Читайте также:
|
В організаціях існує три типи формальних груп
1. Групи керівників (командні групи).
2. Виробничі (робочі) групи.
3. Комітети.
Командна група керівника складається з керівника та його безпосередніх підлеглих, які, в свою чергу, також можуть бути керівниками (президент компанії та віце-президенти).
Виробничі (робочі) групи складаються з осіб, які разом працюють над одним завданням (виробнича бригада).
Комітети - це особливі види груп, яким надані повноваження для виконання певного завдання або комплексу завдань (ради, комісії, цільові групи тощо). Комітети в організаціях зустрічаються повсюдно і створюються найчастіше для вирішення конфліктних ситуацій, генерації ідей, рекомендації певного плану дій тощо. Біхевіористи рекомендують створювати відносно невеликі комітети, оскільки їх розміри впливають на якість групового рішення і можливості спілкування його членів. Комітети можуть мати лінійні та штабні повноваження. В управлінській практиці зустрічаються спеціальні та постійні комітети.
Безумовно, управління формальними стосунками і формальними групами в будь-якій організації має вирішальне значення, однак неформальні групи, що створюються не з ініціативи керівництва, є потужною силою, яка при певних умовах може стати домінуючою і зводити до мінімуму зусилля керівництва. Крім того, неформальні організації мають властивість взаємопроникати.
Отже, неформальна організація - це спонтанно утворена група людей, які вступають у взаємодію для досягнення певної мети. Неформальні організаціїмають багато спільного з формальними: в них є певні завдання, ієрархія, лідери.
Неформальна організація - це спонтанно освічена група людей, які вступають в регулярну взаємодію для досягнення певної мети. У неформальних організацій, так само як і у формальних, є ієрархія, лідери, завдання, норми поведінки.
У організації люди виконують поставлені перед ними завдання, в процесі виконання цих завдань люди вступають у взаємодію, яка у свою чергу сприяє появі емоцій, - позитивних і негативних у відношенні один одного і начальства. Ці емоції впливають на те, як люди здійснюватимуть свою діяльність і взаємодіятимуть в майбутньому. Емоції, сприятливі або несприятливі, можуть призводити або до підвищення, або пониженню ефективності, прогулам, плинності кадрів, скаргам і іншим явищам, які важливі для оцінки діяльності організації. Тому, навіть якщо неформальна організація створена не по волі керівництва і не знаходиться під його повним контролем, нею необхідно управляти, щоб вона могла досягти поставлених цілей.
8.3. Управління конфліктними ситуаціями та вивчення причин конфлікту.
Від ефективності управління конфліктом залежить його результат. Якщо управління провадилося вчасно і в потрібному напрямку, наслідку конфлікту стануть функціональними (конструктивними). Від цього багато в чому залежить можливість виникнення або не виникнення у майбутньому подібних конфліктів, тому що характер наслідків конфлікту усуває або створює передумови для нового конфлікту. Знайти саме ефективний спосіб врегулювання конфліктної ситуації не завжди можливо.
Існує дві групи методів управління конфліктною ситуацією - структурні та міжособистісні.
Структурні методи - це роз'яснення вимог до роботи; координація та інтеграція спільної роботи; встановлення загальноорганізаційних комплексних цілей; чітке структурування системи винагород.
Міжособистісні методи (стилі). Виокремлюють п'ять основних міжособистісних стилів - це ухилення від конфлікту; залагодження конфлікту (пристосування до ситуації); примушування (суперництво); компроміс; вирішення проблеми (співробітництво).
Менеджерам для подолання опору протилежної сторони можна застосовувати наступні відомі методи [4]:
o примушення (ініціюється страх, погроза позбавити роботи, заробітку, просування по службі);
o маневрування (вибіркове використання інформації для своєї користі);
o емоційна і психологічна підтримка;
o кооптація (надання особі, яка опирається провідної ролі у впровадженні нововведень);
o "підкуп" працівників (за допомогою матеріальних або будь-яких інших стимулів);
o проведення переговорів (обґрунтування пошуку компромісу);
o залучення працівників до особистої участі в змінах, забезпечення їхньої мотивації;
o навчання, перекваліфікація, перепідготовка співробітників (якщо це робиться за рахунок організації, то часто зацікавлює працівників і спонукає їх бути лояльнішими до керівництва; ефект посилюється, якщо керівництвом гарантується наступне працевлаштування);
o звільнення працівника (надзвичайний захід).
Для керівника важливо не тільки вміння запобігти назріванню конфлікту або звести його до мінімуму, але й заохочувати корисні для організації конфлікти, вчасно знаходити найефективніші підходи до їхнього розв'язання, правильно аналізуючи ситуацію, що склалася і з огляду на всі точки зору на проблему. Це сприятиме підвищенню ефективності роботи організації і її гармонічному розвитку.
Дата добавления: 2014-11-24; просмотров: 85 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |