку необхідно забезпечити певний рівень винагороди праці за рахунок одержаних доходів при підвищенні прибутку в розрахунку на інвестовані засоби. Однак, для кожного підприємця важливим є виявлення саме тієї частки витрат, яка буде найбільш оптимальною для відтворення трудових ресурсів та максимізуватиме прибутковість у розрахунку на одиницю вкладених власних коштів. Водночас, при високій частці витрат на оплату праці в доході, рентабельність капіталу втрачає зв'язок із часткою фонду стимулювання праці в доході.

За другим критерієм – відповідність темпів росту заробітної плати темпам росту продуктивності праці – умовою ефективності системи стимулювання праці є перевищення темпів зростання продуктивності праці над темпами зростання заробітної плати. При цьому необхідно зважати на те, що для власників вкладених засобів ефективною є така система оплати праці, при якій темпи росту продуктивності праці випереджають темпи росту заробітної плати. Це досягається за рахунок використання всіх резервів росту продуктивності праці. В протилежному випадку, система оплати праці не стимулює зростання її продуктивності. Відповідно, при ефективному використанні фонду заробітної плати темпи росту основних показників діяльності підприємства повинні випереджувати темпи росту фонду заробітної плати [33].

Для моніторингу системи матеріального стимулювання праці на підприємстві необхідно провести аналіз використання фонду заробітної плати, який включає:

- вивчення складу та динаміки фонду заробітної плати за досліджуваний період;

- оцінку впливу факторів на фонд заробітної плати;

- вивчення шляхів витрачання фонду заробітної плати;

- аналіз середньої заробітної плати загалом на підприємстві;

- аналіз фінансових можливостей підприємства з формування фонду заробітної плати;

- аналіз ефективності використання фонду заробітної плати.

Ефективність системи стимулювання праці на підприємстві пропонують оцінювати різноманітними показниками:

- обсяг господарської діяльності в розрахунку на 1 грн. фонду заробітної плати (показник стимулювання діяльності);

- валовий дохід з розрахунком на 1 грн. фонду заробітної плати (показник стимулювання валового доходу);

- прибуток з розрахунком на 1 грн. фонду заробітної плати (показник стимулювання прибутку);

- прибуток в розрахунку на 1 працівника;

- фонд заробітної плати в розрахунку на 1 працівника (показник стимулювання матеріальної зацікавленості);

- рівень фонду заробітної плати;

- співвідношення темпів росту продуктивності праці і середньої заробітної плати;

- коефіцієнт трудомісткості;

- рівень витрат заробітної плати на виробництво одиниці продукції;

- інтегральні показники ефективності використання фонду заробітної плати та ін.

Діагностика діючої системи стимулювання праці на підприємстві може здійснюватися також за допомогою коефіцієнтного аналізу. Якщо розраховані коефіцієнти ефективності використання фонду заробітної плати перевищують одиницю, то використання фонду заробітної плати вважається ефективним.

Аналіз і кількісна оцінка показників ефективності системи матеріального стимулювання праці дадуть змогу виявити недоліки в діяльності підприємства, визначити напрямки по підвищенню ролі матеріальних стимулів на підприємстві, повернути заробітній платі мотиваційну та відтворювальну функцію [82].

Таким чином, можна зробити висновок, що дана система критеріїв оцінки ефективності мотивації та стимулювання праці дозволяє комплексно досліджувати дієвість мотиваційних важелів, сприяючи пошуку невикористаних резервів для підвищення результативності праці.

Головною передумовою реалізації довгострокових цілей підприємства має бути високопродуктивна праця. Критеріями досягнення економічного та соціального ефекту мотивації та стимулювання до такої праці має бути поліпшення мікроекономічних показників.

 

Раздел I


Дата добавления: 2014-12-20; просмотров: 18 | Нарушение авторских прав




lektsii.net - Лекции.Нет - 2014-2021 год. (0.043 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав